人力資源管理感悟

人力資源管理感悟篇一：學習人力資源管理的心得體會

南開大學成人高等教育 高起專畢業(yè)報告

學習人力資源管理的心得體會

經(jīng)過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆�資源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學期人力資源管理的學習心得。

一、育人之——大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。

啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力。

員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識經(jīng)濟趨勢下的培訓理念更強調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建。

二、用人之——適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙弦�點： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地“用兵點將”，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。

啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動員工積極性。更進一步的，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制，因事設(shè)崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。

職務(wù)分析與職務(wù)描述

職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，也為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源管理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實現(xiàn)。

員工績效的考評

要想真正實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能；最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。

三、留人之——雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西

雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經(jīng)濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結(jié)合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。

薪酬與福利

作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設(shè)計上應(yīng)該表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神。

員工激勵與實踐

激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結(jié)合起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會。

四、總結(jié)：

有學者總結(jié)，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設(shè)；重視員工的滿意度與客戶忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業(yè)發(fā)展計劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好；參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務(wù)；知曉人事法規(guī)與政策；掌握人事管理技能；親和力強，易溝通。

很喜歡老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ)。

人力資源管理感悟篇二：選修課人力資源管理有感

選修課人力資源管理有感

人力資源管理在企業(yè)中的地位，其實就是一幢高樓大夏與其底部的一塊磚的作用一樣。當今社會的發(fā)展離不開人才，而一個企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源在其中的奠基作用。高素質(zhì)人才就是堆砌起企業(yè)的這幢大廈的一塊塊磚塊，而人力資源管理就把這一塊塊板磚構(gòu)造成一個完美無缺的整體。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。

傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在的人力資源管理就是圍繞人這一要素的，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能再一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。所以在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人之短”。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大材大用，小材小用，各盡所能，人盡其才。人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。

傳統(tǒng)的人力資源管理把經(jīng)歷放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定為為后勤服務(wù)部們。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資 源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源得使用效益，從而實現(xiàn)人力資源得可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠目標。企業(yè)人才資源的目標是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟發(fā)展目標，以人才資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開發(fā)和利用。

而我們作為一個當代社會的醫(yī)學生，雖然人力資源管理這門學科與我所學基本可以說不沾邊，但就像前面說的，現(xiàn)代社會的飛速發(fā)展，人才素質(zhì)的不斷提高，人才市場的競爭程度日趨激烈，認識到優(yōu)秀高素質(zhì)人才將成為未來人才市場的主力軍，如何提高自己的社會競爭

力，如何站在人才資源金字塔的上端，已經(jīng)成為一個優(yōu)秀大學生的中心任務(wù)所在。

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言對企業(yè)發(fā)展有了更多的了解，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，就算自己是學醫(yī)的，但我覺得還是可以往這個方面有些許發(fā)展，雖然連企業(yè)的大門都進不了，但專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。在人力資源管理選修課上，老師加入了一些具有實際運用能力的過程。比如舉了些實際例子讓我們真正意識到企業(yè)需要的人才能力，同時，讓我們了解到近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才。作為現(xiàn)在的我，同樣也要考慮這些問題，如何在班級、社團及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)�來了快樂，更多的是讓我學到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。

感謝老師在人力資源課上的教導，給了我很多知識希望在以后的學習，工作，生活中都會運用得到。

人力資源管理感悟篇三：人力資源管理 讀后感

人力資源管理讀后感

張雨桐人資一班1221510005

通過讀有關(guān)人力資源管理的書，我逐漸了解我的專業(yè)是什么。他的含義，他工作的相關(guān)內(nèi)容。讓我對自己所學的專業(yè)有了進一步的了解。人力資源，從字面上我們可以將人力資源一分為二，分成人力和資源。人力是指人類的體力或智力的勞動和創(chuàng)造；資源是指能給人們帶來價值和使用價值的客觀物質(zhì)。因此我認為可以將人力資源定義為，人類對客觀世界的改造以謀求價值和使用價值。也有專家將其定義為，一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。這種定義法，以人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義。由于人力資源是依附于人身上的勞動力，和勞動者密不可分的，因此用人的數(shù)量和質(zhì)量來反映人力資源。可以看出這兩種定義分別從宏觀和微觀解釋人力資源，人力資源既是個人能力的集合，也是一定范圍內(nèi)人的能力的集合。

人力資源至關(guān)重要，世界上的資源可分為：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源四大類。在我國，最早使用“人力資源”概念的毛澤東說過，世間一切事物中，人是第一個可寶貴的，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。因此，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。為什么這么說呢？首先，人力資源是一種基礎(chǔ)資源，本身不能帶來價值，但能夠推動和促進各種資源實現(xiàn)配置和發(fā)展。其次，其他資源必須通過人力資源才能體現(xiàn)其價值，比如一塊鐵礦石離開人力資源的加工，成不了鐵；一條河沒人去打水，也就只是一條河，體現(xiàn)不了水文價值。大家都說21世紀人才最貴，也就道出了人力資源的重要性。

根據(jù)書中所說的，把人力資源管理分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊。

1、人力資源規(guī)劃

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。

2、招聘與配置

上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這

個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

3、培訓與開發(fā)

對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；�于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！

6、員工關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！

綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。

人力資源是企業(yè)的人力資源,是為企業(yè)創(chuàng)造利潤和價值的人力資源,其管理也自然要以此為目標,一切都為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標為終點.

所以，人力資源者勢必不能拋開企業(yè)的目標而空談人力資源的理想.什么制度完善,什么流程合理,什么理念先進,什么系統(tǒng)好用?離開了企業(yè)的實際一切都

無意義.在企業(yè)里思考更多的應(yīng)該是如何真正理解企業(yè)的目標,掌握企業(yè)的現(xiàn)有資源,制定出適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展,規(guī)劃出能滿足企業(yè)未來發(fā)展的人力資源發(fā)展規(guī)劃.

因此我認為.人力資源是一個專業(yè),是一個工作范圍,是一個管理理念,不同級別的企業(yè),其基礎(chǔ)\現(xiàn)狀都不一樣,但同樣都可以設(shè)計制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源制度.

中國對現(xiàn)在意義上的人力資源開發(fā)是比較晚的，水平上遠遠落后于發(fā)達國家．隨著經(jīng)濟的開放與思想的交流，我們在理論上有了正確的認識，企業(yè)國家都高呼人力資源，但人力資源教育的起步晚或缺失，使得我們國家在專業(yè)人力資源管理人才的供給上慘不忍睹，像高校人力資源專業(yè)建設(shè)相當?shù)穆浜�，相對成熟者屈指可�?shù)．其次在我們的需求方，高呼人力資源的人很多，但真正懂得人力資源的戰(zhàn)略地位，把這些專業(yè)人才委以重任的卻很少，很多人僅僅是為了裝門面與跟潮流，從形式上完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)．為什么？其一，要真正實施現(xiàn)代意義的人力資源管理，必然會觸動傳統(tǒng)的既得利益集團，因此排擠開始了．其二，人力資源管理部門的作用不是立桿見影的，一般的企業(yè)負責人沒有那種信心與遠見，更不愿為此作出大量投入，在他們看來，人力資源管理也就是如此這般，我的企業(yè)還能活，不必如此折騰，就算死，也得選個傳統(tǒng)的死法，不敢選擇沒有嘗試過的那一面，不敢站在風口浪尖，不敢進行到底，創(chuàng)新沒有了，變革沒有了，與時俱進沒有了，那企業(yè)也差不多沒有了．小企業(yè)與私營企業(yè)是找不到人力資源的正確位置的．最后，中國傳統(tǒng)的人情觀深深束縛著人力資源管理的公平性與發(fā)展，人力資源管理者個人修養(yǎng)是一大障礙，一項決策的擬定究竟有多少影響因素說不清，上級或企業(yè)負責人對權(quán)力的渴望也成為絆腳石，人力資源管理部門成為戰(zhàn)略部門，我們還需要做很多．

人力資源部門應(yīng)該定義成職能機構(gòu)，服務(wù)機構(gòu)，他們出發(fā)于企業(yè)的發(fā)展，歸宿于企業(yè)的發(fā)展，而不應(yīng)該想象成掌握生死大權(quán)的權(quán)力機構(gòu)，給人一種高位的錯覺，我想這不僅僅局限于人力資源，還有很多部門也是同一個道理，這種觀念的轉(zhuǎn)變，也許更難．

適合才會好用,好用即為有效,高效才成先進.中國特色的人力資源發(fā)展道路還有待進一步研究和深化認識。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，充分認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，不僅關(guān)系到企業(yè)的興旺發(fā)展，也關(guān)系到我們國家經(jīng)濟的發(fā)展。希望隨著時代的步伐，終能意識到人力資源管理知識是一種十分必要的合理的明智的理論并終能廣泛普及到各個企業(yè)甚至人們生活中去。

讀人力資源的書，我長了很多知識，我會在以后的學習中更加努力地去了解這個專業(yè)。

相關(guān)熱詞搜索：人力資源管理 感悟 人力資源工作感悟 人力資源管理論文