【工作倦怠和工作投入的整合】 工作倦怠

　　摘要　工作投入是近期組織心理學(xué)家引入的一個(gè)新概念，這是一種重視員工職業(yè)發(fā)展的積極心理學(xué)視角的工作追求，它與傳統(tǒng)職業(yè)健康心理學(xué)工作倦怠的整合研究，越來(lái)越引起人們的關(guān)注。積極心理學(xué)研究取向推動(dòng)了整合研究的實(shí)施；能量和認(rèn)同量表為整合研究提供了測(cè)量工具；員工健康的積極和消極雙過(guò)程模型是整合研究的主要模型；整合研究具有重要的理論和實(shí)踐價(jià)值，更有利于提高員工的身心健康。今后的整合研究應(yīng)當(dāng)在研究方法上增加訪(fǎng)談研究、個(gè)案研究和追蹤研究；在研究?jī)?nèi)容上多研究積極心理因素；在研究范圍上加強(qiáng)跨文化的比較研究；在整合途徑上進(jìn)一步對(duì)現(xiàn)有的整合模型進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
　　關(guān)鍵詞　工作倦��；工作投入；整合研究；工作需求一資源模型
　　分類(lèi)號(hào)　B849:C93
　　
　　工作倦怠(job burnout)的研究已有30多年的歷史，在職業(yè)健康心理學(xué)的推動(dòng)下，相關(guān)研究也取得了非常豐碩的成果。而在世紀(jì)之交，受積極心理學(xué)思潮的影響和組織行為學(xué)對(duì)工作激勵(lì)機(jī)制的關(guān)注，越來(lái)越多的人開(kāi)始對(duì)傳統(tǒng)心理學(xué)研究范式過(guò)分關(guān)注于疾病、痛苦等消極方面進(jìn)行了激烈的批評(píng)。一些研究者以工作倦怠為鑒，開(kāi)始從積極心理學(xué)的立場(chǎng)研究工作投入(work engagement)。眾所周知，工作倦怠與工作投入是兩個(gè)涵義相反的概念，甚至被認(rèn)為是工作狀態(tài)的兩個(gè)極端表現(xiàn)，有人不禁會(huì)問(wèn)：兩者能整合在一起研究嗎?在本篇文章中，我們以Maslach和Jackson的工作倦怠定義以及Schaufeli等人的工作投入定義為基礎(chǔ)，根據(jù)已有的研究成果，試圖對(duì)這個(gè)問(wèn)題做出回答，期望能對(duì)未來(lái)的研究有所啟發(fā)。
　　
　　1　從工作倦怠到工作投入
　　
　　20世紀(jì)五六十年代，馬斯洛和羅杰斯開(kāi)創(chuàng)了人本主義心理學(xué)，他們主張心理學(xué)應(yīng)當(dāng)研究人的本性、潛能、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值、創(chuàng)造力及自我實(shí)現(xiàn)等人性的積極因素，該學(xué)派逐漸發(fā)展成為心理學(xué)的“第三勢(shì)力”，在其影響下，研究人類(lèi)的積極心理曾一度引起心理學(xué)家的高度重視。但是，這并沒(méi)有扭轉(zhuǎn)心理學(xué)以消極心理為主體的研究取向。自科學(xué)心理學(xué)誕生以來(lái)，心理學(xué)家對(duì)人類(lèi)疾病、痛苦等消極方面的研究始終占絕對(duì)的主導(dǎo)地位。Myers(2000)曾對(duì)《心理學(xué)文摘》(Psychological Abstracts)的電子版進(jìn)行了檢索統(tǒng)計(jì)，時(shí)間跨度為1887年至2000年，結(jié)果顯示，研究消極情緒的文章與積極情緒的文章在數(shù)量上的比例是14:1。這種消極心理學(xué)研究取向的霸權(quán)主義，曾遭到一些心理學(xué)家的嚴(yán)厲批評(píng)，例如，Bakker和Sehaufeli(2008)指出，“心理學(xué)幾乎就是治療心理疾病的科學(xué)，而很少關(guān)注人們的心理幸福感”。這種研究偏向，也致使心理學(xué)研究一直處于畸形發(fā)展的狀態(tài)之中。因此，研究積極心理學(xué)，改變傳統(tǒng)心理學(xué)研究取向，已成為未來(lái)心理學(xué)發(fā)展的必然。
　　在世紀(jì)之交，Seligman和Csikszentmihalyi(2000)發(fā)表了《積極心理學(xué)導(dǎo)論》一文，向傳統(tǒng)心理學(xué)研究取向發(fā)起了挑戰(zhàn)，倡導(dǎo)心理學(xué)家研究心理的積極方面，掀起了一場(chǎng)積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)。受此影響，多年從事工作倦怠研究的Maslach，Sehaufeli和Bakker等人，開(kāi)始從積極心理學(xué)的視角研究工作投入。工作倦怠研究的開(kāi)拓者M(jìn)aslaeh和Leiter(1997)認(rèn)為，工作倦怠就是對(duì)工作投入的侵蝕，它使本來(lái)重要的、有意義的和富有挑戰(zhàn)性的工作，變得讓人感到不愉快、沒(méi)有意義和沒(méi)有成就感。工作倦怠的三個(gè)維度與工作投入的三個(gè)維度是分別對(duì)應(yīng)相反的，兩者是工作狀態(tài)的兩個(gè)極端表現(xiàn)(李銳，凌文輇，2007；李永鑫，張闊，2007)。因此，他們認(rèn)為工作倦怠可以用Maslach工作倦怠問(wèn)卷測(cè)量，工作投入也可以用這個(gè)量表測(cè)量，只不過(guò)是測(cè)得的分?jǐn)?shù)與工作倦怠相反而已。而Schaufeli和Bakker(2003)認(rèn)為，員工沒(méi)有工作倦怠癥狀，并不意味著他在工作中是投入的；同樣，員工在工作中的投入水平較低時(shí)，并不意味著他是工作倦怠的。因此，在對(duì)員工的工作投入狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不能想當(dāng)然的使用工作倦怠量表，這樣的測(cè)量結(jié)果缺乏科學(xué)性，必須采用專(zhuān)門(mén)的工作投入量表進(jìn)行測(cè)量。Sehaufeh，Salanova，Gonzalez-Roma和Bakker(2002)在前人研究的基礎(chǔ)之上，提出了自己的工作投入定義，“工作投入是一種積極的、充實(shí)的、與工作相關(guān)的，具有活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注特征的心理狀態(tài)”。依據(jù)這個(gè)定義，Schaufeh等人開(kāi)發(fā)出了Utrecht工作投入量表(The Utrecht Work Engagement Scale，UWES)，這個(gè)量表包括三個(gè)維度：活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注，共有17個(gè)項(xiàng)目。該量表是目前在工作投入研究中應(yīng)用最為普遍的量表。
　　從工作倦怠到工作投入研究的轉(zhuǎn)變，不僅拓寬了職業(yè)健康心理學(xué)研究的視野和范圍，而且順應(yīng)了積極心理學(xué)發(fā)展的潮流，是對(duì)工作倦怠和工作投入實(shí)施整合研究的催化劑。
　　
　　2　工作倦怠與工作投入的整合
　　
　　在20世紀(jì)的最后10年中，學(xué)者們對(duì)工作倦怠和工作投入的對(duì)立關(guān)系進(jìn)行了研究，并引發(fā)了爭(zhēng)議。一部分學(xué)者認(rèn)為，工作倦怠和工作投入是工作狀態(tài)的兩個(gè)極端表現(xiàn)，其代表人物是Maslach和Leiter。1997年，Maslaeh~Leiter提出了關(guān)于工作投入的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為工作投入以精力、卷入和效能為特征，分別是工作倦怠的三個(gè)維度――耗竭、譏誚態(tài)度和低效能的對(duì)立面，因此，工作投入和工作倦怠是完全相反的兩個(gè)概念(Maslaeh＆Leiter,1997)，但是他們并沒(méi)有用實(shí)證研究驗(yàn)證自己的假設(shè)。另一部分學(xué)者認(rèn)為，工作倦怠和工作投入僅僅在核心維度上(情感耗竭與活力、譏誚態(tài)度與奉獻(xiàn))是相反的，其余維度之間的關(guān)系還有待進(jìn)一步考察，其代表人物是Schaufeli以及Russell和Carroll。Schaufeli。Salanova，Gonzalez―Roma~!lBakker(2002)的研究顯示，工作倦怠與工作投入之間是負(fù)相關(guān)的關(guān)系，情感耗竭與活力、譏誚態(tài)度與奉獻(xiàn)是呈顯著負(fù)相關(guān)，而低效能感與專(zhuān)注之間的關(guān)系還不明確。另外，Maslach，Leiter和Sehaufeli(2008)在最近發(fā)表的文章中指出，工作投入和工作倦怠在被定義的時(shí)候，是來(lái)自?xún)蓚�(gè)不同的途徑，而且兩者的結(jié)構(gòu)也存在很大的差異。因此，他們認(rèn)為工作投入與工作倦怠并不是完全相反的兩個(gè)極端表現(xiàn)。Russell和Carroll(1999)也持有同樣的觀點(diǎn)，他們對(duì)一系列早期的研究進(jìn)行了二級(jí)分析后認(rèn)為，積極和消極的情感是兩個(gè)彼此獨(dú)立的心理狀態(tài)，而不是同～個(gè)維度中兩個(gè)完全相對(duì)立的兩極。在一個(gè)相似的研究中，他們發(fā)現(xiàn)，工作倦怠和工作投入不是完全相反的兩極，而是兩個(gè)呈負(fù)相關(guān)的心理狀態(tài)�？傊�，在這一階段的研究中，學(xué)者們只是探討或驗(yàn)證兩者的對(duì)立關(guān)系，并沒(méi)有人對(duì)兩者進(jìn)行整合研究。 　　2000年以后，積極心理學(xué)的出現(xiàn)和發(fā)展，促進(jìn)了工作倦怠和工作投入的整合研究。隨著積極心理學(xué)思潮的推動(dòng)，越來(lái)越多的人開(kāi)始致力于積極心理方面的研究，研究積極心理學(xué)，并不一定要完全抵制對(duì)消極心理方面的研究，他們希望在研究積極心理學(xué)的過(guò)程中，要汲取傳統(tǒng)心理學(xué)研究多年所積淀下來(lái)的優(yōu)點(diǎn)，這種研究導(dǎo)向?yàn)楣ぷ骶氲『凸ぷ魍度氲恼�合研究�?chuàng)造了思想條件。最早對(duì)工作倦怠和工作投入進(jìn)行整合研究的是Schaufeli等人，他們?cè)谘芯績(jī)烧叩膶?duì)立關(guān)系時(shí)受到了啟發(fā)，提出了工作倦怠和工作投入的整合模型。在以往的很多研究中，情感耗竭和譏誚態(tài)度被認(rèn)為是工作倦怠的核心維度(Green,Walkey，&Taylor，199I)。職業(yè)效能被認(rèn)為是工作倦怠維度的一個(gè)附加維度，這個(gè)維度是對(duì)Maslach工作倦怠問(wèn)卷(MBI)進(jìn)行因素分析時(shí)所得出的(Maslaeh，1993)。有些人認(rèn)為職業(yè)效能所反映的是一個(gè)人的人格特征，不是工作倦怠的真正的組成部分(Coders＆Dougerthy，1993；Shirom，2003)。這種觀點(diǎn)得到了實(shí)證研究的證實(shí)，Lee和Ashforth(1996)的研究顯示，職業(yè)效能與工作倦怠的其他兩個(gè)維度呈弱相關(guān)，Leiter(1993)的研究表明，譏誚態(tài)度的發(fā)展會(huì)導(dǎo)致情感耗竭，但是職業(yè)效能是獨(dú)立的、平行發(fā)展的�；盍�和奉獻(xiàn)被認(rèn)為是工作投入的核心維度，而專(zhuān)注維度是通過(guò)30次深度訪(fǎng)談之后才發(fā)現(xiàn)與工作投入相關(guān)的維度。從理論的角度來(lái)看，活力維度以情感耗竭的對(duì)立面而構(gòu)思形成的，而奉獻(xiàn)維度是以譏誚態(tài)度的對(duì)立面而構(gòu)思形成的(Maslaeh&Leiter,1997；Schaufeli，Salanova，Oonzalez-Roma，&Bakker,2002)。根據(jù)這種觀點(diǎn)，Sehaufeli等人(2002)提出了一個(gè)很有創(chuàng)意的假設(shè)，他們認(rèn)為活力的項(xiàng)目和情感耗竭的項(xiàng)目可以整合成一個(gè)維度命名為“能量”，與之相類(lèi)似，奉獻(xiàn)的項(xiàng)目和譏誚態(tài)度的項(xiàng)目也可以整合成一個(gè)維度命名為“認(rèn)同”(工作倦怠和工作投入的關(guān)系，見(jiàn)圖1)，但是當(dāng)時(shí)的這種假設(shè)一直沒(méi)有得到驗(yàn)證。
　　
　　
　　為了進(jìn)一步研究這個(gè)問(wèn)題，Gonzalez-Romma Schaufeli。Bakker和llLloret(2006)以電信公司員工(477人)，養(yǎng)老基金公司員工(507人)和保險(xiǎn)公司員工(381人)三種不同的樣本為被試進(jìn)行了相關(guān)的研究。在這項(xiàng)研究中，他們采用了獨(dú)創(chuàng)的“能量和認(rèn)同量表”對(duì)員工的工作倦怠和工作投入進(jìn)行評(píng)估。這個(gè)量表是對(duì)MaslachSE作倦怠量表普通版(MBI-GS)(Schaufeli，Leker，Maslach，&Jackson，1996)”Utrecht工作投入量表(UWES)(Schaufeli，Salanova，Gonzalez-Roma，＆Bakker，2002)的雜糅，采用的是Likert7點(diǎn)式評(píng)分類(lèi)型，評(píng)分量尺從0(從不)到6(總是)。能量部分的項(xiàng)目分別由活力維度的5個(gè)項(xiàng)目和耗竭維度的5個(gè)項(xiàng)目組成，能量部分的得分高，說(shuō)明活力的水平高，能量的分?jǐn)?shù)低說(shuō)明耗竭水平高；與此相類(lèi)似，認(rèn)同部分的項(xiàng)目由5個(gè)奉獻(xiàn)的項(xiàng)目和4個(gè)譏誚態(tài)度的項(xiàng)目組成，認(rèn)同部分的得分高表明奉獻(xiàn)的水平高，認(rèn)同的分?jǐn)?shù)低表明譏誚態(tài)度的水平高。耗竭的內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach"s a)在三個(gè)樣本中的變化范圍是0.85～0.89；譏誚態(tài)度的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.78～0/81之間；活力的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.80～0.85之間；奉獻(xiàn)的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.88～0.91之間，這些維度的指標(biāo)均符合測(cè)量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。研究的結(jié)果顯示，工作倦怠和工作投入的核心維度被認(rèn)為是彼此相對(duì)立的(耗竭一活力，譏誚態(tài)度一奉獻(xiàn))，兩個(gè)完全相反的維度可以分別命名為“能量”和“認(rèn)同”(見(jiàn)圖1)，這一研究使Schaufeli等人的假設(shè)得到了實(shí)證研究的支持。這項(xiàng)對(duì)工作倦怠和工作投入的研究具有很重要的意義，它不僅證實(shí)了工作倦怠和工作投入在核心維度上是相反相成的，而且開(kāi)創(chuàng)性地提出了一種同時(shí)包含有工作倦怠和工作投入的測(cè)量方法，把工作倦怠和工作投入兩個(gè)“水火不容”的領(lǐng)域整合到了一起，為員工健康的積極和消極雙過(guò)程模型(The dual-process model ofpositive and negative employee well-being)的形成奠定了基礎(chǔ)。
　　
　　3　工作倦怠與工作投入的整合模型
　　
　　研究表明，工作倦怠和工作投入是可以融合在一起進(jìn)行研究的，而連接工作倦怠和工作投入的橋梁就是員工健康的積極和消極雙過(guò)程模型，值得注意的是這個(gè)模型的建構(gòu)是在“能量和認(rèn)同”的研究以及工作需求一資源模型(The iob demands-resources model)的基礎(chǔ)上形成的，上文已經(jīng)對(duì)“能量和認(rèn)同”的研究做了詳細(xì)的論述，這里不再贅述，下面主要論述工作需求一資源模型與員工健康的積極和消極雙過(guò)程模型。
　　
　　3.1　工作需求一資源模型(The job demands-resources model)
　　在早期的工作倦怠研究中，Maslaeh，Jackson和Leiter(1996)認(rèn)為，特定工作需求(例如，工作負(fù)荷和人際沖突)的存在和特定工作資源的匱乏對(duì)工作倦怠具有預(yù)測(cè)作用，而且它們會(huì)導(dǎo)致多種消極結(jié)果(例如，身體疾病、離職、曠工、組織承諾降低)。Demerouti，Bakker,NachreinerNlSchaufeli(2001)在Maslach及其同事所描述的模型基礎(chǔ)上構(gòu)建了著名的工作需求一資源模型(Demand-Resources Model，JD-R)。
　　Demerouti，Bakker,Nachreiner，和Sehaufeli(2001)認(rèn)為，任何職業(yè)都具有兩類(lèi)不同的變量，一類(lèi)是工作需求，另一類(lèi)是工作資源。他們認(rèn)為，工作需求指的是為保持身體或心理的成就和技能，個(gè)體對(duì)工作中的身體、心理、社會(huì)和組織等因素的需求。因此，個(gè)體會(huì)為此而付出生理或者心理上的代價(jià)，例如高工作壓力，不利的身體狀態(tài)以及與顧客交流的情感付出。在組織環(huán)境中工作需求主要包括：過(guò)多的工作量，角色負(fù)荷，角色沖突，時(shí)間壓力以及工作變化。盡管工作需求不一定是消極的，但是當(dāng)員工的這些需求需要高強(qiáng)度的付出，卻不能得到相應(yīng)的回報(bào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生工作壓力(Meijman&Mulder，1998)。
　　工作資源指的是工作中的身體、心理、社會(huì)或組織因素，這些因素具有以下功能：(1)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的功能；(2)減少工作需求以及生理和心理上的消耗；(3)促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和發(fā)展。工作資源對(duì)員工來(lái)說(shuō)具有潛在的價(jià)值，它不僅能夠讓員工感受到工作所帶來(lái)的意義，使他們對(duì)工作的過(guò)程和結(jié)果始終負(fù)責(zé)，而且能夠?yàn)閱T工提供關(guān)于他們工作效果的確切信息(Bakker，Demeroufi，Taris，Schaufeli， &Schreurs，2003；Hackman＆Oldham，1980)。因此，工作資源不僅能夠應(yīng)對(duì)工作需求，而且對(duì)員工自身也是很有價(jià)值的，所以，他們會(huì)努力得到或者保護(hù)對(duì)他們有用的資源。工作資源有可能存在于組織中 (例如，工資、生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、工作安全)、人際和社會(huì)關(guān)系(例如，領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持、積極的團(tuán)隊(duì)氛圍)、工作組織(例如，角色分明、參與做決定)以及任務(wù)層面中(例如，技術(shù)多樣化、工作認(rèn)同、任務(wù)的重要性、自主權(quán)、工作反饋)(Bakker，Demerouti，Taxis，Schaufeli，&Schreurs，2003)。
　　Demerouti，Bakker，Nachreiner和Schaufeli(2001)認(rèn)為，工作需求和工作資源在工作中引發(fā)了兩個(gè)潛在的心理過(guò)程。第一個(gè)過(guò)程是能量的耗竭過(guò)程，在這一過(guò)程中，由于長(zhǎng)期的工作需求(例如，工作負(fù)荷或沖突)會(huì)使員工產(chǎn)生身心和環(huán)境資源的耗竭，最終產(chǎn)生身心健康問(wèn)題以及離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。第二個(gè)過(guò)程是動(dòng)機(jī)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，工作資源是一種潛在的動(dòng)機(jī)，能夠使員工產(chǎn)生高水平的工作投入、低譏誚態(tài)度和卓越的工作表現(xiàn)。一方面，工作資源既是一種內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，因?yàn)樗鼈儾粌H能夠滿(mǎn)足人們的基本需要，而且能夠促進(jìn)員工的成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和發(fā)展等高級(jí)需要；另一方面，它也是一種外在的動(dòng)機(jī)，因?yàn)樗�是達(dá)到工作目標(biāo)的工具。在某種情況下，工作資源能夠通過(guò)滿(mǎn)足人們的基本需求、或者通過(guò)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而導(dǎo)致人們對(duì)工作的投入，如果缺乏這些資源將會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作產(chǎn)生譏誚態(tài)度。
　　JD-R模型認(rèn)為，工作需求與工作資源都會(huì)對(duì)工作倦怠和工作投入產(chǎn)生作用。而且這個(gè)理論也認(rèn)為，工作資源有利于緩沖工作需求對(duì)工作倦怠的負(fù)面影響(Bakker，Demerouti，Tar"is，Schaufeli，&Schreurs，2003)。JD-R模型還認(rèn)為，在工作需求高的情況下工作資源對(duì)工作投入具有顯著的影響。這與Hobfoll(2002)的觀點(diǎn)是一致的，他認(rèn)為當(dāng)人們得到資源時(shí)，這種資源對(duì)他自身的影響不是很大，但是如果失去了這種資源，其影響是非常顯著的。Riolli和Savicki(2003)研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)行業(yè)人員的個(gè)人資源信息(樂(lè)觀態(tài)度和應(yīng)對(duì)的控制)在他們的工作資源較少的情況下是非常有益的。Bakker,Schaufeli，Demerouti~llEuwema(2006)對(duì)JD-R模型進(jìn)行了拓展，在EDemerouti等人開(kāi)發(fā)的JD-R模型基礎(chǔ)上增加了組織結(jié)果等效果變量，使該模型更具有概括性和普遍應(yīng)用性。圖2是對(duì)JD-R模型的全面描述。
　　Bakker，Demerouti和Schaufeli(2003)把這個(gè)模型運(yùn)用到荷蘭電信公司員工招聘中心，用員工自我報(bào)告的方式對(duì)他們的曠工和離職意向進(jìn)行了研究。結(jié)構(gòu)方程模型的一系列分析結(jié)果非常支持這一模型。在第一個(gè)能量耗竭過(guò)程中，工作需求(例如，工作壓力，計(jì)算機(jī)問(wèn)題，情感需求和工作任務(wù)的變化)是健康問(wèn)題最重要的預(yù)測(cè)因素，如果工作需求長(zhǎng)期得不到滿(mǎn)足，最終會(huì)使員工產(chǎn)生疾病、缺席(長(zhǎng)時(shí)期的缺席)。在第二個(gè)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)過(guò)程中，工作資源(例如，社會(huì)支持、管理培訓(xùn)、績(jī)效反饋以及時(shí)間的控制)是奉獻(xiàn)和組織承諾的預(yù)測(cè)因素，如果工作資源長(zhǎng)期處于匱乏狀態(tài)，最終會(huì)使員工產(chǎn)生離職傾阿。此外，Bakker,Demerouti和Verbeke(2004)用JD-R模型研究了員工的工作特征、工作倦怠和績(jī)效等級(jí)之間的關(guān)系。他們的研究發(fā)現(xiàn)，工作需求(例如，工作壓力和情感需求)是工作倦怠中耗竭維度最重要的前提條件，反過(guò)來(lái)對(duì)既定工作表現(xiàn)具有預(yù)測(cè)作用。而工作資源(例如，自治和社會(huì)支持)是對(duì)員工的額外工作表現(xiàn)的最重要的預(yù)測(cè)因素。總之，這些研究證實(shí)了JD-R模型所主張的觀點(diǎn)：工作需求和工作資源引發(fā)了兩個(gè)不同的心理過(guò)程，最終會(huì)對(duì)組織結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。
　　
　　
　　很多研究表明，工作需求～資源模型的應(yīng)用范圍非常廣泛，一方面這個(gè)模型在很多國(guó)家得到了驗(yàn)證，例如德國(guó)(Demerouti，Bakker,Nachreiner，&Schaufeli，2001)，荷蘭(Schaufeli&Bakker，2004；Bakker,Demeroufi，De Boer，&Schaufeli，2003)，芬蘭(Hakanen，Bakker，&Schaufeli，2006)，西班牙(Lorente，Salanova，Martinez，＆Schaufeli，2008)等國(guó)；另一方面，這個(gè)模型在很多職業(yè)中得到了驗(yàn)證，例如護(hù)士(Demerouti，Bakker，Nachreiner,&Sehaufeh，2000)，家庭護(hù)理職業(yè)(Bakker,Demeroufi，Taris，Schaufeli，＆Schreurs，2003)，白領(lǐng)工人(Schaufeli&Bakker。2004)，藍(lán)領(lǐng)工人(Hakanen，Bakker，＆Sehaufeli，2006)，高校工作人員(Bakker,Demeroufi，＆Euwema，2005)，呼叫中心工人(Bakker，Demerouti，&Sehaufeli，2003)等職業(yè)。
　　
　　3.2　員工健康的積極和消極雙過(guò)程模型(Thedual-process model of positive and negativeemployee well-being)
　　JD-R模型是研究員工健康的一個(gè)非常重要的理論模型，具有廣泛的應(yīng)用價(jià)值，但是模型的內(nèi)容很寬泛，不夠具體。Schaufeli和Bakker(2004)在前人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)工作需求一資源模型進(jìn)行了具體化，提出了員工健康的積極和消極雙過(guò)程模型(參見(jiàn)圖3)。這個(gè)模型同時(shí)包含了員工健康的積極和消極方面，消極方面的體現(xiàn)是能量的耗竭過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，工作壓力和缺乏工作資源將導(dǎo)致工作倦怠，工作倦怠會(huì)使員工產(chǎn)生健康方面的痛苦以及消極的工作態(tài)度；積極方面的體現(xiàn)是動(dòng)機(jī)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，可利用的工作資源會(huì)促進(jìn)工作投入，而工作投入能夠使員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。并且Sehaufeli和Bakker在這個(gè)模型中增加了一些其他因素，例如，健康的損害(例如，身心痛苦)、離職意向、組織承諾以及其他工作倦怠和工作投入的結(jié)果。
　　Schaufeli和Bakker(2004)對(duì)其修訂的模型進(jìn)行了檢驗(yàn)，他們以來(lái)自于荷蘭的4類(lèi)不同組織的員工為被試，共1698人進(jìn)行了研究，工作倦怠的測(cè)量采用的是Maslaehl作倦怠問(wèn)卷一普通版，工作投入的測(cè)量采用的是Utrechtl作投入量表，在本項(xiàng)研究中主要包括4種工作需求：工作壓力、身體需求、情感需求和工作期望需求：7種工作資源：自主權(quán)、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、督導(dǎo)的支持、社會(huì)支持、團(tuán)隊(duì)凝聚力、金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)以及其他的附加利益(例如，額外利益)。研究結(jié)果顯示：(1)工作倦怠和工作投入是負(fù)相關(guān) 的關(guān)系，它們的共享方差在10％～25％之間； (2)工作需求以及工作資源的匱乏是工作倦怠的主要預(yù)測(cè)因素，而可以利用的工作資源是工作投入的唯一預(yù)測(cè)因素；(3)工作倦怠不僅與健康問(wèn)題有關(guān)，而且與離職傾向有關(guān)，但是工作投入僅僅與離職傾向有關(guān)；(4)工作倦怠對(duì)工作需求和健康問(wèn)題的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，而工作投入與工作資源和離職傾向有關(guān)。他們還發(fā)現(xiàn)，在這個(gè)模型中處于核心地位的是工作倦怠而不是工作投入，工作倦怠與模型中的所有5個(gè)潛在變量存在著相關(guān)關(guān)系，但是工作投入僅僅與其中的3個(gè)潛在的變量具有相關(guān)關(guān)系，而且與工作投入相比，這個(gè)模型在倦怠中解釋了更多的變量。Hakanen，Bakker和Schaufeli(2006)以芬蘭赫爾辛基教育部門(mén)的2038位教師為研究對(duì)象，檢驗(yàn)了員工健康的積極和消極雙過(guò)程模型，結(jié)構(gòu)方程的分析數(shù)據(jù)非常支持這個(gè)雙過(guò)程模型。他們的研究結(jié)果表明：(1)工作倦怠對(duì)工作需求在健康負(fù)面的影響上具有調(diào)節(jié)作用；(2)工作投入對(duì)工作資源在組織承諾的影響上具有調(diào)節(jié)作用；(3)工作倦怠對(duì)資源匱乏在低工作投入的影響上具有調(diào)節(jié)作用。
　　員工健康的積極和消極雙過(guò)程模型并不是固定不變的，可以根據(jù)研究的需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，主要的變化在前因變量和效果變量上，不同的組合便可以形成新的雙過(guò)程模型。例如，Xanthopoulou，Bakker，Demerouti和Schaufeli(2007)在一項(xiàng)研究中對(duì)該模型進(jìn)行了改進(jìn)，在以往的員工健康的積極和消極雙過(guò)程模型中，前因變量――工作需求和工作資源都是與工作條件緊密相關(guān)的，研究范圍過(guò)于局限，他們?cè)谇耙蜃兞恐屑尤肓藗�(gè)人資源，如自我效能、以組織為依托的自尊、樂(lè)觀精神等，該資源并不從屬于工作資源，而是與工作需求和工作資源相平行。改進(jìn)后的模型如圖4所示。
　　該項(xiàng)研究以714名荷蘭員工為被試，考察了自我效能、以組織為依托的自尊以及樂(lè)觀精神三種個(gè)人資源在JD-R模型中的作用(Xanthopoulou，Bakker，Demerouti，&Schaufeli，2007)。研究者假設(shè)個(gè)人資源將會(huì)存在三種作用：在工作需求和工作倦怠中起調(diào)節(jié)作用；在工作資源和工作投入中起中介作用：與員工如何感知工作環(huán)境和自身健康有關(guān)。研究顯示，個(gè)人資源并不能在工作需求和工作倦怠的關(guān)系中起補(bǔ)償作用，相反，卻能在工作資源與工作投入或工作倦怠的關(guān)系中起中介作用，并且影響到了員工如何對(duì)工作環(huán)境和自身健康的感知。
　　
　　4　總結(jié)及建議
　　
　　綜上所述，工作倦怠和工作投入的關(guān)系研究，大致經(jīng)歷了兩個(gè)階段，即對(duì)立驗(yàn)證階段和整合探索階段。這兩個(gè)階段的研究顯示，工作倦怠和工作投入在核心維度上是相反的兩個(gè)概念，但是兩者并不是“水火不容”的，可以用員工健康的積極和消極雙過(guò)程模型對(duì)它們進(jìn)行整合研究。該研究不僅拓展了工作倦怠和工作投入的研究范圍和方法，而且還從正反兩個(gè)方面加深了對(duì)員工身心健康的認(rèn)識(shí)，具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。一方面，在這個(gè)整合模型中，既包括有工作倦怠，也包含有工作投入，工作倦怠是傳統(tǒng)心理學(xué)研究的熱點(diǎn)，是職業(yè)健康心理學(xué)研究的范疇；而工作投入是當(dāng)代積極心理學(xué)研究的熱點(diǎn)，是組織行為學(xué)研究的范疇。如果能把兩者整合起來(lái)進(jìn)行研究，不僅具有傳統(tǒng)心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容，也有積極心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容，同時(shí)也把職業(yè)健康心理學(xué)和組織行為學(xué)兩個(gè)領(lǐng)域整合在了一起，具有重要的理論意義。另一方面，人是既具有積極情緒，也具有消極情緒的“復(fù)雜的人”，傳統(tǒng)心理學(xué)研究人的痛苦、疾病等消極方面，比較理想的結(jié)果是患者的這些疾病得到了祛除，但是這只是人們對(duì)痛苦、疾病等消極方面的被動(dòng)應(yīng)對(duì)，即使患者的疾病沒(méi)有了，也并不意味著他的心態(tài)是積極向上、快樂(lè)的；而積極心理學(xué)對(duì)人的快樂(lè)、幸福等積極方-面的研究，為人們提供了尋找和保持積極心態(tài)的方法，這是人們對(duì)痛苦、疾病等消極方面的主動(dòng)防御，是人們遠(yuǎn)離疾病的最有效的方法。當(dāng)然，僅僅從消極方面，或者僅僅從積極方面來(lái)研究人的心理健康都是片面的，只有兼顧到兩者才是科學(xué)的研究方法。而員工健康的積極和消極雙過(guò)程模型，既研究了員工的消極方面――工作倦怠，也研究了員工的積極方面――工作投入，更有利于提高員工的身心健康，具有重要的實(shí)踐價(jià)值。
　　盡管工作倦怠和工作投入的整合研究已經(jīng)取得了很大進(jìn)展，例如，開(kāi)發(fā)了“能量和認(rèn)同量表”，為兩者的整合研究提供了簡(jiǎn)便的測(cè)量工具(Gonzalez―Roma，Schaufeli，Bakker, &Lloret，2006)；整合模型的前因和效果變量越來(lái)越豐富，既有消極心理學(xué)意義的變量，也有積極心理學(xué)意義的變量，有利于深入分析員工心理健康的前因和后果；整合模型的類(lèi)型在不斷改進(jìn)，有利于深入揭示工作倦怠和工作投入的內(nèi)在機(jī)制等等。但是，員工健康的積極和消極雙過(guò)程模型是2004年提出來(lái)的，研究還處于起步階段，存在著諸多問(wèn)題，例如，兩個(gè)領(lǐng)域的學(xué)者對(duì)工作倦怠和工作投入概念的理解存在差異，一部分學(xué)者并不認(rèn)同目前整合研究所用的量表；學(xué)者們只是從靜態(tài)層面上看待工作倦怠和工作投入的關(guān)系，盡管引入了一些中介變量，但是中介變量也是靜態(tài)的，缺乏動(dòng)態(tài)研究；眾多學(xué)者只是從本國(guó)的文化視角考察整合研究，缺少對(duì)文化差異性的探討；整合模型的類(lèi)型大都出自同一模式，千篇一律，缺乏創(chuàng)新等等。
　　基于前文分析，在今后的研究中應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)研究：第一，在研究方法上，應(yīng)適當(dāng)增加訪(fǎng)談研究、個(gè)案研究和追蹤研究。從現(xiàn)有的研究來(lái)看，無(wú)論是研究工作倦怠，還是研究工作投入，幾乎都局限于采用自陳式問(wèn)卷做調(diào)查，不僅研究方法單一，而且容易出現(xiàn)贊許性的現(xiàn)象，很難測(cè)到被試所隱藏的真實(shí)意圖，在一定程度上影響了研究的信效度。此外，在已有的研究中，采用的研究方法大多是橫向研究，缺乏追蹤式的縱向研究和個(gè)案研究，既經(jīng)不起時(shí)間的檢驗(yàn)，也很難深入分析問(wèn)題的來(lái)龍去脈。第二，在研究?jī)?nèi)容上，應(yīng)當(dāng)在前因和效果變量上多研究積極心理因素。盡管隨著積極心理學(xué)的發(fā)展，越來(lái)越多的人開(kāi)始研究積極心理，但是對(duì)消極心理的研究仍占絕大多數(shù)，研究取向的格局并沒(méi)有發(fā)生根本性的改變。工作倦怠和工作投入的整合研究也不例外，人們更喜歡研究負(fù)向情緒、病理人格等消極心理學(xué)變量，而很少研究研究人性美好、幸福、價(jià)值等積極心理學(xué)變量。此外，從以上研究綜述中可以發(fā)現(xiàn)，在工作倦怠和工作投入的整合研究中，工作倦怠通常比工作投入能解釋更多的變量，工作倦怠在整合模型中扮演的是主角，而工作投入只是配角(scbaufeli＆Bakker 2004)。第三，在研究范圍上，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)跨文化的比較研究。通過(guò)跨文化比較研究，可以了解工作倦怠和工作投入在不同國(guó)度、不同社會(huì)文化背景下的不同特征，以及影響工作倦怠和工作投入的前因變量有何差異，工作倦怠和工作投入對(duì)員工身心健康所造成的影響有何不同，更能深入揭示工作倦怠和工作投入的前因后果和內(nèi)在機(jī)制。目前，工作倦怠在很多國(guó)家有一定的研究，但是工作投入的研究起源于20世紀(jì)90年代的西方，很少在多個(gè)國(guó)家進(jìn)行比較研究，工作倦怠和工作投入整合的跨文化比較研究就更少了。第四，在整合途徑上，需要進(jìn)一步對(duì)現(xiàn)有的整合模型進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。研究表明，工作倦怠和工作投入的整合研究與單方面研究其中之一相比，更有利于全方位揭示員工的身心健康狀況，但是，兩者的整合研究還處在探索初期，學(xué)者們更多的是在從事繼承性的研究，而缺少創(chuàng)新性的研究，整合模型顯得比較單一。因此，應(yīng)當(dāng)從多角度豐富整合模型，例如，可以添加一些中介變量，探索整合研究的中介模型；在其他學(xué)科的啟發(fā)下，借鑒其研究范式，加強(qiáng)整合模型的學(xué)科融合性等等，為提高員工的身心健康和工作質(zhì)量做出更大貢獻(xiàn)。

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