淺談人力資源管理的問題及其對策

　　【摘 要】在這個充滿競爭的社會中，要想獲得長遠的發(fā)展，首先應(yīng)當(dāng)做好內(nèi)部的人力資源管理工作。本文分析了當(dāng)前人力資源管理中存在的人力資源管理觀念落后、職工工作積極性不足等問題，并相應(yīng)提出了合理分配人力資源、建立完善有效的激勵機制、科學(xué)改革人力資源管理運行機制等解決對策，希望能夠為當(dāng)前人力資源管理工作的開展提供一些借鑒，以便發(fā)揮人力資源管理的有效性。
　　【關(guān)鍵詞】競爭合作；優(yōu)化配置；激勵機制
　　一、引言
　　各企事業(yè)單位的發(fā)展離不開對內(nèi)部職工的激勵，只有單位和職工建立互相信任的良好關(guān)系，才能促進單位和職工之間發(fā)展的雙贏。因此，單位應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略發(fā)展的全局觀出發(fā)，根據(jù)當(dāng)前職工業(yè)務(wù)素養(yǎng)發(fā)展水平，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，確保人力資源管理工作能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展水平，提升人力資源管理工作的有效性，使得單位職工能夠得到優(yōu)化配置，保障單位的長遠健康發(fā)展。
　　二、淺談當(dāng)前人力資源管理存在的問題
　　1.人力資源管理觀念落后
　　首先，以往我國長時間沿用了計劃經(jīng)濟體制，使得一些受影響較深的單位過于重視單位經(jīng)濟效益提升環(huán)節(jié)的工作，而對于內(nèi)部的人力資源管理工作則落實不到位，長時間忽視對單位內(nèi)部職工的管理環(huán)節(jié)，使得單位內(nèi)部職工的崗位安排以及薪酬分配都具有不合理性，限制著人力資源管理對單位發(fā)展所具有的推動作用。其次，單位內(nèi)部人力資源管理觀念落后，使得與單位發(fā)展相匹配的用人機制未能及時得到升級，導(dǎo)致單位的人才引進和使用環(huán)節(jié)都存在著各種問題，不能為單位提供足夠的后備人才力量保障，還會讓單位錯失高素質(zhì)高技能型的人才，難以發(fā)揮單位人力資源管理部門的作用。再加上單位內(nèi)部人力資源部門管理觀念上的落后，還會使得單位內(nèi)部一些專業(yè)職工感覺沒有獲得足夠的尊重，繼而為做出了另外的選擇，導(dǎo)致單位內(nèi)部出現(xiàn)重點專業(yè)人才加劇流失的情況。
　　2.單位職工作積極性不足
　　首先，當(dāng)前不少單位內(nèi)部的職工數(shù)量大，但其中多數(shù)是年紀(jì)偏大的老職工，而新引入年輕職工的比例卻一直在下降，使得單位內(nèi)部的后輩職工儲備不足。其次，單位在引入年輕人才時，往往掌握不好技能型人才以及管理型人才、專業(yè)型人才的引進比例，使得單位招攬的多為一線的專業(yè)型人才，而管理、物資、勞資和后勤等部門引進的人才卻很少，使得單位的人才比例結(jié)構(gòu)存在著不合理性。因此，在實際工作的開展中，職工不僅僅要專注與本職工作，往往還要被調(diào)配去分擔(dān)其他部門的工作，獲得的薪酬待遇卻沒有隨之提升，從而造成職工對于單位人力資源管理水平產(chǎn)生不信任感，對待自身的本職工作也會產(chǎn)生懈怠，長期以往容易削弱職工在單位中工作的歸屬感，難以對單位保持足夠的忠誠度，不利于單位人力資源部門對于內(nèi)部職工統(tǒng)籌管理工作的開展。
　　3.職工存在業(yè)務(wù)盲區(qū)
　　單位內(nèi)部的職工數(shù)量往往很龐大，在進入工作時會分別由不同的部門安排分配到相應(yīng)的崗位上，但由于單位人力資源管理的工作存在著不足，往往會導(dǎo)致專業(yè)人才得不到合適的崗位分配。首先是因為單位往往忽視職工的專業(yè)技術(shù)水平，限制了職工與工作崗位之間的優(yōu)化匹配，造成人力資源利用的浪費情況。而另一方面則是因為招攬進來的職工多為技能型職工，往往有很強的專業(yè)性技能，但是卻缺乏管理方面的知識，難以滿足單位對于復(fù)合型人才的需求，使得職工的崗位工作能力偏低，不利于單位職工整體業(yè)務(wù)水平的提升。再加上單位在運用人才的時候很少為職工提供有效的激勵機制，較低的福利待遇容易導(dǎo)致單位內(nèi)部職工的心理失衡，不利于激發(fā)職工的技能學(xué)習(xí)主動性。
　　三、對于人力資源管理的解決對策
　　1.合理分配單位人力資源
　　單位人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)就是要合理分配和使用內(nèi)部的職工，從而實現(xiàn)單位內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。人力資源管理部門在制定引進人才的目標(biāo)時，要以單位未來的發(fā)展規(guī)劃以及當(dāng)年的經(jīng)營水平作為基礎(chǔ)，分配好技能型人才與管理型人才的引進比例，并且協(xié)調(diào)好職工的培訓(xùn)計劃。例如：單位管理人員應(yīng)當(dāng)認真學(xué)習(xí)國家規(guī)定的崗位管理制度，確認好單位日常工作中實際需要的崗位類別和等級，并且在引進優(yōu)秀的年輕人才后，按照人員適用崗位相應(yīng)的職責(zé)和任務(wù)，合理安排人員上崗前的培訓(xùn)工作，確保引進的人才能夠具備崗位所需要的工作能力，從而為單位的發(fā)展提供人力智慧方面的保障。
　　2.建立完善有效的激勵機制
　　單位在開展人力資源管理工作時，要充分發(fā)揮職工在推動企業(yè)經(jīng)濟效益方面的重要作用，用充滿人文關(guān)懷的管理方式進行人力資源管理。首先人力資源管理發(fā)展計劃的制定要從職工的心理需求出發(fā)，要確保管理工作的開展能夠建立在尊重職工的基礎(chǔ)上，而且在管理工作的開展中還要確保能夠采取有效的措施來激勵職工的工作積極性。例如：單位可以為不同部門制定考核指標(biāo)，并且制定一定數(shù)量的獎金，獎勵給考核指標(biāo)完成度最高的部門以及每個部門達到指標(biāo)最多的優(yōu)秀職工，從而在各部門內(nèi)營造充滿競爭的工作氛圍，促使部門之間、職工之間能夠在競爭與合作的良好氛圍下，充分挖掘自身的工作潛力，通過物質(zhì)與精神的雙重激勵，有助于提升職工的工作積極性，從而確保職工個人的發(fā)展能夠推動單位經(jīng)濟效益的提升。單位還要確保制定的激勵計劃建立在部門職工的能力范疇之內(nèi)，以便目標(biāo)的完成對于部門職工來說不會有過高的難度，從而帶著目的性高效完成業(yè)績目標(biāo)。
　　3.科學(xué)改革人力資源管理運行機制
　　單位在進行人力資源管理工作的升級時，首先，應(yīng)該建立在對內(nèi)部職工業(yè)務(wù)水平有充分了解的基礎(chǔ)上。要確保管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)對于內(nèi)部職工的有效培養(yǎng)以及配置，從而挖掘內(nèi)部職工的工作潛力，從而實現(xiàn)人力資源管理工作的效果最大化。在統(tǒng)計單位內(nèi)部職工的數(shù)量以及質(zhì)量時，要充分了解職工的業(yè)務(wù)水平以及綜合素質(zhì)發(fā)展?fàn)顩r，考察職工在所在崗位所創(chuàng)造出的效益，從而對人員分工進行合理配置。其次，在開展人力資源管理時還要充分把握好單位未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以及當(dāng)前的市場定位，以便合理安排業(yè)務(wù)能力強的工作人員解決發(fā)展中所遇到的問題，還要大力提拔內(nèi)部的實干型職工，提升內(nèi)部職工工作的技術(shù)含量。在選拔人才時，也要堅持從單位內(nèi)部崗位空缺的實際情況出發(fā)，權(quán)衡所需要的技能型人才，從而實現(xiàn)科學(xué)安排人員上崗，避免人力資源管理工作流于形式。
　　4.引進現(xiàn)代化人力資源管理方式
　　大數(shù)據(jù)的發(fā)展是當(dāng)今社會的一大趨勢，可以說大數(shù)據(jù)推動著時代的轉(zhuǎn)型，能夠?qū)Ξ?dāng)前單位的人力資源變革提供重要的指導(dǎo)作用。當(dāng)前的單位要將人力資源管理工作立足于大數(shù)據(jù)的理論基礎(chǔ)上，積極變革以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式以及方式，為人力資源管理思想注入大數(shù)據(jù)的思維，從而促進管理方式的創(chuàng)新。人力資源管理部門在進行管理工作時，可以運用大數(shù)據(jù)技術(shù)來處理企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)信息，比如職工崗位效益創(chuàng)造情況、人力資源成本消耗以及人力資本投資回報率等信息，從而對單位內(nèi)部復(fù)雜的資源信息進行快速有效的整合，以便更好地為單位內(nèi)部的人力資源管理工作提供技術(shù)化保障。
　　四、結(jié)束語
　　總而言之，單位在進行人力資源管理時應(yīng)當(dāng)堅持尊重職工主體地位的原則。在推進人力資源管理工作時，要根據(jù)單位發(fā)展的實際情況出發(fā)，可以通過激勵機制的完善激發(fā)職工的工作積極性，也應(yīng)當(dāng)安排好人才的引進計劃，做到合理分配工作崗位，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。另外，還要讓職工能夠在輕松愉悅的環(huán)境中提升自身的業(yè)務(wù)能力，促使職工更愿意為單位的發(fā)展貢獻自己的力量。
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