論傳統(tǒng)人事管理與現代人力資源管理的區(qū)別

　　摘要：本文從人力資源管理各職能之間的關系、人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間的關系、人力資源管理專業(yè)人員的定位、人力資源管理開發(fā)的對象四個方面論述了傳統(tǒng)人事管理與現代人力資源管理的區(qū)別，為更深入的研究兩者之間的關系進行了前期的探索。
　　關鍵詞：傳統(tǒng) 現代 人力資源 關系
　　隨著競爭的加劇，所帶來的企業(yè)經營環(huán)境的日新月異，現代企業(yè)的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比，已經有了很大的變化。傳統(tǒng)的人事管理在向現代人力資源管理轉變的過程中，由于面臨經營環(huán)境的變化以及人們認識上的局限，仍然存在諸多差距。特別是在我國，相當一部分企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，這種情況嚴重制約了我國企業(yè)的發(fā)展和競爭力提高。要解決這個問題，首先必須搞清楚兩者的區(qū)別。
　　1 人力資源管理各職能之間的關系
　　傳統(tǒng)人事管理最突出的表現是人力資源管理各職能之間不匹配，各職能單獨發(fā)揮作用，沒有有機的融合在一起，因而不能有效地為企業(yè)服務。而現代人力資源管理則強調各職能之間的相互合作，形成完善的人力資源戰(zhàn)略體系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，強調的是人力資源管理的系統(tǒng)性和各職能之間的一致性[1]。系統(tǒng)性是指，第一，應該通過工作分析，按照崗位的價值來決定崗位職責和任職者的資格；第二，根據任職資格提出具體的招聘條件和選擇要求；第三，對任職者的培訓和開發(fā)；第四是將崗位職責量化或細化，形成崗位任職者的績效評價指標；第五是通過崗位或職位評價來確定崗位的薪酬水平。這其中就涉及了一系列人力資源管理的協調配合。一致性是指，如果財務分析人員的工作比財務出納的價值貢獻更大，那么他的薪酬標準就應該更高。至于二者之間的資歷和工齡的差距，則主要通過工齡工資來體現。
　　2 人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間的關系
　　傳統(tǒng)的人事認識管理與現代人力資源管理的最大不同在于現代人力資源管理強調從戰(zhàn)略的角度來系統(tǒng)考慮人力資源管理的相關職能。傳統(tǒng)的人事管理強調單個職能的作用，重點考慮的是技術層面的內容，很少考慮組織戰(zhàn)略層面的需求。具體表現就是企業(yè)的規(guī)劃、招聘、培訓、開發(fā)、績效、薪酬等人力資源職能與組織戰(zhàn)略目標不符合。戰(zhàn)略性人力資源管理則強調通過對組織戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，重點考慮戰(zhàn)略層面的需求，即從上至下，首先明確組織戰(zhàn)略所包含的人力資源勝任力及其他影響組織效益的能力要求，然后在此基礎上通過分解，將組織戰(zhàn)略所要求的勝任能力與人力資源管理的基礎職能有機的結合，形成戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。
　　人力資源管理可以分為兩個層面[2]：一是技術性人力資源管理，包括招聘、選擇、薪酬等基礎職能；二是戰(zhàn)略性人力資源管理，包括提供服務直接支持組織戰(zhàn)略實施的職能。在傳統(tǒng)的人事管理中，單個職能的使用比較熟悉，但由于不能反映組織戰(zhàn)略經營的要求，因此不能有效的支持組織戰(zhàn)略。而現代人力資源管理則著眼于兩個方面：一是人力資源各單項職能的有機融合；二是人力資源戰(zhàn)略要支持組織的戰(zhàn)略目標。研究發(fā)現，在一個涉及300家大型公司的樣本中，平均的技術性人力資源管理熟練水平要比平均的戰(zhàn)略性人力資源管理熟練水平高出35個百分點[3]。人力資源經理在把公司戰(zhàn)略和營運目標轉化為人力資源目標并因此用以實現這些目標的能力方面尤為有限。專家認為，絕大多數公司都已具備較高水準的技術性人力資源管理能力，并獲得了令人滿意的效率。但問題在于，雖然傳統(tǒng)的人力資源管理技能并未喪失其價值，但僅僅依賴它就顯得捉襟見肘了，遠遠不能滿足人力資源職能所提出的更加廣泛的戰(zhàn)略要求。
　　判斷企業(yè)人力資源管理開發(fā)水平有一個重要的指標，即企業(yè)人力資源職能戰(zhàn)略與企業(yè)經營戰(zhàn)略之間的匹配關系。在對組織人力資源與組織戰(zhàn)略之間的關系進行研究后發(fā)現，二者之間存在著三種不同關系：
　　第一層：行政關系。人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程相分離，僅僅從事工資的發(fā)放、員工檔案管理等與企業(yè)核心業(yè)務需要沒有什么聯系的日常行政管理工作。第二層：單向聯系。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后再通知人力資源部門，人力資源部門的職能就是設計出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的制度和方案。第三層：雙向聯系。在戰(zhàn)略形成過程中，人力資源能體現在3個按時間先后發(fā)生的步驟之中，即“兩上一下”的過程。首先，人力資源部門被告知各種可能的戰(zhàn)略選擇；人力資源部門對各種戰(zhàn)略的人力資源內涵進行分析，并將結果報高層管理團隊；形成戰(zhàn)略決策后，高層管理團隊再將戰(zhàn)略傳達給人力資源部，由后者設計戰(zhàn)略的有關方案。
　　在以上三個層次中，第一層是最低的，第三層是人力資源職能與戰(zhàn)略管理職能融和的最高境界。
　　3 人力資源管理專業(yè)人員的定位
　　在傳統(tǒng)的人事管理中，對人力資源專業(yè)人員的要求就是人力資源管理的專業(yè)知識，即所謂的技術性人力資源管理。而現代人力資源管理則要求人力資源管理專業(yè)人員不僅要具備技術性人力資源管理的能力，而且還必須具備企業(yè)經營管理的全面知識，以達到人力資源管理的戰(zhàn)略性要求。也就是說隨著市場競爭激烈程度的不斷加劇，人力資源管理專業(yè)人員要發(fā)揮支持企業(yè)戰(zhàn)略的職能，就必須熟悉和了解企業(yè)產品和服務的特點，以及從事這些產品和服務的生產、銷售、管理等經營環(huán)節(jié)的結構、工作特性、對企業(yè)價值的貢獻度等方面的特點，并在此基礎上制定具有兼顧效率和公平的人力資源政策。這就要求人力資源專業(yè)人員轉變自己的觀念。觀念的轉變包括兩個方面：第一，由“我首先是一個人事部門的工作人員”向“我首先是一個企業(yè)的經營管理工作者”轉變。傳統(tǒng)的人事管理強調自己專業(yè)的特殊性和排他性，把自己看作是一個專業(yè)的人力資源專業(yè)工作者，不考慮自己是否是一個合格的企業(yè)經營管理工作者，不過問與自身業(yè)務無關的“事物”，將自己與企業(yè)的經營管理人為的隔離開來。而現代人力資源管理理念則強調人力資源專業(yè)人員首先應該是一個合格的企業(yè)經營管理人員，并在此基礎上成為一個具有專業(yè)能力和專業(yè)精神的人力資源管理工作者。這種觀念轉變的意義在于，人力資源管理作為一種支持和服務于企業(yè)戰(zhàn)略要求的重要職能，只有在其具備能夠有效提升企業(yè)人力資源的數量和質量與企業(yè)目標的實現之間的橋梁和紐帶的作用時，才能夠真正實現人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻；同時這種觀念的樹立還能夠打破部門、職能和專業(yè)界限，培養(yǎng)人力資源專業(yè)人員的適應能力、團隊合作精神和大局觀。第二，從傳統(tǒng)的“管人”向現代的“管事”轉變。傳統(tǒng)的人事部門和人事工作人員掌握著提薪、晉升等生殺大權，在很多情況下被人們視為得罪不起的企業(yè)領導人的權利秘書。而現代人力資源管理中，人力資源管理部門與業(yè)務部門之間正在逐漸發(fā)展為一種新型的戰(zhàn)略合作伙伴關系，其主要工作是在組織的戰(zhàn)略目標指引下，通過激勵約束機制的建立和完善，幫助員工提高知識、能力和技能，成為員工和組織之間聯系溝通的橋梁。要實現觀念的轉變，最重要的是正確理解和處理權力與責任、個人品德與職業(yè)信譽等方面的關系，同時增強自身的戰(zhàn)略管理能力和專業(yè)技術能力，并將這種能力與組織的戰(zhàn)略要求有機的結合起來。
　　4 人力資源管理開發(fā)的對象
　　傳統(tǒng)的人事管理有兩個基本特征：首先，管理的對象是單一的，即只包括組織內部的員工；其次，多重在“管人”，而較少對員工進行開發(fā)方面的訓練。而現代人力資源管理在管理對象和管理內容方面大大的擴張了。從管理對象上看，現代人力資源管理強調在關注員工的同時，還必須關注與組織關系密切的“相關利益群體”的利益。這些利益群體包括股東、顧客和社會公眾等。之所以會產生這種變化，一個最為重要的原因就在于隨著市場競爭的日益激烈以及市場環(huán)境的不斷規(guī)范化和法制化。企業(yè)在注重自己產品和質量的同時，開始關注自己的公眾形象。一句話，企業(yè)對相關利益群體影響力的認識越來越深刻。從管理和開發(fā)的關系上看，現代人力資源管理既注重管理，也注重開發(fā)。在現代人力資源管理開發(fā)體系中，培訓與開發(fā)是兩項十分重要的內容。現代人力資源管理專業(yè)人員的地位在由“管人”向“管事”轉變，而“管事”的核心在于提高員工的勝任能力和業(yè)績水平。通過培訓和開發(fā)，發(fā)現和識別組織內部的優(yōu)秀人才，為組織的管理者繼承計劃或接班人計劃奠定基礎。將員工的勝任能力與組織的贏利能力有機結合起來。即通過采用科學合理的方法，分析組織贏利能力提高的因素，從中找出人力資源管理開發(fā)實踐的貢獻，再通過整理、加工、用以指導組織今后的工作實踐。
　　參考文獻：
　　[1]劉潔.美國、日本中小企業(yè)人力資源管理模式分析[J].商業(yè)現代化，2009（3）：12-17.
　　[2]安紅章.企業(yè)人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007（6）：20-24.
　　[3]何偉.對國企改革歷程的深層次思考理論探討[J].理論學習，2006（12）：36-40.

相關熱詞搜索：人事管理 人力資源管理 區(qū)別 傳統(tǒng)