如何做好農(nóng)村信用社員工的人事管理工作

　　當(dāng)前，隨著農(nóng)村信用社改革的進一步深化，農(nóng)村信用社以效益為中心的運作機制確立后，以企業(yè)身份參與市場競爭。而優(yōu)勝劣汰是市場競爭的規(guī)則，再加上國際國內(nèi)經(jīng)濟金融形勢所帶來的影響，農(nóng)村信用社面臨著前所未有的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)。農(nóng)村信用社雖然制定了一系列制度、對策去解決經(jīng)營效益不高、資產(chǎn)質(zhì)量較差、風(fēng)險程度較高等問題，但是，如何使制度得以落實、對策得以實施，人是最重要的因素。如何充分發(fā)揮廣大員工的積極性，使員工與農(nóng)村信用社形成唇齒相依、唇亡齒寒的命運共同體，是農(nóng)村信用社在市場競爭中“搏浪”取勝，從根本上走出經(jīng)營困境，達到防范和化解金融風(fēng)險、成為新形勢下農(nóng)村金融主力軍目的的關(guān)鍵。
　　健全激勵機制，營造農(nóng)村信用社與員工命運捆綁共同發(fā)展的良好氛圍
　　眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會立即轉(zhuǎn)化為動機，從而激發(fā)自身去行動。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動力，也是激勵的依據(jù)。美國心理學(xué)家馬斯洛于 1943 年提出的需要層次理論，同樣適用于農(nóng)村信用社激發(fā)員工工作熱情，從而促進農(nóng)村信用社健康穩(wěn)定發(fā)展。馬斯洛提出的需要層次理論包括兩個方面。首先，他把人類多種多樣的需要，按照它們上下間的依存程度，概括為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要等5個層次，這5個層次構(gòu)成了人類的需要體系。人的需要結(jié)構(gòu)，不僅有層次性，而且還具有遞升性、主導(dǎo)性、差異性和例外性。當(dāng)前我國農(nóng)村信用社員工的收入在本地還過得去，可以說生理需求、安全需求得了基本的滿足。因此需把農(nóng)村信用社員工的價值需求取向?qū)�向更高的層次，使員工自愿地將自己的命運與農(nóng)村信用社的發(fā)展捆在一起，形成高層次的命運共同體。這涉及到眾多因素，而健全激勵機制是其中重要因素。
　　一、實施精神激勵，培育農(nóng)村信用社精神。農(nóng)村信用社精神是“農(nóng)村信用社之魂”。農(nóng)村信用社精神可以使農(nóng)村信用社產(chǎn)生一種內(nèi)在的凝聚力和向心力，激勵員工群體釋放深層能量，在振興農(nóng)村信用社過程中產(chǎn)生新的創(chuàng)業(yè)追求。因此，農(nóng)村信用社要充分發(fā)揮黨、團、工、青、婦機構(gòu)健全的優(yōu)勢，在日常工作中注重培育和提煉具有農(nóng)村信用社特色的農(nóng)村信用社精神。首先，運用目標(biāo)激勵，樹立農(nóng)村信用社精神。農(nóng)村信用社的經(jīng)營者，要把農(nóng)村信用社的效益目標(biāo)與員工的利益目標(biāo)聯(lián)系起來，形成目標(biāo)雙向激勵，使員工自覺地將自己的利益目標(biāo)同農(nóng)村信用社的效益目標(biāo)掛鉤，從而充分發(fā)揮和調(diào)動工作積極性。其次，深化思想啟迪，振奮農(nóng)村信用社精神。農(nóng)村信用社要通過各種途徑和方法，不斷宣傳、精心培育農(nóng)村信用社精神，使之深入員工內(nèi)心，得到廣泛認可和接受，并體現(xiàn)在具體行動中，不斷豐富農(nóng)村信用社精神的內(nèi)涵，振奮農(nóng)村信用社精神。第三，要通過典型引路，強化農(nóng)村信用社精神。先進模范人物是農(nóng)村信用社精神的杰出代表，農(nóng)村信用社要調(diào)動一切手段，大力宣揚先進模范人物的事跡和奉獻精神，讓他們的精神植根于廣大員工心中，鞭策、激勵、影響和帶動每位員工，使每個員工學(xué)有榜樣、趕有目標(biāo)，共同推動農(nóng)村信用社精神向深度和廣度發(fā)展。第四，塑造文化氛圍，渲染農(nóng)村信用社精神。農(nóng)村信用社要通過農(nóng)村信用社文化的“硬件建設(shè)”如修繕、美化工作環(huán)境，改善員工學(xué)習(xí)生活條件，開展健康有益的文化體育活動等，促使員工感受、領(lǐng)略到農(nóng)村信用社大家庭的多姿多彩，陶冶情操，提高自身素質(zhì)，滋養(yǎng)農(nóng)村信用社精神，進而在農(nóng)村信用社員工中形成共同的使命感和歸屬感，上下一致的群體意識、和諧協(xié)調(diào)的內(nèi)部關(guān)系，使整個農(nóng)村信用社成為一個團結(jié)奮進的命運共同體。
　　二、以改革為動力，實施競爭激勵。農(nóng)村信用社應(yīng)將現(xiàn)行的干部人事制度和勞動用工制度與社會主義市場經(jīng)濟的要求相適應(yīng)，與深化農(nóng)村信用社改革的大勢相適應(yīng)，引入“人人是人才，賽馬不相馬”的選才理念，對各級各類管理人員實行聘任制，定目標(biāo)、定責(zé)任，員工憑技術(shù)和敬業(yè)精神競爭上崗，對不能勝任崗位工作或嚴重違反勞動紀律的，實行內(nèi)部待業(yè)或予以辭退。另外，還要改革分配制度，拉開在崗與不在崗，以及不同崗位之間的收入差距，激勵員工敬業(yè)愛崗，甘于吃苦，爭創(chuàng)一流。
　　三、尊重信任員工，實施情感激勵。農(nóng)村信用社經(jīng)營者必須以真心地關(guān)懷、尊重和信任感化員工，通過尊重和滿足員工個人需要和正當(dāng)要求，關(guān)懷員工個人的政治進步、經(jīng)濟利益和生活疾苦，信任和支持員工的工作，進而激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性和主動性，自覺地與農(nóng)村信用社捆在一起，形成牢固的共同發(fā)展體。
　　四、實行培訓(xùn)激勵機制。從員工角度來看，學(xué)習(xí)提高是人的天性，員工不僅重視工作的完成，而且也越來越看重從工作中可以學(xué)習(xí)到哪些新知識、新技巧，是否可以使自己逐步增值，適應(yīng)時代進步及農(nóng)村信用社發(fā)展的需要。每個人都希望能有機會進修培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以使員工獲得發(fā)展，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。從內(nèi)部人力資源的利用看，人力資源的培訓(xùn)開發(fā)不僅能夠更經(jīng)濟、更可靠地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，而且培訓(xùn)開發(fā)還能夠有效地激勵員工，能夠培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)忠誠。所以，農(nóng)村信用社必須建立一套公平、良好的培訓(xùn)機制，提供靈活的培訓(xùn)方式，增加員工的學(xué)習(xí)機會，為員工提供一個自我發(fā)展和提高的平臺，使員工的個人價值能得到充分的體現(xiàn)和尊重，調(diào)動員工積極性。
　　切實推行“人本”管理，加強農(nóng)村信用社與員工在命運共同體形成中的互動關(guān)系
　　從人本角度來說，法人代表是農(nóng)村信用社最高領(lǐng)導(dǎo)人，相當(dāng)程度上直接代表著單位，對單位舉足輕重。管理者是人，被管理者也是人，人與人之間的關(guān)系處理得當(dāng)與否，直接關(guān)系著命運共同體的培育和形成。從政治層面上講，抽象意義的“主人翁”，與產(chǎn)權(quán)意義、利益分配上的具體“當(dāng)家人”之間有一種互動關(guān)系，要使二者結(jié)成命運共同體，管理者必須想方設(shè)法與被管理者融洽相處，并把被管理者的積極性、潛在的對農(nóng)村信用社的歸屬感充分調(diào)動起來。
　　為此，經(jīng)營者首先要轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念和作風(fēng)，擺正主人與公仆關(guān)系，積極營造一種有利于命運共同體形成的民主環(huán)境，摒棄陳舊觀念，增加重大事件的透明度，定期不定期向員工通報農(nóng)村信用社運行情況、存在問題及近遠期工作目標(biāo)，讓員工了解農(nóng)村信用社，掌握與自己切身利益相關(guān)的事情，如有關(guān)信用社改革方案、措施、進展，工資調(diào)整等問題，經(jīng)常收集員工的合理化建議，并融入農(nóng)村信用社的重大決策中，使每個員工感受到自己為農(nóng)村信用社著想而提出的合理化建議被肯定和接受的愉悅，從而進一步自覺主動地將自己的工作與農(nóng)村信用社的發(fā)展融合起來，自覺服從管理者倡導(dǎo)的價值標(biāo)準，自覺遵守組織原則和行為準則，真心實意地為農(nóng)村信用社生存和發(fā)展出謀獻策。只有在這個融洽的環(huán)境里，員工才能找準自己存在的價值，并堅定地與農(nóng)村信用社團結(jié)起來，凝聚起來，形成一個牢不可分、相依而存的命運共同體。
　　同時，管理者作為農(nóng)村信用社的代表，可以做一些有利于員工形成共同價值追求的事情來融洽二者之間的關(guān)系。一是管理者要用自身的觀念、素質(zhì)、言行去影響被管理者，如信用社主任可用自己的言行、愛國精神去激發(fā)員工的愛國、愛社精神，用自己的道德觀念和自己的職權(quán)去倡導(dǎo)員工應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么。二是真誠地關(guān)心員工，盡量滿足員工的合理需求，關(guān)心員工的冷暖，積極主動為員工排憂解難，讓員工感受到農(nóng)村信用社這個“大家庭”給予的溫暖，從而增強員工對農(nóng)村信用社目標(biāo)和價值標(biāo)準在思想上的認同性和實際工作中的積極性、主動性和自覺性，呼喚出員工的權(quán)利感和責(zé)任感，誘發(fā)出員工的首創(chuàng)精神。三是尊重每個員工的價值和貢獻，為員工提供創(chuàng)造性勞動的條件和機會，使他們不斷得到提高，發(fā)揮自己的聰明才干，做出貢獻，實現(xiàn)自我價值。四是管理者應(yīng)注意把農(nóng)村信用社的利益分配機制同情感管理機制有機地結(jié)合起來，通過共同價值觀念的形成和導(dǎo)向作用，使員工形成“農(nóng)村信用社創(chuàng)益我受益，我為農(nóng)村信用社增效益”的心態(tài)，以忠誠的奉獻精神來報答農(nóng)村信用社，與農(nóng)村信用社同舟共濟，目標(biāo)共創(chuàng)，難關(guān)共渡，以此最大程度地調(diào)動員工的積極性。
　　（作者單位：廣東肇慶高要市農(nóng)村信用合作聯(lián)社）

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