高校薪酬分配制度改革及對策研究

　　摘要：高校作為我國人才培養(yǎng)的重要基地，其教學水平和質(zhì)量很大程度上影響著我國的發(fā)展。而學校的教學水平對于教師等相關(guān)教工人員的積極性和熱情具有很強的依賴性，所以制定一套合理的高校薪酬分配制度，對于我國的高等教育事業(yè)來說至關(guān)重要。本文將主要以高校薪酬分配制度改革及對策研究為切入點，對我國高校薪酬分配制度以及現(xiàn)存的問題進行簡要的介紹，并對其改革和創(chuàng)新作出相應(yīng)的建議。
　　關(guān)鍵詞：高校 薪酬分配制度 改革與對策 創(chuàng)新發(fā)展
　　一、高校薪酬分配制度的重要作用
　　薪酬分配制度是在相關(guān)的結(jié)構(gòu)組織中，對人員的薪資分配進行制度上的明確，人員根據(jù)分配制度來獲取相應(yīng)的酬勞。高校薪酬分配制度主要有兩種功能，一方面是對教師和員工的勞動報酬；另一方面則是為了調(diào)動起教職員工的工作積極性。首先，教師作為一種職業(yè)，在進行勞動付出的同時有權(quán)力來獲取相應(yīng)的經(jīng)濟利益，以便維持自身的生存。但在薪酬分配的多少上，也要堅持付出與回報對等的原則，保證教職工為社會作出相應(yīng)的貢獻。此外，教職工能否充分發(fā)揮出自身的能力和優(yōu)勢，很大程度上取決于工作積極性的大小。所以在高校薪酬分配制度中重要的一點就是激勵原則，要通過依據(jù)教職工的工作成效來進行薪資分配的方式，鼓勵教職工做出更多的貢獻。既提升了學校的教學和工作效率，也使得教師的收入得到一定的增加，實現(xiàn)學校、教職工以及學生之間的共贏。
　　二、當前我國高校在薪酬分配制度上面臨的問題
　�。ㄒ唬�對于職責和身份沒有做到明確的劃分
　　近年來，盡管我國高校薪酬分配制度進行了一定的調(diào)整并取得了相應(yīng)的進步，但其中仍然存在許多問題，如果不加以及時解決，很有可能威脅我國高校的教學工作和發(fā)展。這些問題體現(xiàn)在激勵制度和考評制度不完善等多方面。首先，目前的高校薪酬分配制度沒有將“崗位”“身份”進行明確的劃分。一直以來，我國高校的薪酬分配都是以教職工的職稱和職務(wù)為基礎(chǔ)的，參照的標準比較單一，缺少一定的科學性。并且對于各崗位和各身份的教職工作人員的權(quán)責沒有做到有效的劃分和指配，承擔的工作與收獲的薪資易混淆，不利于薪資分配制度的長遠發(fā)展。
　�。ǘ�）沒有按照生產(chǎn)力要素貢獻參與社會分工
　　按照科學的薪酬分配體制來看，高校工作人員的收入預期應(yīng)高于其他行業(yè)的從業(yè)者，或者至少也要與其他行業(yè)持平。但從目前我國的實際情況來看，高校薪酬分配顯然沒有達到這一要求。許多高校的教師及相關(guān)的工作人員沒有得到與貢獻相符的薪資酬勞。在這樣的大背景下，教師出去兼職的現(xiàn)象變得非常普遍，而因為兼職而耽誤相關(guān)的教學任務(wù)的事情更時有發(fā)生，嚴重影響了學校教學規(guī)劃的完成。甚至有的專業(yè)能力較強的優(yōu)秀教師，因為薪資水平達不到要求而轉(zhuǎn)投其他行業(yè)，削弱了了我國高校的師資力量。
　�。ㄈ�）考核評價體系缺少應(yīng)有的科學性
　　此外，高校教師的津貼分配還要經(jīng)過相應(yīng)的考核，只有經(jīng)過考核合格后才能獲得相關(guān)的獎金和津貼。具體的考核方式有教學考核、科研考核以及年度考核，通過這些考核的形式，將對相關(guān)教職員工的工作情況和個人情況做到一個大致的了解，有利于津貼的合理發(fā)放。但就目前而言，我國各高校普遍缺少一套完善的考核評價體系，在現(xiàn)有的考核評價體系上也存在許多漏洞和不足，相應(yīng)的激勵機制沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，教師的工作積極性沒有得到最大的激發(fā)。
　　三、科學薪酬分配制度所應(yīng)具備的特性
　�。ㄒ唬┬匠曛贫缺仨毞从吵鰧W科的不同差異，尊重學術(shù)工作的不同特性
　　科學合理的薪酬分配制度需要具備多項要點，并充分的考慮各種影響因素。首先，在高校薪酬分配制度中一定要反映出學科的不同差異，尊重學術(shù)工作的不同特征。這是由于高校的教師是復雜多樣的，各項工作任務(wù)和專業(yè)能力也不盡相同，這就使得高校必須要對不同的學科教師予以不同的對待。例如，在論文的發(fā)表上，化學和生物等學科一年內(nèi)可以發(fā)表多篇，而數(shù)學方面即使是一流的數(shù)學家，在一年中也很難發(fā)表兩篇以上的文章。所以在高校薪酬分配制度上要根據(jù)學科的不同特點，來制定出相應(yīng)的方案。
　　（二）薪酬制度應(yīng)要保持個性，并富有一定彈性
　　當期我國許多高校都是根據(jù)教師等級和職稱的不同來進行相應(yīng)的薪酬分配，并且各教師的經(jīng)驗和能力也不盡相同，這使得制定出一套統(tǒng)一的分配制度變得不切實際。薪酬分配制度必須要根據(jù)教師的職業(yè)分工不同以及能力上的差異來合理的分配薪資。從長遠的角度來說，學校要考慮教師不同時間在不同領(lǐng)域力量的集中投入問題。這可以通過學校的安排來進行，也可以通過教師的個人意愿來進行。要給予教師充足的時間去科研實踐，使薪酬制度富有一定的彈性，兼顧各方面的公平。
　�。ㄈ�）薪酬制度要體現(xiàn)出公正、公平的特性
　　最后，高校薪酬分配制度最為重要的就是要體現(xiàn)出公平、公正的原則，如果在薪酬分配制度上缺乏了公平性，那么就會給其他腳趾員工帶來非常大的負面影響，降低它們的工作熱情，甚至對制度體系和學校產(chǎn)生失望情緒。為了保證薪酬分配制度的公平性，就必須要制定一套可操作性強的公平的評估計劃。要對各崗位比較具有代表性的項目和活動進行評估，在薪酬分配上鼓勵科研以及社會服務(wù)等方向，建設(shè)科學有效的運行機制。
　　四、高校薪酬分配制度改革的具體對策
　�。ㄒ唬�強化以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度體系
　　為了更好地建設(shè)高校薪酬分配制度，做好薪酬分配制度的改革工作，就必須從問題的多方面入手。首先，高校應(yīng)當強化以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度體系。在構(gòu)建薪酬分配制度時，要將薪酬與崗位、能力和業(yè)績進行緊密的結(jié)合。在這過程中要以崗位為基礎(chǔ)，并進一步的向資本要素分配的轉(zhuǎn)變。當代薪酬分配制度的設(shè)計通常都是以目標、崗位以及薪酬設(shè)計為基本前提的，要有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和科學的組織結(jié)構(gòu)。通過對各因素的有效整合來達到高校薪酬分配制度的相關(guān)目的。
　　（二）薪酬制度中提升績效工資的比例，合理的構(gòu)建考核評價體系
　　近些年來，我國高校的人才流失比例不斷上升，為我國的高等教育事業(yè)帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。為了解決人才流失的問題，就必須從薪資等根本問題著手。所構(gòu)建的高校分配制度應(yīng)該具有靈活性的特點，為教職工的工作營造出一種競爭的環(huán)境氛圍。在這良好的競爭條件下，提高績效工資的比例，促進教職工進行努力工作，來提升個人和組織的績效。與此同時，在評價體系的構(gòu)建上要重視評價方法的豐富，根據(jù)教職工崗位和責任的不同來采用具有針對性的評級手段。
　�。ㄈ�）建立有效的激勵機制
　　其次，高校薪酬分配制度構(gòu)建的另一重要任務(wù)就在于激勵機制的有效構(gòu)建。激勵機制對于提升教職工的工作積極性和熱情具有非常重要的現(xiàn)實意義，有利于教師潛能的激發(fā)和學校的管理。此外，如果高校熟練地掌握了激勵機制，不僅對于自身教職工具有很強的激勵作用，還在人才的引進和學校發(fā)展活力等反面，也會起到重要的促進影響。
　　五、結(jié)束語
　　總之，高校作為我國的重要教育部門和人才培養(yǎng)基地，對于我國的發(fā)展來說具有不可替代的作用。為了強化學校的教學質(zhì)量，提升教職工的工作積極性和熱情，就必須對薪酬分配制度進行合理的構(gòu)建。要將高校薪酬分配制度同學校的發(fā)展結(jié)合起來，在社會的不斷發(fā)展中，予以積極地完善和填充。
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