高校人事管理工作中如何滲透人本管理理念

　　摘要：21世紀的到來對人才要求也越來越高。為了培養(yǎng)出高層次的人才，做好人事管理工作就顯得非常重要。提高高校教學(xué)質(zhì)量的核心在于人，人本管理理念也順應(yīng)這一潮流走進高校。文章結(jié)合高校人事管理的重要性分析，探討如何在人事管理工作中滲透人本管理理念，以期能夠有效提升教育水平，推動高校的可持續(xù)發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞：高校；人事管理；人本管理理念；滲透策略
　　人本管理理念是區(qū)別于“唯物主義”將人作為工具作為實現(xiàn)教育理念的一種認識，它主要是突出人在管理過程中的主導(dǎo)地位，并結(jié)合實踐挖掘人的潛力，在教育教學(xué)工作中發(fā)揮積極、樂觀、向上的品質(zhì)。在將這一理念滲透到高校人事管理工作中，是確保高校教學(xué)、科研以及其它工作高效進行的關(guān)鍵，因此，值得我們進一步分析研究[1]。
　　一、高校人事管理的重要性
　　在社會中，競爭越來越激烈，想要培養(yǎng)出符合社會發(fā)展的創(chuàng)新型的勇于實踐的人才已經(jīng)是現(xiàn)階段高校得以可持續(xù)發(fā)展的任務(wù)，因此，現(xiàn)階段也逐漸將人力資源的開發(fā)能力以及管理水平作為評價高校實力的關(guān)鍵[2]。
　　“落后就要挨打”，在高校人事管理階段也同樣適用。隨著人們管理理念的提出和滲透，如果高校堅持傳統(tǒng)的理念進行人事管理，很難在競爭激烈的眾多高校中立足。高校不僅僅是高端人才、高素質(zhì)人才、專業(yè)性技能人才的培養(yǎng)基地，也需要切合時代的發(fā)展，培養(yǎng)出兼具德育素質(zhì)、高品質(zhì)的創(chuàng)新性人才。在人才培養(yǎng)的過程中，高校人事管理工作就顯得至關(guān)重要。但是，傳統(tǒng)管理辦法中，僅僅將學(xué)生和教師控制在被監(jiān)控的狀態(tài)，忽視教師人力資源的開發(fā)，忽視教師個體力量的提升，導(dǎo)致高校的核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠目標(biāo)不相符。
　　面對人事管理這一重要的高校管理的環(huán)節(jié)，高校作為高素質(zhì)人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)和高素質(zhì)人才培養(yǎng)的搖籃，在高科技的引導(dǎo)之下，對于高校人事管理工作提出了更高的要求。如果依舊采用傳統(tǒng)的模式，不僅會影響著高效工作的效率，還會限制高校的發(fā)展，很難在高校中突出素質(zhì)高的科研人才。
　　因此，在高校管理的過程中，人事管理工作非常的重要。在現(xiàn)階段，在高校人事管理中滲透人本管理理念對于學(xué)生素質(zhì)的提升和高校可持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性的意義[3]。
　　二、人本管理理念下高校人事管理的策略
　　1、實現(xiàn)崗位的科學(xué)管理�？茖W(xué)的管理高校的工作崗位是踐行人本管理理念的有效途徑。在實踐的過程中，將在職者固定在某一固定位置當(dāng)中忽視了其其它的現(xiàn)實才能。在人事管理的過程中，大多數(shù)認為有經(jīng)驗的、能夠固定的教師非常的難得，并將大量的工作給予他們，很少出現(xiàn)降級的情況。這樣不僅會到導(dǎo)致部分教師工作壓力非常大，還存在另一部分教師出現(xiàn)“英雄無用武之地”的情況。面對這樣的情況，部分人員在評到高級職稱之后，并不存在著崗位競爭的危險，一直在享受著豐厚的待遇，并且壓力非常的小。在競爭力比較小的情況之下，教職工作人員的積極性也被消磨殆盡。
　　為了轉(zhuǎn)變這樣的情況，就需要結(jié)合人本管理理念，結(jié)合高校中不同的崗位分析研究，以實現(xiàn)人人參與，人人投入的效果。為此，有必要做好崗位管理的工作。在高校崗位分配的過程中，需要結(jié)合人員的自身能力，以工作定薪酬和獎勵，并結(jié)合相關(guān)制度的制定，將教師推入一個競爭的狀態(tài)，以激活教師的活動，使高校的工作和活動能夠在發(fā)展中如火如荼的進行，提升高校中各個崗位工作的效率。
　　2、完善聘用和考核機制。在人本管理理念之下，“人”是主體，也是關(guān)鍵點。在管理過程中，作為基礎(chǔ)性條件人，有必要尊重個體的獨特性，發(fā)現(xiàn)個體的優(yōu)勢，充分尊重個體。在管理中，要能夠結(jié)合個體的優(yōu)勢去探尋個體的發(fā)展方向以及個體應(yīng)用途徑。這就需要改變傳統(tǒng)的高校聘用和高校人事考核機制，密切關(guān)注不同崗位中教師的綜合素養(yǎng)，盡量降低與工作崗位聯(lián)系不高的要求，關(guān)注對相關(guān)崗位需求職業(yè)能力以及綜合素養(yǎng)的考察。
　　以心理咨詢崗位為例，部分高校對于心理咨詢?nèi)藛T的性別有特殊的要求，結(jié)合心理咨詢工作的實際研究，性別對于心理咨詢崗位影響髕骨大，因此，結(jié)合實際，應(yīng)該廢除對于性別的要求。針對考核機制，高校中需要對于相關(guān)人員定期或者不定期展開考核的工作，這樣一方面有助于提升高校教職工作者的積極性，另一方面有助于及時發(fā)現(xiàn)教師存在的問題，并結(jié)合實際培訓(xùn)等工作進行調(diào)整，從實踐中提升教職工作人員的整體素質(zhì)[4]。
　　3、創(chuàng)立創(chuàng)新激勵機制。激勵如同前進的動力，在教職工作者逐漸被工作失去積極性的時候，給其一個力，使之積極的奔跑在前進的道路上。由于在高校中，分成教師崗位以及非教師崗位。只有不同的崗位都積極的參與到教育教學(xué)工作當(dāng)中，各司其職，發(fā)揮個人的力量，在眾多的人相互合作中，才有助于推動高校的發(fā)展。因此，在高校人事管理階段，需要將高校中不同人員非常教師工作崗位和非教職工崗位，并針對不同人員的特性，分別制定不同的激勵機制，以較少職業(yè)倦怠情況的出現(xiàn)，在滿足薪資和假期的同時，為他們分別提供更加長遠的、更加切合實際的激勵手段，以保證在不同崗位的人員都能夠積極、主動的參與到高校的建設(shè)當(dāng)中，使高校在競爭激烈的高校界中屹立不倒[5]。
　　三、結(jié)語
　　總而言之，在高校人事管理的過程中，滲透人本管理理念不僅僅是在高校發(fā)展的基礎(chǔ)，還是提升高校職工工作積極性，提升高校管理實效性的關(guān)鍵。因此，在實踐的過程中，要結(jié)合人本理念，關(guān)注教職工等人員的個體發(fā)展情況，并結(jié)合實際的行動和實際發(fā)展的內(nèi)容，科學(xué)的管理教職工崗位，完善聘用以及考核機制，并創(chuàng)立創(chuàng)新激勵機制等等，在不斷實踐中引進先進的管理管理理念，以實現(xiàn)人力的最大價值，確保學(xué)校的不同人員都能夠在學(xué)校發(fā)展的過程中相互作用，進而達到學(xué)校和個人之間協(xié)同發(fā)展的效果，推動高校的可持續(xù)發(fā)展。
　　參考文獻
　　[1] 陳思.人本管理理念下的高校教師人力資源管理研究[J].中國管理信息化，2016，19（19）：229-229.
　　[2] 古潔.人本管理：高校人事管理的核心[J].中國管理信息化，2016，19（8）：211-211
　　[3] 張雷.人本管理在高校人事管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代交際：學(xué)術(shù)版，2017（3）：134-134.
　　[4] 徐亮.基于人本理念的高職院校人事管理工作的創(chuàng)新路徑研究[J].中國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2016（S1）：40-42.
　　[5] 吳學(xué)林.論基于人本管理的高校教師人力資源管理探討[J].中國培訓(xùn)，2016（12）：67-68.

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