淺談煤炭企業(yè)人事管理中績(jī)效管理的應(yīng)用

　　[摘 要]伴隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化和全球化，煤炭企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)�？�(jī)效管理是煤炭企業(yè)人事管理的中樞。有效的績(jī)效管理能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，處于戰(zhàn)略發(fā)展期的大型煤炭企業(yè)，正確認(rèn)識(shí)和把握績(jī)效管理的內(nèi)涵，發(fā)揮以人為本的能動(dòng)作用，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
　　[關(guān)鍵詞]煤炭企業(yè) 人事管理 績(jī)效管理
　　中圖分類(lèi)號(hào)：S69 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）28-0087-01
　　一、人事管理對(duì)績(jī)效管理的定義及目標(biāo)
　　績(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，一般是指對(duì)一個(gè)行為個(gè)體實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程控制和結(jié)果考評(píng)，有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立“績(jī)效計(jì)劃—績(jī)效實(shí)施—績(jī)效考核—績(jī)效面談與反饋—績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。
　　人事管理中績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，各個(gè)崗位，通過(guò)績(jī)效管理，增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，提高企業(yè)整體的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并且能夠通過(guò)溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開(kāi)放性的互動(dòng)關(guān)系，引導(dǎo)部門(mén)和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為�？�(jī)效管理上作的目的從總體上來(lái)講主要有以下三個(gè)方面：（1）對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋；（2）以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)員工薪資做出調(diào)整；（3）依據(jù)績(jī)效評(píng)估情況，對(duì)員工將來(lái)的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。
　　二、績(jī)效管理與人事管理中其他環(huán)節(jié)的關(guān)系
　�。ㄒ唬┛�(jī)效管理與薪酬體系
　　越來(lái)越多的企業(yè)都開(kāi)始將員工的薪酬與其績(jī)效掛鉤，目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬、以績(jī)效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬的有機(jī)結(jié)合。因此�？�(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中，采用不同的薪酬體系，對(duì)不同性質(zhì)的職位，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來(lái)說(shuō)，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。而績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。
　�。ǘ�）績(jī)效管理與招聘選拔
　　績(jī)效管理與人員招聘選拔的關(guān)系在人員招聘過(guò)程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，通常采用各種人事測(cè)評(píng)手段。包括：筆試形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人事測(cè)評(píng)方法主要側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測(cè)量的特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中所能表現(xiàn)出來(lái)的行為特征；而績(jī)效考核則側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)估。盡管兩者有時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。
　　三、人事管理中績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程
　　績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個(gè)是績(jī)效溝通；績(jī)效溝通包括的內(nèi)容主要有工作的進(jìn)展情況；員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行；如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面；工作是否遇到了困難或障礙，如何解決；面對(duì)目前的情境，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整等等。任何一種溝通方式都有其優(yōu)點(diǎn)和局限性，因此煤炭企業(yè)要“因地制宜”很據(jù)自己的實(shí)際情況，以最大限度發(fā)揮溝通的效果為原則。采取多種形式的溝通。達(dá)到考核者與被考核者充分的交流，實(shí)現(xiàn)提高被考核者的績(jī)效的目的。
　　另一個(gè)是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。首先，計(jì)劃、管理控制和組織結(jié)構(gòu)之間需要更好地整合，同時(shí)還要有一套績(jī)效激勵(lì)與獎(jiǎng)懲系統(tǒng)。計(jì)劃不應(yīng)該被視為一種獨(dú)立的活動(dòng)，僅僅依靠單獨(dú)的計(jì)劃部門(mén)，而應(yīng)該被看成是管理部門(mén)的職責(zé)，并且不能脫離于組織之外。制定績(jī)效計(jì)劃后，被考評(píng)人就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。在工作過(guò)程中，管理者要對(duì)被考評(píng)人的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)過(guò)程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計(jì)劃與評(píng)估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績(jī)效溝通和繢效信息的收集與分析。
　　四、落實(shí)績(jī)效管理的反饋機(jī)制
　�。ㄒ唬┓e極開(kāi)展考評(píng)反饋是績(jī)效考核結(jié)果令人信服的有效途徑
　　通過(guò)溝通，考核者把工作要領(lǐng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，使考核者明白要考核什么、考核誰(shuí)、如何考核，被考核者明白自己該干什么、怎么干，什么是干得好、什么是干得不好，最終讓雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，避免了在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)分歧，影響考核結(jié)果的認(rèn)可度。
　�。ǘ�）合理應(yīng)用考評(píng)結(jié)果是績(jī)效管理體系不斷完善的有力保障
　　績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲措施是績(jī)效管理的源動(dòng)力。如果想更加廣泛的發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，必須從物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩方面拓寬獎(jiǎng)懲途徑。首先，企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)在滿(mǎn)足保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求外，須包含動(dòng)態(tài)內(nèi)容，并能靈活響應(yīng)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的變化。其次，要將考評(píng)結(jié)果合理應(yīng)用于職工的獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等實(shí)際工作中，才可以達(dá)成考評(píng)目標(biāo)。
　　五、煤炭企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)注意的問(wèn)題
　　（一）績(jī)效管理的系統(tǒng)性
　　目前煤炭企業(yè)人事管理中的績(jī)效管理普遍缺乏一定的系統(tǒng)性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，績(jī)效考核上缺少完善的剛性的制度約束與系統(tǒng)化的績(jī)效目標(biāo)，使得組織績(jī)效與員工績(jī)效相分離；第二，缺少系統(tǒng)的績(jī)效考核系統(tǒng)�？�(jī)效考核中，企業(yè)經(jīng)常采用非正式談話(huà)的方式考評(píng)員工，尤其對(duì)中高層管理者，以致于員工績(jī)效考評(píng)與實(shí)際工作相脫節(jié)；第三，績(jī)效考核作為人事管理的重要組成部分之一，其與人事管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵(lì)與約束不對(duì)稱(chēng)，缺乏一致性。
　　（二）績(jī)效管理的連續(xù)性
　　績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期和連續(xù)的系統(tǒng)工作，不能想實(shí)施就實(shí)施或者間斷性的實(shí)施。如績(jī)效考核的每一次間斷，就是績(jī)效考核的新一次開(kāi)始，員工就需要再花費(fèi)時(shí)間去適應(yīng)�？�(jī)效管理只有不間斷、連續(xù)的實(shí)施，將制度變?yōu)榱?xí)慣，才是績(jī)效管理的根本，也正是績(jī)效管理這樣的不斷持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新才能保證企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
　�。ㄈ�）績(jī)效管理的公平性
　　為了保證績(jī)效考評(píng)的公正性，其績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的制定就要保證效度和信度�？�(jī)效管理具有未來(lái)導(dǎo)向，它不僅僅要了解員工過(guò)去工作做的怎樣，更重要的是通過(guò)績(jī)效考評(píng)，促使員工改進(jìn)工作方法。煤炭企業(yè)應(yīng)該在績(jī)效管理過(guò)程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度，使得績(jī)效考評(píng)的結(jié)果公開(kāi)透明，作為員工以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績(jī)的依據(jù)。通過(guò)把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和員工的薪酬和工作調(diào)動(dòng)確實(shí)聯(lián)系在一起，使員工感受到績(jī)效管理和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高員工參與績(jī)效考核和績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程的積極性。
　　結(jié)束語(yǔ)
　　績(jī)效管理作為人事管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容，對(duì)提高組織績(jī)效、開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。 面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，煤炭企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)和把握績(jī)效管理的內(nèi)涵，充分發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)企業(yè)人事管理的促進(jìn)和優(yōu)化作用，從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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