社會公益類事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利被歧視評析

　　為了轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，國務(wù)院辦公廳以國辦發(fā)[2002] 35號下發(fā)了《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》（以下簡稱35號文），規(guī)定“通過實行人員聘用制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變”。
　　事業(yè)單位在改革過程中，采取了三方面的分流：其一，比照公務(wù)員序列管理。將一些公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位勞動者參照《公務(wù)員法》進(jìn)行管理。其二，直接劃入勞動法調(diào)整。采取自收自支的管理形式即企業(yè)化管理的事業(yè)單位，由勞動法調(diào)整。其三，學(xué)校、科研單位、衛(wèi)生防疫等社會公益類的事業(yè)單位實行聘用制。但這些單位人員的勞動（人事）關(guān)系適用哪個部門法調(diào)整，還沒有明確的規(guī)定，無“法”適用。
　　《中華人民共和國勞動合同法》也沒有解決社會公益類的事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)益保護(hù)問題。該法規(guī)定了事業(yè)單位聘用合同適用法律的模式是：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�！爆F(xiàn)今我國人事立法特別是有關(guān)事業(yè)單位聘用合同的法律和行政法規(guī)幾近空白，既無全國人大及其常委會制定的專門“法律”，亦無國務(wù)院制定的單行“行政法規(guī)”。為了解決現(xiàn)實中的問題，人事部辦公廳《對江西省人事廳情況反映的答復(fù)意見函》指出：35號文是規(guī)范事業(yè)單位人員聘用合同的國務(wù)院辦公廳文件，屬于《勞動合同法》中“國務(wù)院另有規(guī)定”的范圍，有關(guān)事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解除或終止，應(yīng)當(dāng)適用該文件的規(guī)定。
　　這樣的法律適用模式引發(fā)了新的社會現(xiàn)實問題。社會公益類事業(yè)單位的很多工作人員，在尋求法律對自己勞動權(quán)保護(hù)時，往往感到求助無力。他們感到困惑和不解：同樣是勞動者，就因為在事業(yè)單位工作，就不能受到勞動法律的平等保護(hù)，我們何以受歧視？
　　下面是筆者親歷的爭議。孫女士自2006年2月以來在某報社工作，屬于編制外用工，月工資5000元。2006年7月，孫女士與報社簽訂《聘用協(xié)議書》，期限一年。協(xié)議到期后，未續(xù)簽協(xié)議，但孫女士仍繼續(xù)在該報社工作，雙方形成事實聘用關(guān)系。由于被克扣工資，孫女士于2008年9月以書面形式通知被申請人解除聘用關(guān)系。2008年10月，孫女士向北京市某勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。其仲裁請求和理由是：雙方存在勞動關(guān)系共計3年，申請人由于被克扣工資，被迫提出解除聘用關(guān)系，依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，被申請人應(yīng)支付解除聘用關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償金15000元；另因2008年1月1日《勞動合同法》實施后被申請人未與申請人簽訂勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》雙倍工資罰則的規(guī)定，自2008年2月至9月，被申請人應(yīng)另行按每月5000元的標(biāo)準(zhǔn)支付申請人未簽訂勞動合同的雙倍工資40000元。
　　北京市某勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為雙方爭議應(yīng)屬人事爭議仲裁委員會受理范疇，駁回申請人申訴請求。此后孫女士不服又向北京市某法院起訴，該法院認(rèn)為該案應(yīng)當(dāng)屬于人事爭議，裁定駁回起訴。
　　孫女士又以同樣的請求向人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請。人事爭議仲裁委員會認(rèn)為：有關(guān)事業(yè)單位人員聘用合同訂立、履行、變更、解除或終止，應(yīng)當(dāng)適用35號文，而不適用《勞動合同法》。35號文及相關(guān)的聘用制規(guī)定中沒有關(guān)于支付雙倍工資的規(guī)定。雙方當(dāng)事人聘用關(guān)系的解除系由孫女士于2008年9月書面通知報社解除人事關(guān)系所致，不符合35號文及相關(guān)的聘用制規(guī)定中支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)那樾�。故對孫女士提出的全部仲裁請求不予支持。
　　孫女士不服起訴到法院，認(rèn)為她屬于編制外用工，其與報社發(fā)生的爭議屬于勞動爭議，解決爭議應(yīng)適用《勞動合同法》等勞動法律規(guī)范而非人事法律規(guī)范。但法院以應(yīng)適用35號文駁回了其全部請求。
　　如果孫女士工作在企業(yè)，以同樣的事實與理由尋求法律的保護(hù)，是沒有法律障礙的。她維權(quán)困難重重的原因在于《勞動合同法》與35號文相比，對勞動者保護(hù)的力度和水平是不同的。這勢必造成對事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)的歧視。這種狀況急需得到改變。
　　2013年7月， 人力資源和社會保障部召開新聞發(fā)布會，介紹下一步將加快事業(yè)單位人事管理立法步伐，推動出臺事業(yè)單位人事管理條例。
　　令人失望的是，2011年11月24日公布的《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》對事業(yè)單位工作人員的勞動權(quán)保護(hù)力度和水平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上《勞動合同法》對勞動者的保護(hù)。具體表現(xiàn)在以下幾方面：
　　一、《勞動合同法》更全面保護(hù)勞動者的長期雇傭權(quán)
　　無論在企業(yè)還是在事業(yè)單位工作，勞動者都希望法律保護(hù)其就業(yè)的穩(wěn)定性，盡可能簽訂無固定期限的勞動（聘用）合同�！秳趧雍贤�法》規(guī)定：有下列三種情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可能被解除勞動合同的情形，續(xù)訂勞動合同的。除此之外，還規(guī)定了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》只規(guī)定了一種可以簽定無固定期限合同的條件，即在本單位連續(xù)工作滿10年，且年齡距國家規(guī)定退休年齡不足10年的工作人員，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與該工作人員訂立聘用至其退休的合同。在事業(yè)單位工作的勞動者簽訂至退休的合同的幾率大大減少。
　　二、在解除、終止勞動（聘用）合同問題上，《勞動合同法》對勞動者保護(hù)更全面
　　1.即時解除勞動（聘用）合同條件的對比。《勞動合同法》規(guī)定：被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以即時解除勞動合同。而《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》則規(guī)定了非常寬泛的即時解除勞動合同的條件：“違法違紀(jì)，損害本單位利益或者公共利益的�！痹囅耄阂粋�小的違紀(jì)行為或一個輕微的違法行為（比如開車闖紅燈），事業(yè)單位的工作人員都有可能根據(jù)這條被解除聘用合同。相比“被依法追究刑事責(zé)任的”嚴(yán)格條件，事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)保護(hù)明顯受到不平等的對待。

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