醫(yī)院人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變

　　摘要：隨著社會的不斷進行，新時期的醫(yī)院需要具備全新的管理思路，形成適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展的人力資源管理理念，只有這樣，才能使醫(yī)院具有較強的競爭能力，在激烈的行業(yè)競爭中立于不敗之地。本文主要探討了人事管理與人力資源管理的內(nèi)涵，分析醫(yī)院人力資源管理存在的不足，并提出了有針對性的解決措施。
　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；人力資源；轉(zhuǎn)變
　　當(dāng)前，競爭的本質(zhì)是人才的競爭，人才在行業(yè)競爭中發(fā)揮著決定性的作用。對于醫(yī)院來說，傳統(tǒng)的認識管理已經(jīng)呈現(xiàn)落后的態(tài)勢，不適應(yīng)目前經(jīng)濟社會的發(fā)展要求，因此，為了實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和水平的提升，必須形成具備自身的優(yōu)勢，能夠發(fā)揮特色的人力資源的管理模式[1]。
　　1人事管理與人力資源的涵義
　　1.1人事管理的涵義 人事管理是一種組織的思想和行為，主要針對管理工作中遇到的人或者人事問題。對于醫(yī)院的人事來講，主要是一些具體的事務(wù)性工作，涉及選拔、招聘、人員調(diào)動、福利等多個方面的內(nèi)容，同時也包含規(guī)則制度的制定、貫徹和執(zhí)行。
　　1.2人力資源管理的涵義 在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展起來，將重心由人力成本的控制變?yōu)閷�員工生產(chǎn)能力的開發(fā)和利用。它主要運用了現(xiàn)代科學(xué)方式，以新的觀念和管理方式為基礎(chǔ)，對與物力相結(jié)合的人力進行恰當(dāng)?shù)慕M織和管理，達到資源的優(yōu)化配置。同時，實現(xiàn)對人的心理、想法的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀積極性，最大限度地發(fā)揮人的潛在能力，達到人事相宜的效果，促進管理組織長期發(fā)展目標(biāo)和方向[2]。
　　2醫(yī)院人力資源管理存在的主要不足
　　2.1醫(yī)院在人力資源管理思想和制度上存在問題 在當(dāng)前的醫(yī)院中，對人力資源和管理問題認識不到位，缺乏端正的管理思想和觀念，同時，將醫(yī)院的人事部歸為行政部門，職能存在單一化的情況，很難為醫(yī)院提供高素質(zhì)的人力資源，也包括相應(yīng)的服務(wù)，這在很大程度上對醫(yī)院的發(fā)展以及整個醫(yī)療隊伍的素質(zhì)產(chǎn)生極大負面影響。
　　2.2沒有形成完善的績效評估系統(tǒng) 當(dāng)前，醫(yī)院是國家的重要事業(yè)單位，很多績效考核仍采用原有事業(yè)單位和行政機關(guān)的考核制度，不分專業(yè)和層次，一律采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容不明確，存在籠統(tǒng)性，很難反映不同崗位的業(yè)績。這樣的方式，必然使得考核存在嚴重的形式化，考核的結(jié)果與員工的實際付出沒有實現(xiàn)有效地掛鉤，員工積極性很難調(diào)動，一旦操作失誤，必將影響員工的熱情。
　　2.3激勵機制缺乏合理性 在現(xiàn)代醫(yī)院管理的制度下，醫(yī)院缺乏完善的激勵機制，對激勵的執(zhí)行力較差，激勵措施很難開展，將物質(zhì)鼓勵作為主要的激勵手段。在醫(yī)療市場，對于薪酬和物質(zhì)的獎勵是對人才的主要吸引手段，但是不是絕對的，精神方面的激勵也很重要，對成就感的激勵仍需引起重視。
　　2.4存在管理模式不配套的情況 人力資源管理的主要原則是以人為本，強調(diào)人性，將其認定為一種具有積極性，能夠主動發(fā)揮作用、進行創(chuàng)造性活動的一種資源。對于資源的合理開發(fā)與利用，需要一個完善的系統(tǒng)，避免耗費的無效性，同時進行合適的評估。但是，現(xiàn)行的醫(yī)院在管理模式上與這一理論存在矛盾，例如，對人權(quán)的管理與事務(wù)權(quán)相分離，管理的層次較多，盲目性嚴重，對信息存在極大的耗費。
　　3如何加強醫(yī)院人力資源管理
　　3.1促進醫(yī)院決策者進行觀念上的積極轉(zhuǎn)變 當(dāng)前，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進行了人事方面的積極改革，同時，市場經(jīng)濟的發(fā)展也促使醫(yī)院進行自身的不斷轉(zhuǎn)變，使得對人力資源的管理引起越來越多醫(yī)院決策者的重視和關(guān)注。但是鑒于傳統(tǒng)管理模式的束縛，人力資源管理的思想對于很多決策者來說，存在觀念上的模糊，同時也缺乏相關(guān)管理知識。在醫(yī)院的經(jīng)營管理中，要對人力資料的地位、價值以及人力資源的戰(zhàn)略進行全新的定位，同時，決策者需要對這些信息進行積極的掌握。
　　3.2重視對人力資源管理隊伍的建設(shè) 當(dāng)前，人力資源管理已經(jīng)突破了人事管理的范疇，要運用現(xiàn)代化的、科學(xué)的管理手段，對相關(guān)人員進行合理的培訓(xùn)、高效的組織和調(diào)配，保證人力和物力的最優(yōu)比例，積極引導(dǎo)人員的觀念、心理和行為，發(fā)揮其積極性和主觀能動性。因此，要求人力資源管理者要提高自身專業(yè)素質(zhì)，實現(xiàn)管理人員綜合素質(zhì)的不斷提升[3]。
　　3.3建立完善的人才培養(yǎng)、開發(fā)和任用機制 雖然醫(yī)院逐漸認識到高層人才的重要性，并積極進行引進，但是仍存在嚴重不足的問題，很多專業(yè)缺乏技術(shù)帶頭人；醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)存在嚴重的不合理性，斷層現(xiàn)象嚴重。為此，醫(yī)院人力資源管理者要為員工營造公開、公正和公平的環(huán)境，制定科學(xué)的用人制度，為良好的人力培訓(xùn)、薪資待遇等項目的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。要在內(nèi)部員工之間引進競爭機制，采取優(yōu)勝劣汰的原則，選拔最優(yōu)秀的人才，營造積極的競爭環(huán)境，培養(yǎng)向上的工作熱情。
　　3.4形成合理、公正、公開的績效考核制度 績效考核制度是指醫(yī)院對員工在工作中的工作態(tài)度、能力和業(yè)績方面的表現(xiàn)進行的評估，要求以醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)為前提，形成系統(tǒng)的、規(guī)范的制度和程序，注重以事實為依據(jù)。在完成評估和評價以后，人力資源管理要有助于醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)以及個人職業(yè)生涯的發(fā)展�？冃Э己耸菍�員工勞動成果的一種反饋，也是形成薪酬的重要前提。只有形成科學(xué)、合理的績效考核制度，才能有效發(fā)揮人的潛在能力。為此，在進行考核的過程中，要具備一套能夠如實反映職位要求和員工自身能力的科學(xué)考核制度，在執(zhí)行的過程中，遵循公正原則，實行考核結(jié)果的公開化，及時做好反饋工作。
　　3.5對人力資源的管理手段進行不斷拓展 對于人力資源的管理手段主要分為兩種：①對人與人之間關(guān)系進行調(diào)整，主要運用經(jīng)濟、法律、制度等手段進行，也就是"軟件"意義上的手段；②是具體的管理方式，主要是信息技術(shù)、計算機、辦公設(shè)備等，是"硬件"方式的運用。對于軟件來說，在相當(dāng)長時間內(nèi)，都是行政指令為準(zhǔn)，但是，這種方式已經(jīng)很難適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展趨勢，與市場經(jīng)濟的準(zhǔn)則格格不入。因此，必須探索人人力資源的管理方式。例如，可以實行契約管理手段，明確單位與員工之間的責(zé)任和義務(wù)，提高員工積極性。
　　4結(jié)論
　　綜上，醫(yī)院要想實現(xiàn)由人事管理向人力資源管理的順利轉(zhuǎn)變，需要經(jīng)過長期、復(fù)雜的發(fā)展歷程，同時這也是一項龐大的系統(tǒng)工程，需要在實踐中不斷摸索，積累經(jīng)驗，不斷創(chuàng)新和發(fā)展。通過人力資源管理，形成科學(xué)、合理、高效的績效評價體系以及完善的激勵機制，為醫(yī)院招攬和培養(yǎng)更多的專業(yè)性人才，促進醫(yī)院的不斷發(fā)展和進步，增強醫(yī)院的服務(wù)水平，在激烈的行業(yè)競爭中求得生存和發(fā)展。
　　參考文獻：
　　[1]趙衛(wèi)東，劉毅，裴麗昆，Pauline，Stanton，李力.從西方人力資源管理看我國醫(yī)院人事管理的發(fā)展[J].中國醫(yī)院管理，2004，07：25-27.
　　[2]范春明，聞德亮.醫(yī)院從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的認識[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2007，07：1-3.
　　[3]潘華.醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理如何向人力資源管理轉(zhuǎn)變[J].檢驗醫(yī)學(xué)與臨床，2011，24：3058-3060.
　　編輯/肖慧

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