[國泰君安“天價薪酬”ＶＳ奧巴馬“限薪令”] 綜藝限薪令

　　2008年9月以來，伴隨著美國次貸危機(jī)的演進(jìn)深化，全球經(jīng)濟(jì)急轉(zhuǎn)直下。眾多企業(yè)財產(chǎn)縮水，大量企業(yè)破產(chǎn)，各國失業(yè)率猛增，人民收入普遍下降。在此背景下，太平洋兩岸的美國和中國，發(fā)生了版本完全不同的薪酬事件。即奧巴馬總統(tǒng)的“限薪令”和國泰君安證券的“天價薪酬”。這兩個事件讓中國老百姓頗為驚訝。自由市場的美國政府對薪酬的直接管制與中國政府對國有企業(yè)薪酬監(jiān)管的無力，形成了鮮明對比。
　　
　　薪酬事件的美國版本與中國版本
　　
　　美國總統(tǒng)奧巴馬1月29日表示，在美國納稅人出錢拯救金融業(yè)時，華爾街的金融企業(yè)仍向員工發(fā)放近200億美元的高額分紅，這是一種非常不負(fù)責(zé)任的“可恥行為”。2月4日。奧巴馬與財長蓋特納在白宮就美國公司高管薪酬問題發(fā)表講話，并在當(dāng)日宣布一項“限薪令”，規(guī)定接受聯(lián)邦政府金融救助款的銀行和其他企業(yè)高管。年薪上限為50萬美元。總統(tǒng)關(guān)注企業(yè)高管的年薪。這對于美國這樣一個高度自由市場化的國家來說非同尋常。
　　而在太平洋此岸的中國，股市巨幅下挫，交易量急劇下滑，國內(nèi)各金融企業(yè)紛紛采取降薪、裁員等方式來應(yīng)對此輪熊市。大家都有這樣的基本常識：在經(jīng)濟(jì)不景氣或者企業(yè)經(jīng)營狀況不樂觀的情況下，企業(yè)應(yīng)該厲行節(jié)約。降低成本以渡過難關(guān)。但就是在全球金融危機(jī)的背景下。國泰君安證券卻大幅提高薪酬及福利費(fèi)用高達(dá)32億元，較年初預(yù)算數(shù)增長57％，按該公司擁有3000多名員工計算，平均每人收入多達(dá)100萬元。
　　國泰君安的“天價薪酬”頓時引發(fā)眾多口誅筆伐，“國不泰，君何安”的斥責(zé)聲不絕于耳。對此，國泰君安則澄清說，公司2008年全年的32億元預(yù)提薪酬總額是由歷年節(jié)余、當(dāng)年計提和當(dāng)年發(fā)放三部分構(gòu)成�！坝嬏帷焙汀鞍l(fā)放”是兩個不同的財務(wù)概念。公司只是在2008年計提了32億元，并不表示就會在當(dāng)年予以發(fā)放，國泰君安薪酬發(fā)放依照嚴(yán)格的程序和計算公式，符合相關(guān)規(guī)定。國泰君安的解釋難令人信服
　　即便如此，國泰君安的解釋仍難令人信服。眾多質(zhì)疑者的焦點(diǎn)聚集在以下幾個方面：
　　第一，在全球金融危機(jī)背景下，國內(nèi)外企業(yè)裁員、降薪屢見不鮮，為何國泰君安偏偏選擇在此時逆潮流而動大幅提高薪酬水平?這無異于在給眾多遭受危機(jī)重創(chuàng)的老百姓的傷口上撒了把鹽，深重地刺痛了國人的神經(jīng)。
　　第二，根據(jù)《2009年國泰君安證券總裁陳耿工作報告》，國泰君安2008年實(shí)現(xiàn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)凈收入49.77億元，而年初預(yù)算是80億元，完成率僅為62％；零售客戶收入45.43億元。而預(yù)算是75億元，完成率只有6l％。而國泰君安證券投資部在2008-年虧損1.44億元，完成率為9％。很顯然。國泰君安的業(yè)績是很不理想的。在這樣的業(yè)績下，更不應(yīng)該支付“天價薪酬”。
　　第三，國泰君安的第一、二、三大股東分別為上海國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司、中央?yún)R金公司和深圳市投資管理公司。很顯然，國泰君安是一家國有控股的證券公司。國有企業(yè)持有的資產(chǎn)屬于全民所有。在金融危機(jī)時期。一方面，利用管理者身份擁有的權(quán)力不斷為自己提高薪酬福利水平；另一方面，還要通過納稅人稅款為其管理不到位產(chǎn)生的后果買單，這種“巧取豪奪”的手法直接損害了國有資產(chǎn)和廣大股東利益，加劇社會財富分配的不公，難逃損公肥私之嫌。
　　第四，2008年上半年，國泰君安拋售上市公司解禁法人股收益近40億元。因而，2008年的利潤主要是減持法人股所得的收益。企業(yè)利潤主要由制度性和壟斷性因素創(chuàng)造。企業(yè)利潤沒有多少體現(xiàn)了管理者的經(jīng)營績效。那么，公司員工就不應(yīng)該拿那么多薪酬。
　　
　　奧巴馬“限薪令”各方褒貶不一
　　
　　對于奧巴馬的“限薪令”，各方褒貶不一。白宮推出的這項新舉措體現(xiàn)了奧巴馬順乎民意、銳意變革的決心，得到了美國民眾的普遍支持；但另一方面，該政策在金融業(yè)內(nèi)則毀譽(yù)參半。支持者認(rèn)為，新出臺的限制措施不但順應(yīng)民心。而且可鼓勵銀行及早償還政府資金。另外，“限薪令”使不屬限制之列的企業(yè)在確定高管薪酬等相關(guān)問題時，也不得不迫于壓力，更加節(jié)儉務(wù)實(shí)。而質(zhì)疑者則認(rèn)為�！跋扌搅睢贝嬖谝韵路矫娴膯栴}：
　　首先，“限薪令”適用范圍不清晰�！跋扌搅睢敝贿m用于正在與財政部商談、申請今后得到“特殊援助”以避免垮臺的企業(yè)，而其他350多家已經(jīng)獲得政府援助資金的機(jī)構(gòu)和公司則不在這一規(guī)定的限制范圍內(nèi)，其中就包括花旗銀行、美國銀行以及美國國際集團(tuán)等大公司。同時，奧巴馬的計劃可能只對很少一部分管理人員起到限制作用。而大量高收入的華爾街人士游離于規(guī)定之外。這些人包括業(yè)績優(yōu)秀的普通交易員、經(jīng)紀(jì)人和銷售人員等。他們?nèi)匀豢梢垣@得豐厚收入。
　　其次，“限薪令”可能會導(dǎo)致人才流失。美國金融企業(yè)正處于困難時期，要走出困境需要有相應(yīng)能力的人才。對高管薪酬進(jìn)行限制，勢必使最優(yōu)秀的金融管理人才流向待遇優(yōu)厚的企業(yè)，造成現(xiàn)有人才的流失。反而不利于受助企業(yè)走出困境，同時也無法吸引更有能力的人才加盟。還有人擔(dān)心，如果給高管的薪水設(shè)限，以往對底層員工有巨大誘惑力的高管待遇不復(fù)存在。底層員工會喪失上進(jìn)的動力。
　　最后，政府對金融企業(yè)的過度干預(yù)會令投資者質(zhì)疑企業(yè)的自主決策能力。一些人對于政府干預(yù)私人企業(yè)的舉措感到擔(dān)憂，他們認(rèn)為政府在提供救助的同時過多地對企業(yè)進(jìn)行了干預(yù)，薪酬體制乃至放貸業(yè)務(wù)都受到政府的影響，這樣會不利于企業(yè)的發(fā)展，同時會損害投資人的利益。還有人擔(dān)心新政策會令那些希望尋求援助資金的企業(yè)和公司望而卻步，導(dǎo)致它們無法聘用高素質(zhì)的人才來擺脫目前的困境。
　　一方面是美國總統(tǒng)奧巴馬為華爾街金融機(jī)構(gòu)把184億美元政府拯救基金當(dāng)做年終分紅發(fā)給職員而怒氣沖天，發(fā)布“限薪令”；另一方面是國泰君安證券公司被曝“天價薪酬”。一方面是奉自由市場為圭臬的美國直接對薪酬進(jìn)行政府干預(yù)；另一方面是，“與國際接軌”過程中對企業(yè)高管形成“過度激勵”的中國。缺乏對“天價薪酬”的監(jiān)管。或者監(jiān)管在現(xiàn)實(shí)面前蒼白無力。我們怎么能再邯鄲學(xué)步般踏上前車覆轍、任由那些所謂“精英”踩在我們的錢包上進(jìn)行薪酬狂歡?
　　
　　薪酬問題背后的深層次原因
　　
　　在金融危機(jī)蔓延的大背景下，金融機(jī)構(gòu)高管的“天價薪酬”成了眾矢之的、大眾的焦點(diǎn)�！疤靸r薪酬”反映了什么問題，其背后深層次的原因是什么，這才是我們真正要思考的。
　　在我國市場化改革的過程中，國有金融企業(yè)高管的薪酬確定存在著眾多的非規(guī)范化問題，此類非規(guī)范化問題不僅影響市場經(jīng)濟(jì)效率的發(fā)揮。而且也影響到社會的公平正義。
　　
　　從公平角度看
　　
　　從公平角度來看，這些非規(guī)范化的問題體現(xiàn)在如下幾個方面。 　　一是薪酬制度方面。美國的市場化程度較高，各種市場制度已經(jīng)非常完善與成熟。美國私有企業(yè)眾多，信奉“自由市場”理念，高管人員選擇依靠市場化的力量，其薪酬制度也是基于市場來考慮。企業(yè)管理人員的薪酬基本上體現(xiàn)了其市場價值，并且通過市場供求體現(xiàn)的價格信號來調(diào)節(jié)。在金融危機(jī)時期，不少企業(yè)通過聯(lián)邦政府獲得了來自納稅人提供的資金支持，以期“挽狂瀾于既倒，扶金融大廈之將傾”。因而，高薪行為經(jīng)不起倫理道德的考量。進(jìn)行政府干預(yù)就顯得很有必要。
　　與之形成鮮明對比。中國的市場化程度不高，要素市場和產(chǎn)品市場不健全，國有企業(yè)高管薪酬不是通過市場來進(jìn)行制定，而是采用行政的手段。一般情況下，金融企業(yè)高管的薪酬由公司股東大會和董事會集體討論決定。若董事會和公司高管是不同的人，那么董事會可以對薪酬水平的確定進(jìn)行一些限制。但現(xiàn)實(shí)的情況是，公司高管往往擔(dān)任董事會的重要成員；即使不是，企業(yè)高管也會想法設(shè)法使董事會成員通過薪酬決定。如此，在公司治理上就會出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。表面上薪酬是由董事會和股東大會決定，但實(shí)際上是由公司內(nèi)部人說了算。在這種情況下。公司高管具有自我保護(hù)傾向，決策時考慮的是如何偏向于管理層的利益。制定薪酬就成為了公司高管的“自娛自樂”。所產(chǎn)生的結(jié)果是，企業(yè)經(jīng)營層既可以作為國家股份的代表不理會中小股東的意見，又可以作為內(nèi)部人不理會國家這個大股東的意見，出現(xiàn)“出資人缺位”的狀況，最終導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失。
　　二是國有企業(yè)高管身份的兩重性。國有企業(yè)通常肩負(fù)著獲取市場利潤和提供社會職責(zé)的雙重職能。國企高管通常具有企業(yè)管理者和政府行政者的雙重角色。國企高管的選拔通常采用行政任命，而不是通過市場來選擇。因而。在這一雙重身份下。無論企業(yè)贏虧，這些高管們總能旱澇保收。與國有企業(yè)不同，供職于私營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人員的聘用往往通過勞動力市場。其價值真實(shí)體現(xiàn)了市場價格的信號。反映了真實(shí)的薪酬水平。
　　三是薪酬增長與經(jīng)營業(yè)績增長的相關(guān)性。表面上看，高管薪酬增長與經(jīng)營業(yè)績增長水平相當(dāng)似乎是合理的，但不應(yīng)忽視，業(yè)績增長并非一定是由高管的高水平管理所帶來的。一些國企往往因行政性因素。市場準(zhǔn)入的門檻極高而處于市場壟斷位置。帶有壟斷經(jīng)營的色彩，這往往會帶來較高的所謂。制度紅利，在這種情況下獲得高業(yè)績是正常的，體現(xiàn)不了經(jīng)營管理者的能力和水平。此外，還由于市場性因素。使得企業(yè)股權(quán)投資大幅增長，由此帶來的利潤增長也是與高管的管理能力無關(guān)的。金融企業(yè)重視當(dāng)期利潤目標(biāo)和薪酬，卻忽視持續(xù)發(fā)展能力和市場競爭力的培養(yǎng)，存在短期行為。
　　四是國有企業(yè)薪酬的內(nèi)部不公平和外部不公平問題。近年來。有掌控國家經(jīng)濟(jì)命脈的國有企業(yè)的壟斷性因素，國企高管薪酬地區(qū)、行業(yè)差異不斷擴(kuò)大。同時，高管薪酬和普通員工工資差距也繼續(xù)惡化，兩極分化問題嚴(yán)重。很顯然，企業(yè)薪酬制定出現(xiàn)外部和內(nèi)部不公平和不公正。
　　據(jù)媒體報道，就“國企上市公司高管收入總額”這一項指標(biāo)來說，排在前30名的30家公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山東等地；而高管收入最低的40家公司，則全都在中西部地區(qū)。單就國泰君安“天價薪酬”而言，在國泰君安公司，天價薪酬基本上是由高層管理者獲得，基層管理者和普通職員只獲得很少的一部分。高管薪酬是基層的幾十倍甚至幾百倍。
　　如此一來。一方面，國企內(nèi)部薪酬制度不合理，收入分配出現(xiàn)了不公平、不平等。另一方面，國有金融企業(yè)。還有通訊、交通、能源等由國家掌控的企業(yè)。具有壟斷經(jīng)營的性質(zhì)。往往會獲得比其他行業(yè)更多的利潤。這樣就造成行業(yè)間的薪酬差距。進(jìn)一步惡化宏觀層面上收入分配的不平等。
　　在一般意義上講，高管與普通員工的薪酬差別可以激勵員工更加努力工作，獲得職位序列的晉升，承擔(dān)更大的責(zé)任。但是高管薪酬太高的話，會損壞員工對薪酬公平性的評價，會導(dǎo)致員工消極怠工，工作效率下降，不利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。同時。在國家宏觀層面上，收入分配分布狀況不合理、不公平。造成了兩極分化，可能導(dǎo)致不和諧的群體性事件發(fā)生。
　　
　　從效率角度看
　　
　　如果從效率角度來看的話。在企業(yè)薪酬制定過程中，一般考慮兩部分因素：保健性因素(固定工資、固定津貼等)和激勵性因素(獎金、分紅、股份等)。在全球金融危機(jī)的大背景下，國泰君安發(fā)放“天價薪酬”來平抑證券市場的周期性波動。是否真的就能夠產(chǎn)生對企業(yè)高管的激勵作用、帶來企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的大幅提高呢?這種思路值得商榷。原因有二：
　　其一，目前全球經(jīng)濟(jì)正處于蕭條時期，大量企業(yè)都在死亡線上掙扎，能夠存活已經(jīng)實(shí)屬不易；同時，人們的消費(fèi)信心大幅下降，經(jīng)濟(jì)活動驟然減少。即使企業(yè)管理者使勁渾身解數(shù)。想大幅提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，估計效果也會不大明顯。秉持利潤最大化信念的眾多企業(yè)。估計不會在此時采取提高人工成本(加薪的方式)來渡過難關(guān)。
　　其二，撇開金融危機(jī)這個蕭條背景不考慮，通過采用美國通用的股權(quán)、期權(quán)激勵等做法發(fā)放“天價薪酬”，真正能夠提高企業(yè)經(jīng)營績效嗎?眾所周知，我國市場化程度還不成熟，資本和勞動力等生產(chǎn)要素市場還很不健全，各種測量企業(yè)管理者經(jīng)營能力的指標(biāo)還沒有建立起來。而對經(jīng)營者進(jìn)行期權(quán)、股權(quán)激勵，是成熟市場經(jīng)濟(jì)采用的方法。這樣，在一個有缺陷的市場條件下應(yīng)用成熟市場的激勵工具，很容易造成水土不服。實(shí)際情況是，在我國薪酬激勵體制上進(jìn)行股權(quán)激勵改革的企業(yè)，高管很容易將由市場行情和制度性因素帶來的業(yè)績增長看成是自己的能力使然，顯然這不科學(xué)的。
　　鑒于美國總統(tǒng)奧巴馬的“限薪令”，中國財政部也針對國泰君安的“天價薪酬”出臺了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》。這份“中國版限薪令”明確規(guī)定國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬元人民幣，且該薪酬為稅前收入。要依法交納個人所得稅。同時，《辦法》還規(guī)定了金融高管的薪酬結(jié)構(gòu)以及績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。但人們不禁要問，設(shè)定年薪最高限280萬元的標(biāo)準(zhǔn)是什么?績效標(biāo)準(zhǔn)又是根據(jù)什么來確定的?可以認(rèn)為，當(dāng)《辦法》設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)是基于事實(shí)的、客觀的。那么對“天價薪酬”的規(guī)范就會起到作用，就是有效率的。
　　大家當(dāng)然會思考。“中國版限薪令”是否能夠起到規(guī)范“天價薪酬”的作用?為何在“天價薪酬”出現(xiàn)之后才緊急出臺“限薪令”?預(yù)見機(jī)制哪里去了?
　　
　　“調(diào)高、擴(kuò)中、提低"的收入分配改革框架
　　
　　“天價薪酬”的出現(xiàn)，折射出了諸如金融企業(yè)所有者缺位、薪酬制度、業(yè)績考核及指標(biāo)、收入分配不公平等方面的問題�！熬�子愛財，取之有道”。君子本性愛財，國家要進(jìn)行有效的制度設(shè)計，使君子取財?shù)耐緩胶虾跚槔�，也無悖于法律。制度設(shè)計的終極目標(biāo)，應(yīng)該是能夠使君子擁有“不義而富且貴，于我如浮云”的理念。
　　我們可以從以下方面來解決“天價薪酬”問題：第一，加大力氣完善健全公司治理結(jié)構(gòu)，解決“內(nèi)部人控制”和“所有者缺位”問題；第二，改革薪酬制度，保證薪酬制定過程的公開、公正。第三，解決好與薪酬相關(guān)的業(yè)績考核客觀性和考核指標(biāo)有效性問題。第四，研究制定適合我國具體國情的金融高管激勵制度。
　　民不患貧而患不均。在效率與公平之間尋求平衡，是已經(jīng)進(jìn)入“共富時代”的中國必須面對的重要命題。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系。
　　面對全球金融危機(jī)的特殊環(huán)境。國家應(yīng)該在制定針對國有企業(yè)行業(yè)高管薪酬管理辦法的同時，對協(xié)調(diào)整個社會的分配關(guān)系進(jìn)行一個整體的考慮，完善收入分配體系，以保證企業(yè)收入分配的公平，權(quán)利和責(zé)任的對等。令人欣慰的是，“調(diào)高、擴(kuò)中、提低”的收入分配改革框架已經(jīng)清晰。盡管解決中國貧富差距問題不可能一蹴而就，但前景光明。
　　在社會轉(zhuǎn)型時期，尤其在金融危機(jī)背景下，社會各階層基于物質(zhì)分配的差距以及由此造成的心里失衡和不和諧因素，最終還是必須要靠有效的制度和科學(xué)的規(guī)則來解決。“偏袒富人國家的繁榮無法持久”，奧巴馬的這句話值得我們深思。

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