關(guān)于完善人事管理績(jī)效考核的思考

　　【摘要】伴隨著經(jīng)濟(jì)和科技的綜合發(fā)展，事業(yè)單位面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力增強(qiáng)，如何能夠在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，事業(yè)單位的自身建設(shè)極為重要，同時(shí)需要在員工績(jī)效考核方面下功夫�？�(jī)效考核既能對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高員工的工作積極性，還能提升員工的素質(zhì)和工作能力，因此，績(jī)效考核在事業(yè)單位發(fā)展中是重要的管理方法。
　　【關(guān)鍵詞】完善；人事管理；績(jī)效考核
　　完善事業(yè)單位績(jī)效考核對(duì)建設(shè)高效、廉潔、透明的事業(yè)單位，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)的挑戰(zhàn)都具有重要作用�？�(jī)效考核不僅僅是事業(yè)單位管理的重要組成部分，同時(shí)還是人力資源管理中的重要內(nèi)容。
　　績(jī)效考核，就是考核者通過(guò)與被考核者共同參與制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆椒ê统绦�，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地對(duì)被考核者的素質(zhì)和實(shí)績(jī)進(jìn)行的考查、衡量和評(píng)價(jià)，并以此作為其晉職、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退和工資調(diào)整的依據(jù)。伴隨著經(jīng)濟(jì)和科技的綜合發(fā)展，事業(yè)單位面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力增強(qiáng)，如何能夠在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，事業(yè)單位的自身建設(shè)極為重要，同時(shí)需要在員工績(jī)效考核方面下功夫�？�(jī)效考核既能對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高員工的工作積極性，還能提升員工的素質(zhì)和工作能力，因此，績(jī)效考核在事業(yè)單位發(fā)展中是重要的管理方法。
　　一、當(dāng)前事業(yè)單位崗位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
　　從當(dāng)前情況看，事業(yè)單位崗位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：
　　一是相關(guān)部門(mén)對(duì)考核工作不夠重視。我國(guó)的事業(yè)單位的人事制度不夠成熟，沒(méi)有對(duì)考核的作用引起重視，員工的觀念也比較原始傳統(tǒng)，考核工作并沒(méi)有引起足夠的重視，部分事業(yè)單位只重視業(yè)務(wù)，在考核方面沒(méi)有引起重視，只是應(yīng)付了事，這就導(dǎo)致考核的作用并沒(méi)有很好的發(fā)揮。不僅僅是考核部門(mén)對(duì)這項(xiàng)工作不夠重視，因?yàn)榭己肆饔谛问�，無(wú)關(guān)痛癢，對(duì)個(gè)人幾乎沒(méi)有什么影響，就連被考核人也不重視每年的考核工作，認(rèn)為完全是走過(guò)場(chǎng)，這些是普遍存在的現(xiàn)象。
　　二是考核方法簡(jiǎn)單。定性考核，在對(duì)考核模式的采用上太過(guò)單一和陳舊，即先自我評(píng)價(jià)，然后領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人的周?chē)�情況進(jìn)行了解，或千篇一律由其他人對(duì)其投票測(cè)評(píng)一番，再根據(jù)測(cè)評(píng)情況對(duì)被考核人的考核等級(jí)進(jìn)行確定；有的甚至由單位工作人員代為填寫(xiě)各種考核內(nèi)容，極其簡(jiǎn)單走形式。這種模式并沒(méi)有一定的實(shí)際意義，由于其并沒(méi)有完全結(jié)合具體的實(shí)際情況，著重于憑主觀印象，存在著不公平公正，還造成了部門(mén)之間或被考核者之間的可比性非常弱，在實(shí)際進(jìn)行過(guò)程中也比較隨意，另外，定性考核摻雜著太多的主觀印象，考核的結(jié)果不具備公平性，對(duì)被考核者造成消極情緒，失去了考核的意義。
　　三是考核內(nèi)容不夠明確。事業(yè)單位在績(jī)效考核中考核內(nèi)容不全面的情況還較為普遍，員工的真實(shí)能力難以判斷，獎(jiǎng)懲制度也沒(méi)有落到實(shí)處，員工不論能力大小，在待遇方面都基本相同，不具備市場(chǎng)的激勵(lì)促進(jìn)作用，另外在考核標(biāo)準(zhǔn)上不夠細(xì)致，參考文案不夠明確，反饋和改進(jìn)考核中的問(wèn)題更是無(wú)從談起，績(jī)效考核往往只是流于程序，不具備實(shí)際意義，對(duì)個(gè)人的考核基本上采用量化測(cè)評(píng)的方法去進(jìn)行考核，然而考核難以落實(shí)到量化上。
　　四是考核程序表面化。在考核中有太多的表面工作，在監(jiān)督與反饋上并沒(méi)有進(jìn)行落實(shí)，難以對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和反饋。在實(shí)際過(guò)程中，績(jī)效考核與績(jī)效工資掛鉤，導(dǎo)致績(jī)效考核更具有隱蔽性，被考核人只能在考核機(jī)構(gòu)做出評(píng)價(jià)之后才能得知結(jié)果，另外，由于缺乏監(jiān)督和反饋，績(jī)效考核難以真正實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)和工作技能的效果，在員工的實(shí)際工作中存在的不足之處也難以得到指導(dǎo)，績(jī)效考核沒(méi)有真正的公平性，考核部門(mén)對(duì)考核工作不夠重視，員工對(duì)考核也比較看淡，因些，員工的工作積極性也自然難以提高。
　　二、關(guān)于完善崗位績(jī)效考核的幾個(gè)措施
　　績(jī)效考核內(nèi)容雖然在強(qiáng)化人事管理中起到了積極的作用，但也存在著不足，為進(jìn)一步完善人事考核制度應(yīng)采取以下此措施進(jìn)一步取得完善。
　　第一，要重視績(jī)效考核管理工作。成立由組織人事、紀(jì)委、財(cái)務(wù)、司法等部門(mén)參與考核小組，分工負(fù)責(zé)。把績(jī)效考核管理真正落實(shí)到位，真正公平、公開(kāi)、公正了，發(fā)揮其應(yīng)有的獎(jiǎng)懲作用，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)先進(jìn)的作用，不僅提高員工的積極性，還能提高員工的工作效率，績(jī)效考核的溝通和宣傳要對(duì)員工的工作規(guī)劃提供幫助，讓領(lǐng)導(dǎo)更清楚職工的現(xiàn)實(shí)需求，這樣才能更好的促進(jìn)管理工作的有效開(kāi)展，并提高管理效能。把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作為工作的出發(fā)點(diǎn)，這樣才能從根本上更好的做好績(jī)效考核工作，被考核者在考核過(guò)程中的行為和態(tài)度存在著問(wèn)題，這就需要對(duì)其加強(qiáng)控制和引導(dǎo)，對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，改進(jìn)員工的工作方式，只有這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位更好的發(fā)揮好服務(wù)社會(huì)的職能。
　　第二，要健全績(jī)效考核管理指標(biāo)�？己瞬块T(mén)要重視績(jī)效目標(biāo)的制定工作，績(jī)效目標(biāo)的制定一定要符合事業(yè)單位的實(shí)際工作內(nèi)容，保證制定的考核標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)，讓個(gè)人收到的指標(biāo)更具有關(guān)鍵性和層次性。要將考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的量化和細(xì)化，要確保指標(biāo)具有一定的實(shí)際可操作性，實(shí)施起來(lái)也容易掌握和衡量，不容易出現(xiàn)偏差和分歧，要切實(shí)可行，不是模棱兩可。另外，要建立員工績(jī)效考核檔案，必須讓績(jī)效考核的成績(jī)和員工績(jī)效工資、職稱(chēng)評(píng)定以及提級(jí)升職等掛鉤，這樣才能保證績(jī)效管理目標(biāo)與方向更加一致，讓總體目標(biāo)能協(xié)調(diào)統(tǒng)一。在績(jī)效考核工作中，其周期也不能一成不變，要做好調(diào)整工作，調(diào)整工作需要從具體的工作性質(zhì)和績(jī)效指標(biāo)出發(fā)，制定好實(shí)際可行的考核方案。
　　第三，要明確考核與績(jī)效工資掛鉤。要科學(xué)合理的明確績(jī)效工資的定義和目的，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力做好評(píng)定，保證員工的工資符合其工作崗位和績(jī)效。在增長(zhǎng)員工的業(yè)績(jī)工資之前，就要讓員工明確了解到薪資帶來(lái)的變化，合理的對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行加薪預(yù)算，保證績(jī)效工資的總量不能大于或者等于上級(jí)財(cái)政給單位的規(guī)定總量，另外績(jī)效工資的組成各部分都要與績(jī)效考核的項(xiàng)目相聯(lián)系，并根據(jù)具體崗位的工作量和工作性質(zhì)制定相應(yīng)的績(jī)效工資分配系數(shù)。
　　第四，要建立分類(lèi)考核體系。由于事業(yè)單位有不同的職務(wù)，這些職務(wù)有不同的崗位和工作內(nèi)容，因此要建立科學(xué)的分類(lèi)考核和評(píng)優(yōu)方法體系。對(duì)于其工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)所采取的指標(biāo)一定要客觀合理，事業(yè)單位的崗位按照性質(zhì)可以分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位等，所以評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要合理、要有科學(xué)的考核方法，考核原則要正確合理，定量為主、定性為輔，防止在評(píng)定過(guò)程中太靠經(jīng)驗(yàn)行事，在評(píng)價(jià)過(guò)程中要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用，引導(dǎo)群眾主動(dòng)的參與進(jìn)去，擴(kuò)大信息來(lái)源，提高考核的效率和民主度，確保公平合理。
　　第五，要建立考核反饋機(jī)制。就是為了提升員工的整體素質(zhì)和綜合能力，一定要進(jìn)行績(jī)效考核，并形成績(jī)效考核反饋機(jī)制，讓被考核人員對(duì)自己工作中的不足之處有所了解和認(rèn)同，并在今年的工作中加以改正，起到考核的真正作用。
　　第六，要方法科學(xué)合理。在對(duì)考核方法的采用上，避免過(guò)去的單一考核方法，要采用多種考核方法相結(jié)合的方式，針對(duì)不同的崗位所采用的考核方法應(yīng)該有所區(qū)別，按照單位的工作性質(zhì)和工作路程制定詳細(xì)的目標(biāo)責(zé)任書(shū)，根據(jù)被考核者的工作性質(zhì)和工作情況，將個(gè)人述職、目標(biāo)檢查、民主測(cè)評(píng)、自我評(píng)價(jià)等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，對(duì)考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。
　　第七，要完善激勵(lì)機(jī)制。矢不激不遠(yuǎn)，人不勵(lì)不奮。要采取相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，使考核能夠提升單位工作績(jī)效的整體效果，在考核工作結(jié)束后要利用考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、崗位調(diào)整以及年終評(píng)比，這樣員工能認(rèn)識(shí)到自身的危機(jī)和壓力，更好地提升自己的工作能力。調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的積極性，充分發(fā)揮個(gè)人潛能，可以使組織始終保持高昂的士氣和強(qiáng)大的活力，達(dá)到最佳活動(dòng)水平，使員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感。人的資源潛力是很大的，對(duì)這部分資源的開(kāi)發(fā)，對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用是不可低估的。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的有效調(diào)和，實(shí)現(xiàn)考核的真正目和實(shí)際意義。

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