從AGIL模式看高校人事代理制度的實行

　　【摘 要】人事代理制度是伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和人事制度改革應運而生的新型人事管理方式，它尊重用人單位的自主用人權(quán)，也體現(xiàn)了個人的自主擇業(yè)權(quán)。高校人事代理制度的實行需滿足適應、目標達成、整合和潛在模式維持四個功能。
　　【關(guān)鍵詞】AGIL模式；高校；人事代理
　　人事代理制度是用人單位委托政府人事部門所屬的人才交流機構(gòu)對用人單位內(nèi)部人員進行人事管理的一種制度。它是深化高校人事制度改革的必然選擇，也是促進高校人才合理流動的有效手段。目前人事代理制度在高校的實行并不理想，需要社會、高校及人才等多方面一起努力實現(xiàn)它的最大潛能。
　　1 AGIL模式
　　1953年美國社會學家帕森斯與貝爾斯等人合著《行動理論文集》，提出了AGIL模式。他們認為任何社會現(xiàn)象都可以被看作一個或多個系統(tǒng)，而每個系統(tǒng)都必須滿足適應（Adaptation）、目標達成（Goal attainment）、整合（Integration）和潛在模式維持（Latent pattern maintenance）四個功能，即AGIL模式。適應是指系統(tǒng)要同環(huán)境發(fā)生一定聯(lián)系，系統(tǒng)為了能夠存在下去必然要從外部環(huán)境中獲取所需資源，并在系統(tǒng)中加以分配，以使之適應環(huán)境。經(jīng)濟系統(tǒng)承擔著適應功能。目標達成是指任何系統(tǒng)都有目標導向，系統(tǒng)必須確定目標的次序并調(diào)動資源和引導資源去實現(xiàn)整個大系統(tǒng)的目標。政治系統(tǒng)承擔著目標達成這一功能。整合指系統(tǒng)內(nèi)部各部分協(xié)調(diào)成為一個具有功能的整體。社會系統(tǒng)發(fā)揮著整合功能。潛在模式維持確保系統(tǒng)內(nèi)部各部分在系統(tǒng)中扮演積極的角色，或維持系統(tǒng)的公認價值體系保持制度的統(tǒng)一性。文化系統(tǒng)承擔潛在模式維持功能。人事代理制度在高校的實行是一個完整的系統(tǒng)工程，要保證其順利實行并發(fā)揮其強大的管理作用必須滿足適應、目標達成、整合和潛在模式維持這四個功能。
　　2 AGIL模式下的人事代理制度
　　2.1 人事代理制度的適應
　　人事代理制度的興起、存在和發(fā)展必然發(fā)生于一定的環(huán)境之中，它必須適應這個環(huán)境需求，并從中獲得整個系統(tǒng)所需的資源。
　　2.1.1 適應時代需求
　　人事代理制度興起于二十世紀九十年代，是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中產(chǎn)生的，是以人才交流服務工作為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一種新的人事管理方式。社會主義市場經(jīng)濟下實行人事代理使得人員配置從過去的計劃分配變?yōu)殡p向選擇，將“單位人”變?yōu)椤吧鐣�人”，人才自主擇業(yè)權(quán)得以實現(xiàn)，人才流動性大大增強。
　　2.1.2 適應高校人事管理需求
　　長久以來，高校人事管理一直是計劃性的人事管理制度，嚴重束縛了高校工作及人才自身的發(fā)展。人事代理制度在事業(yè)單位及高校中的實施是從1995年開始的[1]，它改變了高校傳統(tǒng)的計劃性人事管理制度，實現(xiàn)了“人”和“事”的分離。人事代理制度解決了長期以來高校形成的人員能進不能出、能上不能下、人浮于事、人才浪費等問題[2]，打破了傳統(tǒng)的終身制有利于調(diào)動員工教學科研的積極性，有利于人才合理的流動性，精簡了高校人事管理機構(gòu)，減輕了高校人事管理工作重擔。
　　2.1.3 適應個人發(fā)展需求
　　高校實行人事代理制度使員工與高校簽訂一定期限的聘用合同，合同期滿之后，員工可以根據(jù)自身需求決定是否與高校再次簽約，自主擇業(yè)權(quán)可以實現(xiàn)，使員工在選擇中體現(xiàn)自身價值。
　　2.2 人事代理制度的目標達成
　　高校實行人事代理制度既是為了在編制有限的情況下解決師資緊張、教學力量薄弱的問題外，還通過與人事代理機構(gòu)簽訂合同將員工的人事管理活動委托于代理機構(gòu)，使高校不再管理相關(guān)人員的檔案、轉(zhuǎn)正定級、職稱評定、轉(zhuǎn)入調(diào)出等事務，節(jié)約時間降低成本。此外，高校實行人事代理制度還有利于提高員工競爭意識與優(yōu)秀人才的脫穎而出。要實現(xiàn)人事代理一系列的目標就必須處理好高校與代理機構(gòu)，高校與員工之間的關(guān)系。
　　2.2.1 高校與代理機構(gòu)
　　高校與人事代理機構(gòu)之間是委托與被委托的關(guān)系，是互惠互利的關(guān)系。高校要主動與當?shù)厝瞬攀袌龌蛉瞬沤涣髦行牡热耸麓�理機構(gòu)建立合作關(guān)系。高�？稍O(shè)立專門的部門負責校內(nèi)與當?shù)厝耸麓�理機構(gòu)間的接洽工作；高校還可邀請相關(guān)人事代理機構(gòu)到學校內(nèi)部建立辦事處或工作站，直接對校內(nèi)人事代理工作負責。代理機構(gòu)則要完善人事代理制度，提高人事代理執(zhí)業(yè)人員的素質(zhì)，優(yōu)化服務水平。
　　2.2.2 高校與員工
　　高校與員工之間盡管體現(xiàn)的是雇主與雇員的關(guān)系，卻遵照了“自主用人”與“自主擇業(yè)”原則。在合同期內(nèi)，如果員工工作不積極、態(tài)度不端正、教學成果不理想等，高校有權(quán)不再續(xù)聘該員工；同理，在合同期內(nèi)如果高校不能為員工提供合理公正的薪酬、職稱職務競聘的機會、進修深造的機會等，員工也可考慮不再與該校簽訂合同。因此，只有在雙方都“各司其職”的情況下，這種雇傭與被雇傭的關(guān)系才能繼續(xù)維持下去，才能真正實現(xiàn)雙贏的局面。
　　2.3 人事代理制度的整合
　　帕森斯認為，整合的因素主要是規(guī)范，他們管理著大部分有助于實現(xiàn)模式化的價值承諾過程[3]。高校人事代理制度的實行也要通過一系列的制度來整合。
　　2.3.1 法律制度
　　為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法制定了《中華人民共和國勞動合同法》，自1995年1月1日起施行。該法規(guī)定，所有勞動者都享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。該法還規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者勝任工作的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。
　　2.3.2 招聘制度

相關(guān)熱詞搜索：人事代理 實行 模式 高校 制度