中外公務(wù)員薪酬制度比較研究

　摘要 公務(wù)員薪酬制度對(duì)于公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定及其高效率工作起著至關(guān)關(guān)鍵作用。本文首先對(duì)薪酬概念進(jìn)行了概括性描述，指出公務(wù)員薪酬特點(diǎn)及其特定功效，然后對(duì)國(guó)外比較優(yōu)異薪酬制度進(jìn)行了分析，并對(duì)多個(gè)國(guó)家經(jīng)典案例進(jìn)行了具體地介紹。在此基礎(chǔ)上對(duì)中國(guó)公務(wù)員薪酬制度發(fā)展及現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行了簡(jiǎn)單描述，從多個(gè)不一樣方面和國(guó)外薪酬制度進(jìn)行了比較分析，發(fā)覺(jué)目前中國(guó)公務(wù)員薪酬確實(shí)存在很多難以處理問(wèn)題，經(jīng)過(guò)研究，本文提出了部分相對(duì)比較合理改革思緒，作為對(duì)中國(guó)公務(wù)員薪酬改革提議，包含完善公務(wù)員薪酬立法機(jī)制，建立清楚薪酬范圍，完善薪酬體系等等。

　關(guān)鍵詞：公務(wù)員，薪酬制度，工資制度，改革

　Abstract The salary system is extremely significant for the stability of the civil servants group and their effective works. This article carriys on the concise description to thesalary concept firstly, points out the characteristic of the salaries of civil servants and its specific functions, then carries on the analysis to the advanced salary system overseas, and do a detailed presentation to some classic case in several countries. On this basis, it carrys a simple description on our civil service pay system , do a compariable research from several different aspects,and found that our current civil service’s pay has many difficult problems to resolve, Through analyzing, we propose some relative reasonable reform ideas as the proposals of civil service pay reform we suggest, including establish a legislative mechanism on civil service pay, set a clear scope of the pay system and improve the structure of pay system, and so on.

　Keywords：

　Civil Servents, Salary System, Aages System, Reform

　目錄

　1 導(dǎo)言 ................................................................................................................... 1

　2 公務(wù)員薪酬概述 ................................................................................................ 2

　2.1 對(duì)薪酬全方面認(rèn)識(shí) .......................................................................................................... 2

　2.2 公務(wù)員薪酬特點(diǎn) .............................................................................................................. 2

　3 國(guó)外公務(wù)員薪酬制度分析 ................................................................................ 4

　3.1 公務(wù)員薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)分析 .............................................................................................. 4

　3.2 經(jīng)典公務(wù)員薪酬體制介紹 .............................................................................................. 5

　4 中國(guó)公務(wù)員薪酬制度分析 ................................................................................ 9

　4.1 公務(wù)員薪酬制度發(fā)展 ...................................................................................................... 9

　4.2 中國(guó)公務(wù)員薪酬制度現(xiàn)實(shí)狀況 ...................................................................................... 9

　5

　中外公務(wù)員薪酬制度比較研究 ................................................................... 12

　5.1 公務(wù)員薪酬制度分配標(biāo)準(zhǔn)比較評(píng)析 ............................................................................ 12

　5.2 公務(wù)員薪酬制度收入組成比較評(píng)析 ............................................................................ 13

　5.3 公務(wù)職員資制度比較評(píng)析 ............................................................................................ 14

　5.4 公務(wù)員相關(guān)福利制度比較評(píng)析 .................................................................................... 16

　6 總結(jié) ................................................................................................................. 17 6.1 中國(guó)公務(wù)員薪酬制度存在不足 .................................................................................... 17 6.2 公務(wù)員薪酬制度建設(shè)政策提議 .................................................................................... 19 7 結(jié)語(yǔ) ................................................................................................................. 23 參考文件 ............................................................................................................. 24 致謝 ..................................................................................................................... 26

　1 導(dǎo)言 公務(wù)員薪酬制度是公務(wù)員福利保障機(jī)制關(guān)鍵內(nèi)容，是公務(wù)員制度體系中最為敏感一個(gè)步驟，也是實(shí)施公務(wù)員管理過(guò)程中一個(gè)無(wú)法回避現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。薪酬高低直接影響著公務(wù)員及其家庭組員生活水平�？茖W(xué)合理薪酬制度不僅能夠確保公務(wù)員及其家庭生活水準(zhǔn)，對(duì)調(diào)動(dòng)公務(wù)職員作主動(dòng)性、發(fā)明性，提升服務(wù)效率含有激勵(lì)作用，也對(duì)公務(wù)員流動(dòng)及政府部門(mén)人力資源配置發(fā)揮導(dǎo)向作用。正因?yàn)槿绱�，公�?wù)員薪酬制度一向?yàn)楦鲊?guó)政府所重視。

　在西方國(guó)家，公務(wù)員地位有嚴(yán)格法律要求，所以，公務(wù)員薪酬制度全部有明確法律要求，比如美國(guó)《聯(lián)邦政府工資改革法》、日本《國(guó)家公務(wù)員法》、德國(guó)《聯(lián)邦工資法》等，全部從法律上對(duì)公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行了具體而明確要求。從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)，各國(guó)不盡相同，但從整體目標(biāo)看，各國(guó)全部盡可能使這一制度變得愈加完善，公務(wù)員工資在數(shù)量上通常全部高于國(guó)有企業(yè)同類(lèi)人職員資水平，并在此基礎(chǔ)上建立科學(xué)合理平衡比較測(cè)量體系和措施，以確保其公平性。同時(shí)，各國(guó)在薪酬改革方面還有一個(gè)共同課題，就是致力使薪酬深入和表現(xiàn)掛鉤，實(shí)際上這意味各國(guó)正在逐步放棄沿用多時(shí)、或多或少地牽涉自動(dòng)增薪固定薪級(jí)制度，轉(zhuǎn)而采取一系列以績(jī)效為本薪酬安排。

　中國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度是伴伴隨中國(guó)公務(wù)員制度建立和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡逐步形成。上世紀(jì)90年代初以來(lái)，中國(guó)經(jīng)過(guò)借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家優(yōu)異公務(wù)員薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，逐步建立了以職級(jí)工資制為主公務(wù)員薪酬體系。十多年來(lái)，這一薪酬體系在中國(guó)公務(wù)員管理中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。同時(shí)，作為發(fā)展過(guò)程中問(wèn)題，我們看到，中國(guó)現(xiàn)在所實(shí)施公務(wù)員薪酬制度還存在一定缺憾。比如，至今為止相關(guān)公務(wù)員加薪和高薪養(yǎng)廉等問(wèn)題一直在媒體上爭(zhēng)論不休，很多見(jiàn)解認(rèn)為，公務(wù)員收入已經(jīng)不錯(cuò)，加薪是缺乏理由，但又據(jù)相關(guān)調(diào)查匯報(bào)顯示，即使公務(wù)員年薪平均數(shù)有大幅提升，但現(xiàn)在仍屬于低收入職業(yè)，因?yàn)橄鄬?duì)于其它行業(yè)待遇過(guò)低，造成了很多優(yōu)異人才流失。另?yè)?jù)某一地域調(diào)查顯示，公務(wù)員之間獎(jiǎng)金福利待遇差距很大，待遇高和待遇低公務(wù)員相比，相差數(shù)倍之多，且呈逐年擴(kuò)大趨勢(shì)。就機(jī)關(guān)和部門(mén)整體而言，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)平均高出縣級(jí)機(jī)關(guān)63.2%；經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)好鄉(xiāng)鎮(zhèn)高出經(jīng)濟(jì)微弱鄉(xiāng)鎮(zhèn)71.4%；經(jīng)濟(jì)主管部門(mén)高出非經(jīng)濟(jì)主管部門(mén)41.7%；有稅費(fèi)收入部門(mén)高出無(wú)稅費(fèi)收入部50.3%。這些問(wèn)題全部說(shuō)明，中國(guó)公務(wù)員薪酬制度確實(shí)存在很大不合理性，迫切需要進(jìn)行改革。

　因?yàn)楣珓?wù)員薪酬制度不僅關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，還會(huì)對(duì)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生廣泛影響。而和國(guó)外優(yōu)異公務(wù)員薪酬制度相比，中國(guó)確實(shí)存在很大不足，所以在具體了解中國(guó)及西方國(guó)家公務(wù)員薪酬體制，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行對(duì)比研究，找出中國(guó)存在不足并提出和中國(guó)國(guó)情相適應(yīng)合理薪酬制度，含相關(guān)鍵意義。

　2 公務(wù)員薪酬概述 2.1 對(duì)薪酬全方面認(rèn)識(shí) 2.1.1薪酬含義 研究薪酬問(wèn)題，首先要界定薪酬概念，要搞清楚研究對(duì)象。通常認(rèn)為，薪酬是指在組織中工作職員在為組織提供組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要行為時(shí)，作為回報(bào)貨幣收入、商品和服務(wù)。它包含薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金和其它多種福利保健收入。廣義薪酬還應(yīng)該包含組織組員從組織中取得住房、通訊工具、車(chē)輛、保險(xiǎn)和人精神滿(mǎn)足、工作榮譽(yù)感等其它形式薪外收入。

　傳統(tǒng)薪酬理論只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)酬勞，尤其是貨幣工資感愛(ài)好。但伴隨管理模式變革，組織組員酬勞成份發(fā)生了實(shí)質(zhì)上改變，間接經(jīng)濟(jì)酬勞和非經(jīng)濟(jì)酬勞部分越來(lái)越關(guān)鍵，和物質(zhì)酬勞完全不一樣精神薪酬也成為爭(zhēng)議焦點(diǎn)。酬勞形式多樣化和寬化促進(jìn)大家對(duì)薪酬概念有了全新認(rèn)識(shí)，薪酬含有了部分現(xiàn)代組織管理內(nèi)涵。部分組織管理者愈加重視利用薪酬和福利管理對(duì)組員內(nèi)在價(jià)值和發(fā)明潛力挖掘，比如將組員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)投入和薪酬管理結(jié)合起來(lái)，增加帶薪休假制度，使組員工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責(zé)任感，為組員發(fā)明舒適工作條件和靈活工作時(shí)間等等。

　所以說(shuō)，薪酬是組織組員在社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中取得酬勞總和，它既要包含工資收入，也要包含非工資貨幣收入和實(shí)物收入和無(wú)形收入。

　2.1.2 公務(wù)員薪酬 公務(wù)員薪酬在狹義上是指單位按月發(fā)放給公務(wù)員固定部分，包含基礎(chǔ)工資、年功工資、崗位津貼和按國(guó)家要求幾項(xiàng)福利補(bǔ)助；廣義上還應(yīng)包含國(guó)家其它福利待遇，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金等。

　在本文中，我們認(rèn)為，公務(wù)員薪酬是國(guó)家依據(jù)按勞付酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公務(wù)員在任職期間以其知識(shí)和技能為國(guó)家提供服務(wù)后，以貨幣或非貨幣形式從政府領(lǐng)取勞動(dòng)酬勞，包含基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助和其它多種福利收入。

　2.2 公務(wù)員薪酬特點(diǎn) 2.2.1公務(wù)員薪酬突出功效 公務(wù)員薪酬突出功效表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面: 1．維持和保障功效 工作是公務(wù)員腦力和體力支出，公務(wù)員作為勞動(dòng)力要素提供者，只有給足夠賠償，才能使其不停投入新勞動(dòng)力，而這種賠償是經(jīng)過(guò)公務(wù)員消費(fèi)多種必需生活資料實(shí)現(xiàn)。所以，公務(wù)員勞動(dòng)收入，首先要用于購(gòu)置多種必需生活資料以維持勞動(dòng)力正常再生產(chǎn)。而且伴隨形勢(shì)不停改變，公務(wù)員必需不停更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，以增強(qiáng)對(duì)形勢(shì)改變適應(yīng)性。所以公務(wù)員工資收人理所當(dāng)然地也應(yīng)該包含支付部分學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面費(fèi)用。除此之外，公務(wù)員一定生活享樂(lè)也應(yīng)包含在其工資收入之內(nèi)，它一樣屬于維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)范圍。

　2．激勵(lì)功效 所謂激勵(lì)功效，是指用來(lái)激勵(lì)公務(wù)員根據(jù)其旨意行事而又能加以控制職能。在現(xiàn)階段，對(duì)公務(wù)員激勵(lì)除了精神激勵(lì)(自我價(jià)值實(shí)現(xiàn))外，關(guān)鍵是物質(zhì)利益激勵(lì)�，F(xiàn)實(shí)生活中，公務(wù)員首先要追求本身價(jià)值、主人翁感和認(rèn)同感，其次更重視追求實(shí)在利益，而工作則是公務(wù)員獲取收入以提升自己滿(mǎn)足水平基礎(chǔ)手段。在這種情況下，政府經(jīng)過(guò)多種薪酬形式，把收入和公務(wù)員對(duì)政府提供勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)絡(luò)起來(lái)，公務(wù)員薪酬就能發(fā)揮激勵(lì)功效。所以，假如一個(gè)公務(wù)員工作動(dòng)機(jī)關(guān)鍵是受人尊重，刺激必需是像聲譽(yù)和稱(chēng)號(hào)這么非物質(zhì)利益；相反，假如她動(dòng)機(jī)關(guān)鍵是生理上需要(高標(biāo)準(zhǔn)生活)，那么聲譽(yù)和稱(chēng)號(hào)就不會(huì)是有利刺激。

　2.2.2公務(wù)員薪酬和通常企業(yè)薪酬 公務(wù)員薪酬隸屬于通常薪酬概念，和通常企業(yè)職員薪酬，在總體脈絡(luò)和功效上是相同，不過(guò)在薪酬結(jié)構(gòu)和決定機(jī)制上，又有著很大不一樣。

　從結(jié)構(gòu)上看，公務(wù)員薪酬大部分屬于基礎(chǔ)工資范圍，獎(jiǎng)金所占百分比較高。企業(yè)中常常采取風(fēng)險(xiǎn)較高收益分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)分享計(jì)劃等和組織績(jī)效直接掛鉤薪酬方法，因?yàn)檎�府部門(mén)屬于非盈利性機(jī)構(gòu)，所以極少采取這些方法。所以公務(wù)員在薪酬方面所負(fù)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)顯著要低于企業(yè)職員。

　在決定機(jī)制上，現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中，各國(guó)勞動(dòng)法甚至憲法全部要求了職員和雇主關(guān)系是勞動(dòng)契約關(guān)系，職員勞動(dòng)酬勞標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)能夠個(gè)人名義或集體名義簽署協(xié)議，也就是說(shuō)，職員能夠經(jīng)過(guò)交涉來(lái)影響工資問(wèn)題決議。不過(guò)公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，只能由政府依據(jù)公共福利標(biāo)準(zhǔn)采使用方法律手段加以確定，而不能采取協(xié)議形式確立。

　但和此同時(shí)，中國(guó)公務(wù)員制度也確定了公務(wù)員薪酬兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，“國(guó)家公務(wù)職員資水平和國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員平均工資水平大致持平”和“國(guó)家公務(wù)員依據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活費(fèi)用指數(shù)變動(dòng)，有計(jì)劃地提升國(guó)家公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，使公務(wù)員實(shí)際工資水平不停提升”這兩條要求從其次決定了公務(wù)員薪酬之間不可分割相互聯(lián)絡(luò)。

　3 國(guó)外公務(wù)員薪酬制度分析 3.1 公務(wù)員薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)分析 3.1.1薪酬水平 1．總體薪酬水平。從各國(guó)公務(wù)員總體薪酬水平來(lái)看，很多國(guó)家和地域公務(wù)員薪酬水平處于社會(huì)平均薪酬中等偏上水平，如新加坡、印度等。這么既使公務(wù)員薪酬含有競(jìng)爭(zhēng)力，便于吸引優(yōu)異人才，也能依據(jù)國(guó)家財(cái)政收入情況靈活處理薪酬。從總體薪酬水平確實(shí)定依據(jù)來(lái)看，大多數(shù)國(guó)家、地域公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)平衡比較法，和其它行業(yè)人員工資水平及社會(huì)整體工資水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展原因等指標(biāo)掛鉤來(lái)測(cè)算確定，如美國(guó)、日本、新加坡等。這些國(guó)家基礎(chǔ)上全部設(shè)有專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)從事公務(wù)員薪酬水平和趨勢(shì)評(píng)定，經(jīng)過(guò)動(dòng)態(tài)評(píng)定掌握企業(yè)薪酬變動(dòng)情況，立即提出調(diào)整公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)提議。

　2．薪酬級(jí)差。各國(guó)公務(wù)員薪酬級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵經(jīng)過(guò)兩個(gè)方面來(lái)表現(xiàn)：一個(gè)是職務(wù)薪酬差異。作為責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)賠償，這個(gè)差異通常比較大，表現(xiàn)了職務(wù)責(zé)任貢獻(xiàn)區(qū)分。另一個(gè)是工齡工資差異，關(guān)鍵表現(xiàn)在薪酬點(diǎn)分布和標(biāo)準(zhǔn)上，是作為一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)稱(chēng)職公務(wù)員起到了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用。另外，有些國(guó)家如印度重視提升公務(wù)員中高科技人員薪酬水平，激勵(lì)她們?yōu)閲?guó)家富強(qiáng)而努力工作，所以，對(duì)科技含量較高公務(wù)員職位，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)較高，對(duì)優(yōu)異人才有較強(qiáng)吸引力。

　3.1.2薪酬結(jié)構(gòu)和形式 1．薪酬各組成部分。多數(shù)實(shí)施公務(wù)員制度國(guó)家，整體薪酬結(jié)構(gòu)通常全部是由基礎(chǔ)工資和津貼、補(bǔ)助等組成，有國(guó)家還設(shè)置了獎(jiǎng)金。比如，英國(guó)公務(wù)員除標(biāo)準(zhǔn)工資外，還有獎(jiǎng)金和多種津貼。制訂薪酬制度和薪酬標(biāo)按時(shí)不僅考慮了薪酬本身結(jié)構(gòu)合理，還考慮了多種獎(jiǎng)金、津貼種類(lèi)和比重，能夠納入薪酬表盡可能納入，必需保留是以特殊情況為前提。日本公務(wù)員在標(biāo)準(zhǔn)工資之外，津貼即使各類(lèi)繁多、比重很大，但多而不亂，由人事院統(tǒng)一制訂和調(diào)整，方便靈活，富有彈性。

　2．薪酬組成比重。國(guó)外公務(wù)員整體薪酬各組成部分中，通常以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。工資收入通常占總收入70％-80％，津貼約占20％-30％，津貼通常包含工作津貼、生活津貼和地域津貼。如美國(guó)、加拿大公務(wù)員薪酬是以標(biāo)準(zhǔn)工資為主，新加坡也定時(shí)將公務(wù)員浮動(dòng)工資部分轉(zhuǎn)入固定工資，確�；�礎(chǔ)工資占主導(dǎo)地位，有利于發(fā)揮工資職能作用。

　3．薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)性。國(guó)外對(duì)公務(wù)員在薪酬上激勵(lì)通常是經(jīng)過(guò)兩種方法來(lái)實(shí)現(xiàn)：一是對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者經(jīng)過(guò)職務(wù)或工資等級(jí)提升來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。比如，泰國(guó)公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中不含獎(jiǎng)金，成績(jī)優(yōu)異者只能經(jīng)過(guò)職務(wù)提升和工資等級(jí)提升來(lái)給予激勵(lì)，但職務(wù)提升受到是否有職位空缺限制。二是除職務(wù)或等級(jí)晉升外，還另設(shè)獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者，如美國(guó)依據(jù)公務(wù)員業(yè)績(jī)表現(xiàn)設(shè)有多種獎(jiǎng)金，有利于提升工作效率，不過(guò)，這種獎(jiǎng)金多重視短期績(jī)效原因，缺乏對(duì)公務(wù)員長(zhǎng)久激勵(lì)。

　3.1.3薪酬調(diào)整和增加機(jī)制 1．薪酬水平調(diào)整依據(jù)和確保。國(guó)外公務(wù)員薪酬整體調(diào)整和增加通常是和外部經(jīng)濟(jì)

　環(huán)境緊密聯(lián)絡(luò)。根據(jù)定時(shí)晉薪和平衡比較標(biāo)準(zhǔn)，以專(zhuān)門(mén)制訂法律為依據(jù)，定時(shí)經(jīng)過(guò)薪酬水平調(diào)查，以決定公務(wù)職員資調(diào)整和增加方案。比如，美國(guó)在調(diào)整公務(wù)員整體薪酬水平時(shí)，綜合考慮私營(yíng)企業(yè)工資水平、財(cái)政收人情況和社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定來(lái)靈活處理；德國(guó)公務(wù)員整體薪酬水平調(diào)整不和物價(jià)直接掛鉤，以免引發(fā)工資和物價(jià)輪番上漲，而是由專(zhuān)門(mén)研究所每十二個(gè)月對(duì)經(jīng)濟(jì)增加率、勞動(dòng)生產(chǎn)率和通貨膨脹率做出綜合性估計(jì)，供政府參考。

　2．公務(wù)員薪酬調(diào)整靈活性和適應(yīng)性。法國(guó)實(shí)施指數(shù)等級(jí)工資制，工資調(diào)整起來(lái)方便靈活，含有彈性。比如，法國(guó)公務(wù)員含有全國(guó)統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)表，不按部門(mén)、行業(yè)、地域分類(lèi)，只是依據(jù)職務(wù)和等級(jí)劃分不一樣工資指數(shù)范圍。首先，工資可隨公務(wù)職員資等級(jí)變動(dòng)而調(diào)整指數(shù)等級(jí)，其次，整體薪酬水平可經(jīng)過(guò)立即調(diào)整指數(shù)點(diǎn)值以實(shí)現(xiàn)隨物價(jià)和經(jīng)濟(jì)變動(dòng)而變動(dòng)，適應(yīng)性很強(qiáng)。新加坡公務(wù)員薪酬由基礎(chǔ)工資、每個(gè)月不固定工資、不固定常年津貼、不定額花紅組成，可依據(jù)經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)力變動(dòng)依次調(diào)整薪酬中除基礎(chǔ)工資之外部分，方便靈活、操作簡(jiǎn)便，促進(jìn)了行政效率提升。

　3.2 經(jīng)典公務(wù)員薪酬體制介紹 3.2.1匈牙利公務(wù)職員資制度 1992年，匈牙利頒布實(shí)施《公務(wù)員法》明確要求了公務(wù)職員資制度具體內(nèi)容，《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)職員資制度進(jìn)行了修改和完善。公務(wù)職員資制度基礎(chǔ)內(nèi)容包含工資類(lèi)別和工資組成：公務(wù)員工資關(guān)鍵依據(jù)職務(wù)、教育程度和工齡確定，公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)人員（部長(zhǎng)及以下）、高等學(xué)歷人員和中等學(xué)歷人員三個(gè)工資類(lèi)別。領(lǐng)導(dǎo)人員工資組成包含基礎(chǔ)工資、工資補(bǔ)助和職務(wù)補(bǔ)助三部分，高等學(xué)歷人員和中等學(xué)歷人員工資組成包含基礎(chǔ)工資和工資補(bǔ)助兩部分�；�礎(chǔ)工資依據(jù)工資基數(shù)和工資系數(shù)確定，為二者之積，即基礎(chǔ)工資(工資基數(shù))×工資系數(shù)。工資基數(shù)是國(guó)家在兼顧公務(wù)員多種利益情況下統(tǒng)一要求，每十二個(gè)月經(jīng)過(guò)《財(cái)政法》給予公布，不得低于往年。工資系數(shù)關(guān)鍵是依據(jù)職務(wù)、教育程度、工作年限、人員平衡關(guān)系和國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)能力等原因綜合確定，相對(duì)比較穩(wěn)定。

　公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)分為三種，即分別按80%、100%、 120%計(jì)算，這關(guān)鍵是為了實(shí)施公務(wù)員工資和工作業(yè)績(jī)掛鉤，表現(xiàn)公務(wù)員之間工資差異。公務(wù)員依據(jù)工作業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果確定所實(shí)施工資標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)公務(wù)員是按100%工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施；工作業(yè)績(jī)尤其突出，按120%工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施；工作業(yè)績(jī)差，按.80%工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施。但財(cái)政撥款是按100%工資標(biāo)準(zhǔn)支付。公務(wù)員正常增加工資有三個(gè)路徑：一是國(guó)家統(tǒng)一調(diào)整工資基數(shù)，基礎(chǔ)工資和工資補(bǔ)助對(duì)應(yīng)提升，領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)補(bǔ)助也隨之提升；二是高等、中等學(xué)歷人員伴隨工齡增加，工資系數(shù)逐步加大，工資水平對(duì)應(yīng)提升；三是伴隨職務(wù)晉升、學(xué)歷提升對(duì)應(yīng)增加工資。①

　3.2.2英國(guó)高級(jí)公務(wù)員薪酬管理制度 自1996年以來(lái)，英國(guó)中央政府在公務(wù)員管理體制方面實(shí)施了一系列改革方法，對(duì)通常公務(wù)員和高級(jí)公務(wù)員開(kāi)始采取分別管理:大部分管理通常公務(wù)員權(quán)限下放給政府各部門(mén)和地方政府，中央政府不再進(jìn)行統(tǒng)一管理和控制；高級(jí)公務(wù)員(常務(wù)次官、次官、副次官、主管職務(wù)和助理次官等約3 000多人) 由中央政府統(tǒng)一管理。英國(guó)高級(jí)公務(wù)員管理制度關(guān)鍵含有以下多個(gè)特點(diǎn)：(1) 高級(jí)公務(wù)員在原來(lái)1-5 級(jí)公務(wù)員隊(duì)伍中產(chǎn)生,她們是英

　①

　仁宣.匈牙利公務(wù)職員資制度[J].域外傳真，20XX，5：61-62.

　國(guó)政府高級(jí)管理人員、教授和政策咨詢(xún)家,屬于公務(wù)員精英群體；(2) 高級(jí)公務(wù)員單獨(dú)和所在部門(mén)簽署正式聘用協(xié)議；(3) 高級(jí)公務(wù)員由中央政府集中錄用和培養(yǎng)；(4) 高級(jí)公務(wù)員薪酬依據(jù)其所任職務(wù)工作量和工作績(jī)效來(lái)確定； (5) 高級(jí)公務(wù)員關(guān)鍵推行領(lǐng)導(dǎo)職能,須依據(jù)上級(jí)要求在政府各個(gè)部門(mén)之間輪換崗位。

　英國(guó)中央政府期望經(jīng)過(guò)這么一套獨(dú)立管理體系來(lái)管理高級(jí)公務(wù)員，保持隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，并經(jīng)過(guò)高級(jí)公務(wù)員在各部門(mén)間輪崗來(lái)增加部門(mén)間有效溝通和交流，促進(jìn)各部門(mén)間橫向協(xié)作。獨(dú)立高級(jí)公務(wù)員薪酬管理制度，關(guān)鍵包含薪級(jí)和薪級(jí)內(nèi)薪酬檔次劃分，和和績(jī)效掛鉤增加薪酬評(píng)定方法。中央政府經(jīng)過(guò)設(shè)置“薪級(jí)上限”要求薪級(jí)內(nèi)薪酬檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)和年薪酬增加率來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)各部門(mén)薪酬管理統(tǒng)一控制。每十二個(gè)月高級(jí)公務(wù)員薪酬評(píng)定機(jī)構(gòu)(簡(jiǎn)稱(chēng)SSRB) 對(duì)薪級(jí)和薪酬檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)和薪酬增加率以匯報(bào)形式提出提議，中央政府依據(jù)每十二個(gè)月新情況對(duì)SSRB 提議加以確定或修正,然后頒布實(shí)施。

　3.2.3美國(guó)聯(lián)邦政府寬帶薪酬試驗(yàn)法 寬帶薪酬就是指將多個(gè)薪酬等級(jí)及其相對(duì)較窄薪酬浮動(dòng)范圍重新加以組合，形成薪酬等級(jí)相對(duì)較少，不過(guò)每一薪酬等級(jí)浮動(dòng)范圍卻相對(duì)較寬新型薪酬設(shè)計(jì)格局。通常情況下，在這種寬帶薪酬中，每個(gè)薪酬等級(jí)最高薪酬值和最低薪酬值之間差距在100%或100%以上。所以，寬帶薪酬最大特點(diǎn)就是壓縮等級(jí)，將原來(lái)十多個(gè)甚至二十、三十多個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成多個(gè)等級(jí)，并將每個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)薪酬變動(dòng)范圍拉大，從而形成一個(gè)新薪酬管理系統(tǒng)及操作步驟。

　1.以年資為基礎(chǔ)加薪方案 這個(gè)方案關(guān)鍵是在空軍某基地進(jìn)行。此方案不主張對(duì)職員個(gè)人工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是建立起整個(gè)組織范圍內(nèi)全方面質(zhì)量管理系統(tǒng)。該單位中職員每十二個(gè)月全部能固定地得到1%-3%加薪，加薪百分比關(guān)鍵取決于她們薪酬水平在所在薪酬寬帶內(nèi)部所處百分位高低。除了這種加薪之外，該試點(diǎn)項(xiàng)目中職員每十二個(gè)月還能夠像聯(lián)邦政府其它雇員一樣得到政府統(tǒng)一提供可比性加薪(全部寬帶中薪酬水平同百分比上調(diào))。

　2.以績(jī)效為基礎(chǔ)加薪方案 這個(gè)方案是在美國(guó)海軍兩個(gè)開(kāi)發(fā)試驗(yàn)室和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)研究院進(jìn)行，但兩方面進(jìn)行寬帶薪酬試驗(yàn)又有所不一樣。在海軍試驗(yàn)室寬帶薪酬系統(tǒng)中，加薪是基于一個(gè)將職員個(gè)人工作職責(zé)和組織目標(biāo)聯(lián)絡(luò)在一起五等級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，每一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)部加薪百分比或加薪幅度是不一樣。另外一部分是聯(lián)邦政府提供可比性加薪，在海軍項(xiàng)目中，這一部分加薪也一樣要和績(jī)效有所關(guān)聯(lián)，職員績(jī)效最少要達(dá)成令人滿(mǎn)意水平才能夠再取得這部分可比性加薪。在國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)研究院寬帶薪酬試驗(yàn)中，各寬帶內(nèi)部薪酬增加也是基于職員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，她們采取了兩個(gè)等級(jí)即“令人滿(mǎn)意”和“不令人滿(mǎn)意”績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。在100分總分中，假如職員績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)達(dá)成40分以上，則職員工作就是令人滿(mǎn)意，就有資格得到年度績(jī)效加薪，反之則不能得到加薪。

　①

　3.2.4法國(guó)公務(wù)員薪酬制度 法國(guó)公務(wù)職員資制是一個(gè)動(dòng)態(tài)指數(shù)工資制，不一樣職類(lèi)和職等之間成交叉狀。職務(wù)和職級(jí)是確定公務(wù)職員資關(guān)鍵依據(jù)�？偣べY指數(shù)為100-1015。公務(wù)職員資指數(shù)代表其基礎(chǔ)工資。除上述指數(shù)標(biāo)準(zhǔn)外，法國(guó)政府還設(shè)置了特級(jí)工資指數(shù)表，共7級(jí)，用于確定司局級(jí)以上高級(jí)官員工資，最低指數(shù)為1075，最高指數(shù)為1920。公務(wù)員月工資等于工資指

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　田文琰.中國(guó)公務(wù)員薪酬設(shè)計(jì)研究[D].北京：北京科技大學(xué)，20XX .

　數(shù)乘每個(gè)指數(shù)點(diǎn)值。指數(shù)點(diǎn)值每十二個(gè)月依據(jù)物價(jià)進(jìn)行調(diào)整。通常情況下，工資上漲幅度等于或略高于物價(jià)上漲幅度。公務(wù)員只有在實(shí)施公務(wù)后才有權(quán)獲取酬勞，假如無(wú)故不出勤或參與罷工，全部要按缺勤時(shí)間扣除工資。法國(guó)公務(wù)職員資調(diào)整，尤其是工資指數(shù)點(diǎn)調(diào)整，由公務(wù)職員會(huì)和政府共同約定，每十二個(gè)月全部由政府做出財(cái)務(wù)預(yù)算，經(jīng)同意后才能實(shí)施。法國(guó)公務(wù)職員資晉升關(guān)鍵采取三種方法：一是普調(diào)，即依據(jù)物價(jià)指數(shù)變動(dòng)和財(cái)政收入情況，經(jīng)過(guò)提升當(dāng)年工資指數(shù)點(diǎn)值，來(lái)提升每個(gè)公務(wù)員工資；二是經(jīng)過(guò)職類(lèi)調(diào)整即經(jīng)過(guò)調(diào)整和提升某個(gè)或某部分職類(lèi)或職系公務(wù)員工資指數(shù)點(diǎn)，來(lái)增加該職類(lèi)或職系公務(wù)員工資；三是部分調(diào)整，即依據(jù)年度考評(píng)結(jié)果，按職級(jí)晉升要求年資要求，給考評(píng)合格者獲優(yōu)異者，正�；蛱崆皶x級(jí)增資。

　除基礎(chǔ)工資外，法國(guó)公務(wù)員還享受多種法律要求補(bǔ)助，補(bǔ)助也列入財(cái)政預(yù)算，通常占本人基礎(chǔ)工資10%-30%，以基礎(chǔ)工資為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。補(bǔ)助關(guān)鍵包含住房補(bǔ)助、家庭負(fù)擔(dān)補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)助等。除工資和補(bǔ)助外，法國(guó)公務(wù)員還能夠享受其它部分福利待遇：如實(shí)物補(bǔ)助、舉行社會(huì)福利事業(yè)、休假等。

　3.2.5新加坡公務(wù)員薪酬制度 新加坡公務(wù)員工資分為時(shí)制工資制、超級(jí)工資制。時(shí)制薪階公務(wù)員工資是常年加薪，錄用服務(wù)制人員每十二個(gè)月加薪數(shù)額不一樣，表現(xiàn)好能夠常年加薪，直至該服務(wù)制最高限額。超級(jí)薪階公務(wù)員工資是固定，沒(méi)有常年加薪，共分12集，隨職務(wù)變動(dòng)而變動(dòng)。政務(wù)官員工資不分等級(jí)，也沒(méi)有固定加薪，每個(gè)職務(wù)只有一個(gè)工資額，由全國(guó)工資理事會(huì)決定其工資額。超級(jí)公務(wù)員工資，共有十五個(gè)工資等級(jí)，每級(jí)只有一個(gè)工資額,新加坡公務(wù)員除工資外，還有一定津貼，但總類(lèi)不多，在收入中并不很關(guān)鍵。新加坡每十二個(gè)月全部要對(duì)公務(wù)員工資和私營(yíng)企業(yè)人員工資進(jìn)行調(diào)查比較，以確保公務(wù)員工資和私營(yíng)企業(yè)人員工資相差不太大，使公務(wù)員隊(duì)伍能保留和吸引優(yōu)異人才。通常情況下，公務(wù)員和私營(yíng)企業(yè)人員起薪相同，但幾年后私營(yíng)企業(yè)人員工資通常高于公務(wù)員10%左右。

　新加坡公務(wù)員福利大約有四種，一是醫(yī)療福利；二是貸款優(yōu)惠；三是住房?jī)?yōu)惠、四是集體保險(xiǎn)。另外還對(duì)高級(jí)公務(wù)員配置用車(chē)，公務(wù)員度假、及激勵(lì)己婚女公務(wù)員多生育等，全部有具體要求。

　4 中國(guó)公務(wù)員薪酬 制度分析

　4.1 公務(wù)員薪酬制度發(fā)展過(guò)程 新中國(guó)成立以后，中國(guó)就開(kāi)始著手建立公務(wù)員制度，對(duì)應(yīng)，公務(wù)員薪酬制度也在不停趨于完善。根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員管理暫行條例》中“國(guó)家依據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)變動(dòng)，有計(jì)劃地提升國(guó)家公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，使國(guó)家公務(wù)員實(shí)際工資水平不停提升”要求，多年來(lái)，國(guó)家對(duì)公務(wù)員工資共進(jìn)行了6次調(diào)整，分別是：

　第一次加薪：1989年國(guó)務(wù)院決定給國(guó)家機(jī)關(guān)和機(jī)關(guān)工作人員普調(diào)一級(jí)工資，并在此基礎(chǔ)上關(guān)鍵處理專(zhuān)業(yè)技術(shù)人職員資中部分突出矛盾。

　第二次加薪：1997年7月1日經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，機(jī)關(guān)行政人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)由原每人每個(gè)月90元提升到110元。機(jī)關(guān)新錄用人員試用工資對(duì)應(yīng)提升:大學(xué)本科生由每個(gè)月70元提升到225元;碩士生由每個(gè)月97元提升到260元;博士生由每個(gè)月105元提升到290元。此次加薪充足表現(xiàn)了對(duì)知識(shí)分子重視。

　第三次加薪：1999年公務(wù)員再次加薪，將基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)由每人每個(gè)月110元提升到180元，等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)由十級(jí)至一級(jí)每個(gè)月55元至470元提升到85元至720元。

　第四次加薪：20XX年1月1日基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)由每人每個(gè)月180元提升到230元，等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)由十五級(jí)至一級(jí)每人每個(gè)月85元至720元，提升到115元至1166元。

　第五次加薪：20XX年10月1日國(guó)務(wù)院決定提升機(jī)關(guān)、機(jī)關(guān)工作人職員資標(biāo)準(zhǔn)，人均月工資增加80元，增幅為15%。此次加薪關(guān)鍵表現(xiàn)在職務(wù)工資上，由原來(lái)50元至480元提升到100元至850元。

　第六次加薪：從20XX年7月1日起，國(guó)務(wù)院決定機(jī)關(guān)機(jī)關(guān)職員(包含離退休人員)依據(jù)不一樣職務(wù)，每個(gè)月職務(wù)工資分別從100元至850元，增加到130元至1150元。這次加薪計(jì)劃因?yàn)镾ARS突發(fā)而受到影響，國(guó)家財(cái)政被緊急用于疫情控制，所以這筆資金一直沒(méi)有到位，而經(jīng)濟(jì)形勢(shì)在年末得到好轉(zhuǎn)以后，財(cái)政部立即調(diào)撥資金進(jìn)行公務(wù)員補(bǔ)薪方案。

　除了這六次加薪外，最近一次較大變革是在20XX年，這是因?yàn)樵?0XX年1月1日，《中國(guó)公務(wù)員法》開(kāi)始正式實(shí)施，這部法律是中國(guó)第一部含有干部人事管理總章程性質(zhì)基礎(chǔ)性法律。它頒布實(shí)施標(biāo)志著中國(guó)干部人事管理工作進(jìn)入了依法管理新階段，結(jié)束了中國(guó)一直沒(méi)有干部人事管理工作綜合性法律歷史，填補(bǔ)了中國(guó)法律體系一個(gè)空白，含有重大法律意義和深遠(yuǎn)歷史意義。20XX年7月，中共中央根據(jù)《公務(wù)員法》要求，決定對(duì)公務(wù)職員資制度進(jìn)行改革，全方面實(shí)施新公務(wù)職員資制度，并以公務(wù)職員資制度改革為契機(jī)，在全社會(huì)進(jìn)行全方面收入分配制度改革。

　4.2 中國(guó)公務(wù)員薪酬制度現(xiàn)實(shí)狀況

　中國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度，是1993年工資制度改革時(shí)，根據(jù)建立公務(wù)員制度總體思緒而設(shè)計(jì)一套職級(jí)工資制度。

　4.2.1 公務(wù)職員資性質(zhì) 中國(guó)公務(wù)員工資是國(guó)家公職人員以其知識(shí)、能力、技術(shù)、時(shí)間等為國(guó)家、社會(huì)提供服務(wù)后，國(guó)家以貨幣為關(guān)鍵形式從社會(huì)積累財(cái)富中支付勞動(dòng)酬勞。中國(guó)公務(wù)員實(shí)施國(guó)家

　統(tǒng)一職務(wù)和等級(jí)相結(jié)合工資制度，它反應(yīng)是勞動(dòng)者同社會(huì)整體之間分配關(guān)系，關(guān)鍵表現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)解等基礎(chǔ)功效。

　4.2.2 中國(guó)公務(wù)職員資收入法律地位 工資酬勞是公務(wù)員正當(dāng)正當(dāng)合理勞動(dòng)收入，任何機(jī)關(guān)和人員不得侵犯。《公務(wù)員法》第74條明確要求：公務(wù)員工資要“按時(shí)足額發(fā)放，任何機(jī)關(guān)和人員不得扣減和拖欠。” 4.2.3 中國(guó)公務(wù)員薪酬關(guān)鍵內(nèi)容 1．公務(wù)員工資制度 中國(guó)公務(wù)員實(shí)施職級(jí)工資制，即職務(wù)等級(jí)工資制。它是在總結(jié)中國(guó)40多年來(lái)實(shí)施職務(wù)等級(jí)工資制和以職務(wù)工資為主結(jié)構(gòu)工資制經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)并吸收了國(guó)外公務(wù)職員資制優(yōu)點(diǎn)基礎(chǔ)上確定，其組成可分為職務(wù)工資、等級(jí)工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)組成部分。其中職務(wù)工資和等級(jí)工資是職級(jí)工資組成主體。職務(wù)工資是按公務(wù)員職務(wù)高低、責(zé)任輕重和工作難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是晉級(jí)工資制中表現(xiàn)按勞分配關(guān)鍵內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)若干工資檔次，工作人員按擔(dān)任職務(wù)確定對(duì)應(yīng)職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限改變而改變。等級(jí)工資是按公務(wù)員能力和資歷確定工資標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員等級(jí)共分為十五級(jí)，一個(gè)等級(jí)設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)�；�礎(chǔ)工資是按大致維持公務(wù)員本人基礎(chǔ)生活費(fèi)用而確定，各職務(wù)人員均實(shí)施相同基礎(chǔ)工資，它有利于保障公務(wù)員基礎(chǔ)生活不因物價(jià)上漲而下降。工齡工資是按公務(wù)員工作年限確定工資標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵表現(xiàn)公務(wù)員積累貢獻(xiàn)。除此之外，公務(wù)員工資制度還包含地域津貼和崗位津貼。

　2．公務(wù)員福利制度 中國(guó)公務(wù)員福利是國(guó)家行政機(jī)關(guān)為改善和提升公務(wù)員物質(zhì)文化生活水平，在工資酬勞和勞動(dòng)保險(xiǎn)以外，經(jīng)過(guò)興辦集體福利設(shè)施、提供服務(wù)和發(fā)放補(bǔ)助等形式，給公務(wù)員一個(gè)生活保障和生活享受，用以滿(mǎn)足她們帶有共同性或普遍性消費(fèi)需要，處理公務(wù)員個(gè)人或家庭難以處理一些困難。

　中國(guó)公務(wù)員福利制度關(guān)鍵內(nèi)容包含：①為滿(mǎn)足公務(wù)員共同需要、減輕公務(wù)員家務(wù)勞動(dòng)、方便生活并使公務(wù)員取得優(yōu)惠服務(wù)而建立集體福利設(shè)施，如食堂、托兒所、療養(yǎng)院等；②為滿(mǎn)足公務(wù)員文化生活需要提升其身體、文化素質(zhì)而建立文體福利設(shè)施，如文化宮、俱樂(lè)部、游泳池等；③為滿(mǎn)足公務(wù)員不一樣需要，減輕其生活負(fù)擔(dān)，而設(shè)置福利補(bǔ)助，如上下班交通補(bǔ)助、房租補(bǔ)助、生活用具價(jià)格補(bǔ)助和生活困難補(bǔ)助等。另外，國(guó)家公務(wù)員還可享受公費(fèi)醫(yī)療待遇、病假待遇、產(chǎn)假待遇和年休假待遇等。公務(wù)員福利經(jīng)費(fèi)起源，按工資總額百分比，從行政經(jīng)費(fèi)中提取。

　①

　3．公務(wù)員保險(xiǎn)制度 中國(guó)國(guó)家公務(wù)員保險(xiǎn)是指國(guó)家經(jīng)過(guò)立法程序所建立，對(duì)臨時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力公務(wù)員給物質(zhì)幫助制度。公務(wù)員保險(xiǎn)制度和公務(wù)員福利制度一樣，全部是個(gè)人消費(fèi)品分配一個(gè)輔助形式，全部是公務(wù)員一個(gè)受法律保護(hù)權(quán)利。

　公務(wù)員保險(xiǎn)制度含有自己特征：①公務(wù)員保險(xiǎn)對(duì)象是喪失勞動(dòng)能力公務(wù)員和應(yīng)該由她供養(yǎng)直系親屬；②建立公務(wù)員保險(xiǎn)制度目標(biāo)，關(guān)鍵是為了滿(mǎn)足喪失勞動(dòng)能力或待業(yè)原公務(wù)員基礎(chǔ)生活需要；③保險(xiǎn)組織和實(shí)施全部是社會(huì)化。公務(wù)員保險(xiǎn)制度包含以下內(nèi)容：①公務(wù)員因公負(fù)傷、致殘、死亡保險(xiǎn)待遇；②公務(wù)員非因公負(fù)傷、致殘、死亡保險(xiǎn)待遇；③公務(wù)員疾病公費(fèi)醫(yī)療和保險(xiǎn)待遇；④公務(wù)員生育保險(xiǎn)待遇；⑤公務(wù)員退職退休保險(xiǎn)待

�、�

　劉京州.公務(wù)員薪酬福利制度初探[J].學(xué)習(xí)論壇,20XX,1：20-22.

　遇；⑥公務(wù)員待業(yè)期間保險(xiǎn)待遇；⑦公務(wù)員供養(yǎng)直系親屬保險(xiǎn)待遇；⑧公務(wù)員集體保險(xiǎn)待遇。對(duì)上述公務(wù)員保險(xiǎn)項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施范圍、待遇標(biāo)準(zhǔn)、資金起源和管理措施，國(guó)家全部要經(jīng)過(guò)法律或法規(guī)形式，給予具體明確要求，方便使公務(wù)員保險(xiǎn)制度實(shí)施依法進(jìn)行。

　5 中外公務(wù)員薪酬制度比較研究 5.1 公務(wù)員薪酬制度分配標(biāo)準(zhǔn)比較評(píng)析 西方各國(guó)公務(wù)員薪酬制度存在著一定差異，但通常來(lái)說(shuō)西方國(guó)家確定公務(wù)員薪酬基礎(chǔ)上遵照依法分配標(biāo)準(zhǔn)、平等標(biāo)準(zhǔn)和平衡比較標(biāo)準(zhǔn)。

　5.1.1 依法分配標(biāo)準(zhǔn) 國(guó)外公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)全部有明確法律要求，如美國(guó)在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，統(tǒng)一了公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，1970年和1978年又前后頒布了《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》；德國(guó)公務(wù)員工資嚴(yán)格根據(jù)《聯(lián)邦公務(wù)職員資法》實(shí)施。20XX年之前中國(guó)公務(wù)職員資制度基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)沒(méi)有以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來(lái)，只是在國(guó)務(wù)院《相關(guān)機(jī)關(guān)和機(jī)關(guān)工作人職員資制度改革問(wèn)題通知》(國(guó)發(fā)[1993]79號(hào))中提出了機(jī)關(guān)工資改革五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：即按勞分配標(biāo)準(zhǔn)、正常增資標(biāo)準(zhǔn)、比較平衡標(biāo)準(zhǔn)、物價(jià)賠償標(biāo)準(zhǔn)和因地津貼標(biāo)準(zhǔn)。在20XX年，中國(guó)開(kāi)始實(shí)施《公務(wù)員法》，但因?yàn)檫\(yùn)行時(shí)間較短，還有很多地方不完善，而其它配套法律要求也沒(méi)有對(duì)應(yīng)建立起來(lái)。

　5.1.2 平等標(biāo)準(zhǔn) 幾乎全部實(shí)施市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，公務(wù)員薪酬分配全部采取平等標(biāo)準(zhǔn)，即不考慮公務(wù)員性別、種族、政治背景、工作部門(mén)等差異，同級(jí)公務(wù)員只要從事相同或相近工作，工資收入全部大致相同。現(xiàn)在，中國(guó)很多地域行政機(jī)關(guān)實(shí)施“收支兩條線(xiàn)”， 和財(cái)政委托銀行統(tǒng)一發(fā)放工資，統(tǒng)一發(fā)放津貼、補(bǔ)助等， 目標(biāo)全部是為了消除同一地域不一樣單位公務(wù)員收入差異，向公務(wù)員薪酬制度“平等標(biāo)準(zhǔn)”目標(biāo)不停靠攏。

　5.1.3 平衡比較機(jī)制標(biāo)準(zhǔn) 該標(biāo)準(zhǔn)要求公務(wù)員收入和當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相當(dāng)層次人員工資水平大致持平，不應(yīng)該過(guò)分懸殊。假如公務(wù)員薪酬偏高，會(huì)增加政府財(cái)政負(fù)擔(dān)，引發(fā)社會(huì)公眾對(duì)政府和公務(wù)員群體不滿(mǎn)；假如偏低，則使政府優(yōu)異人才流向其它行業(yè)，影響公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)。所以，美國(guó)、日本、新加坡等國(guó)，基礎(chǔ)上全部設(shè)有專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)從事公務(wù)員薪酬水平和趨勢(shì)評(píng)定，經(jīng)過(guò)動(dòng)態(tài)評(píng)定掌握企業(yè)工資變動(dòng)情況，立即提出調(diào)整公務(wù)職員資標(biāo)準(zhǔn)提議。通常而言，公務(wù)員工資水平往往處于社會(huì)平均工資中等偏上水平。實(shí)際上，西方國(guó)家公務(wù)員收入會(huì)顯著高于制造業(yè)從業(yè)人員平均工資水平，而略低于IT等高科技行業(yè)和大型跨國(guó)企業(yè)職員水平。中國(guó)即使標(biāo)準(zhǔn)上提倡公務(wù)職員資標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)相當(dāng)人職員資水平增加和物價(jià)指數(shù)做出對(duì)應(yīng)調(diào)整。但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，并沒(méi)有完全建立一個(gè)公平、合理公務(wù)職員資水平評(píng)定機(jī)制來(lái)立即調(diào)整公務(wù)職員資標(biāo)準(zhǔn)。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)得到了突飛猛進(jìn)發(fā)展，人民生活水平整體有了質(zhì)飛躍。不過(guò)從全國(guó)范圍來(lái)看，公務(wù)員工資從1979年到20XX年僅調(diào)整了6次。其中，1993－1997年4年多時(shí)間里，公務(wù)員工資沒(méi)有調(diào)整過(guò)；而在1999－20XX年期間，則連續(xù)3次調(diào)整公務(wù)職員資，且調(diào)整幅度較大， 目標(biāo)是經(jīng)過(guò)幾年連續(xù)加薪，將公務(wù)職員資和中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距經(jīng)過(guò)“小步快跑”形式補(bǔ)回來(lái)。不過(guò)這么調(diào)整不管是從調(diào)整標(biāo)正確實(shí)定，還是調(diào)整時(shí)間確實(shí)定全部沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)、公開(kāi)方法進(jìn)行分析和論證，顯得依據(jù)不夠充足且缺乏規(guī)律，不能讓社會(huì)公眾完全了

　解和接收。

　5.2 公務(wù)員薪酬制度收入組成比較評(píng)析 西方國(guó)家公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)通常以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。工資收入通常占總收入70％-80％，津貼約占20％-30％，津貼通常包含工作津貼、生活津貼和地域津貼。工作津貼是指公務(wù)員因加班工作和特殊崗位而得到額外酬勞， 如加班津貼、特殊崗位津貼和交通津貼等；生活津貼是指公務(wù)員在生活上特殊需要和特殊情況而取得額外補(bǔ)助，如住房津貼、兒女教育津貼、物價(jià)津貼等；地域津貼是指公務(wù)員在特殊地域工作和生活而取得額外酬勞，如美國(guó)特殊地域津貼等。中國(guó)發(fā)達(dá)地域公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)和國(guó)際通例恰好相反，我們公務(wù)員每個(gè)月工資收入(即職務(wù)工資、等級(jí)工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資之和)通常僅有幾百元至1000多元，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地域津貼(補(bǔ)助)則遠(yuǎn)高于公務(wù)職員資�，F(xiàn)在，廣東省直機(jī)關(guān)和廣州市直機(jī)關(guān)廳級(jí)公務(wù)員津貼已達(dá)5000-6000元/月，處級(jí)公務(wù)員津貼也有4000元/月，津貼已成為公務(wù)員關(guān)鍵收入起源，工資收入占公務(wù)員整體收入百分比嚴(yán)重偏低。由此可見(jiàn)，中國(guó)公務(wù)員薪酬高低關(guān)鍵還是看地方政府決定發(fā)放多少津貼，而不是中央政府決定發(fā)放多少工資。從全國(guó)范圍來(lái)說(shuō)，中國(guó)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差還是偏低，極難表現(xiàn)對(duì)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、職務(wù)貢獻(xiàn)賠償意義。中國(guó)工資級(jí)差關(guān)鍵有四個(gè)方面：一是等級(jí)工資級(jí)差，按20XX年10月標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，最高為1166元，最低為115元，最高最低差距10倍，平均每級(jí)級(jí)差在50元左右；二是職務(wù)工資級(jí)差， 同一檔次不一樣職務(wù)工資差不超出250元，通常在70-80元左右；三是同一職務(wù)工資檔次級(jí)差，最高總理級(jí)每個(gè)檔次之間差額是120元，最低辦事員級(jí)每檔工資差額是12元，平均在30-40元之間； 四是工齡工資級(jí)差，工齡每增加十二個(gè)月，工資增加1元。上述四種級(jí)差綜合，剔除職務(wù)工資檔次交叉原因，每個(gè)職務(wù)工資級(jí)差100元以?xún)?nèi)。假如和平均工資水平比較，級(jí)差水平是平均工資水平20％-30％ ，和香港或其它國(guó)家、地域公務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差平均工資水平倍數(shù)比較，顯著偏低。中國(guó)公務(wù)員經(jīng)過(guò)檔次工資和等級(jí)工資提升取得工資增加激勵(lì)機(jī)制也存在時(shí)間長(zhǎng)、標(biāo)準(zhǔn)低問(wèn)題，提升一檔職務(wù)工資和一個(gè)等級(jí)工資收入分別只增加約50-60元。按現(xiàn)行物價(jià)水平，對(duì)于提升公務(wù)員生活水平?jīng)]有實(shí)質(zhì)性意義，更不用說(shuō)發(fā)揮激勵(lì)作用了。①

　5.3 公務(wù)職員資制度比較分析 在公務(wù)員薪酬制度中，工資不管在數(shù)量還是在所起作用上，全部是重中之重一點(diǎn)，中國(guó)公務(wù)職員資制度和其它國(guó)家存在顯著差異。

　5.3.1 公務(wù)職員資結(jié)構(gòu)比較分析 美、法等國(guó)家地域公務(wù)職員資大多數(shù)采取是復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)，在一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)中表現(xiàn)了工資多個(gè)作用和成份， 如基礎(chǔ)生活費(fèi)、職務(wù)責(zé)任貢獻(xiàn)、資歷等，同時(shí)，將年功工資經(jīng)過(guò)工資點(diǎn)(支薪點(diǎn))分布或等級(jí)差來(lái)表現(xiàn)。中國(guó)工資結(jié)構(gòu)則基礎(chǔ)上采取是結(jié)構(gòu)型工資，經(jīng)過(guò)職務(wù)工資、等級(jí)工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資來(lái)分別表現(xiàn)公務(wù)員職務(wù)貢獻(xiàn)、能力資歷、基礎(chǔ)生活費(fèi)用和年功貢獻(xiàn)。

　 ①

　杜安國(guó)，劉捷.公務(wù)員薪酬制度比較分析及其政策選擇[J].山東科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),20XX,5(4)：78-83.

　中國(guó)這種結(jié)構(gòu)型工資制度面臨一個(gè)難題是怎樣公平、合理、有效地確定工資各個(gè)成份標(biāo)準(zhǔn)�；�礎(chǔ)生活費(fèi)用和年功貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)輕易確定， 只要經(jīng)過(guò)平衡比較、和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)建立測(cè)算模型就能夠了。而職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)該怎樣確定則須依靠制度創(chuàng)新了，如建立公務(wù)員績(jī)效評(píng)定機(jī)制可能就是一個(gè)比較理想處理方法，將公務(wù)員工作根據(jù)職能、責(zé)任、工作量等原因進(jìn)行細(xì)化分解和量化處理，并和社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一起構(gòu)建測(cè)算模型。不過(guò)將公務(wù)員工作進(jìn)行量化是一個(gè)龐大和復(fù)雜工程，短時(shí)間內(nèi)是無(wú)法完成，假如利用復(fù)合型工資制度和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)或企業(yè)相當(dāng)人員工資水平建立起比較模型，則也能夠確定公務(wù)員工資水平。

　5.3.2 公務(wù)職員資標(biāo)準(zhǔn)比較分析 1．工資水平。其它國(guó)家、地域公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)平衡比較法，和其它行業(yè)人員工資水平及社會(huì)整體工資水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展原因等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤來(lái)測(cè)算確定。通常而言，公務(wù)員工資水平處于社會(huì)平均工資中等偏上水平。在中國(guó)，計(jì)劃體制下公務(wù)員和企業(yè)人員全部是國(guó)家供養(yǎng)，其工資標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)生活必需品數(shù)量和價(jià)格核實(shí)出來(lái)，各個(gè)部門(mén)和行業(yè)工資水平基礎(chǔ)保持一致。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)等行業(yè)基礎(chǔ)上采取了市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行個(gè)人收入分配，而公務(wù)員工資分配仍保留了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)分配形式，造成公務(wù)職員資水平和其它行業(yè)相當(dāng)人員工資水平顯著不一致。

　2．工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差。其它國(guó)家、地域工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差關(guān)鍵經(jīng)過(guò)兩個(gè)方面來(lái)表現(xiàn)：一個(gè)是職務(wù)工資差異，關(guān)鍵是表現(xiàn)職務(wù)責(zé)任貢獻(xiàn)區(qū)分，通常這個(gè)差異比較大，作為責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)賠償，香港特區(qū)行政長(zhǎng)官月薪是27萬(wàn)元，初級(jí)公務(wù)員月薪是8000多元，相差32倍。其中，在首長(zhǎng)級(jí)(司、局級(jí))公務(wù)員之間級(jí)差相對(duì)較少，相差約23萬(wàn)元，但在通常行政級(jí)管理人員級(jí)差則很大，成2-3倍增加。另一個(gè)是年功(工齡)工資差異，關(guān)鍵表現(xiàn)在工資點(diǎn)分布和標(biāo)準(zhǔn)上，是作為一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)稱(chēng)職公務(wù)員一個(gè)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。中國(guó)工資級(jí)差關(guān)鍵有四個(gè)方面：一是等級(jí)工資級(jí)差，按20XX年10月標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算(下同)，最高為1166元，最低為115元，最高最低差距10倍，但每級(jí)差距不超出130元，平均每級(jí)級(jí)差在50元左右；二是職務(wù)工資級(jí)差(因?yàn)槁殑?wù)工資檔次標(biāo)準(zhǔn)相互交叉， 所以，以相同檔次不一樣職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較)， 同一檔次不一樣職務(wù)工資差不超出250元，通常在70-80元左右； 三是同一職務(wù)工資檔次級(jí)差，最高總理級(jí)每個(gè)檔次之間差額是120元，最低辦事員級(jí)每檔工資差額是12元，平均在30-40元之間；四是工齡工資級(jí)差，工齡每增加十二個(gè)月，工資增加1元。四種級(jí)差綜合，剔除職務(wù)工資檔次交叉原因。每個(gè)職務(wù)工資級(jí)差100元以?xún)?nèi)。這個(gè)級(jí)差，假如和平均工資水平比較，級(jí)差水平是平均工資水平20-30％ ，和香港或其它國(guó)家、地域公務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差平均工資水平倍數(shù)比較，顯著偏低 假如再放到實(shí)際生活中，就更顯得微不足道，極難表現(xiàn)對(duì)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、職務(wù)貢獻(xiàn)賠償意義。

　5.3.3 工資調(diào)整和增加機(jī)制比較分析 其它國(guó)家、地域工資調(diào)整和增加有以下特點(diǎn)：

　1．薪酬調(diào)整和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境緊密聯(lián)絡(luò)。根據(jù)定時(shí)晉薪和平衡比較標(biāo)準(zhǔn)，定時(shí)經(jīng)過(guò)“薪酬水平調(diào)查” 和“薪酬趨勢(shì)調(diào)查”，檢討公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將公務(wù)員工資和相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或私營(yíng)企業(yè)人員工資水平進(jìn)行比較，決定公務(wù)職員資調(diào)整和增加方案。

　2．年功增薪。每個(gè)等級(jí)工資全部設(shè)定多個(gè)支薪點(diǎn)，公務(wù)員每十二個(gè)月工作考評(píng)符合要求全部能夠經(jīng)過(guò)提升支薪點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)工資增加。比較而言，中國(guó)工資調(diào)整和增加機(jī)制存在問(wèn)題：首先是定時(shí)晉薪機(jī)制不完善，工資增加速度過(guò)慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1979年至20XX年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)年平均增加9.8％，而公務(wù)員調(diào)整工資6次，年均才增加6.8％。而且因?yàn)闅v

　史原因，中國(guó)公務(wù)員工資基數(shù)比較低，經(jīng)過(guò)6次調(diào)整后工資水平仍不能正確反應(yīng)公務(wù)員能力和貢獻(xiàn)。公務(wù)員工資水平長(zhǎng)時(shí)期處于社會(huì)平均工資低水平，不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平所帶來(lái)物質(zhì)生活水平提升需要，肯定會(huì)影響公務(wù)員工作主動(dòng)性和公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定性。長(zhǎng)此以往不僅會(huì)影響政府行政效率提升，還可能造成一些公務(wù)員利用權(quán)力向百姓尋租，濫用職權(quán)收取灰色錢(qián)財(cái)，敗壞政府在公眾中形象。這關(guān)鍵是中國(guó)公務(wù)員薪酬評(píng)定機(jī)制沒(méi)有建立，不能立即和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行比較分析，并提出公務(wù)員薪酬調(diào)整方案原因；其次，經(jīng)過(guò)檔次工資和等級(jí)工資提升取得工資增加激勵(lì)機(jī)制也存在時(shí)間慢、標(biāo)準(zhǔn)低問(wèn)題。從表面上看，中國(guó)工資增加激勵(lì)機(jī)制也是經(jīng)過(guò)檔次工資和等級(jí)工資晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)。然而，經(jīng)過(guò)檔次工資和等級(jí)工資晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)工資增加時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，需要連續(xù)兩年考評(píng)稱(chēng)職才提升一個(gè)職務(wù)工資檔次，連續(xù)五年考評(píng)稱(chēng)職才提升一個(gè)等級(jí)工資。而且提升所取得物質(zhì)酬勞(獎(jiǎng)勵(lì))極少，提升一檔職務(wù)工資和一個(gè)等級(jí)工資收入分別只增加約50-60元，按現(xiàn)行物價(jià)水平，只能購(gòu)置l0-l5千克大米，對(duì)于提升公務(wù)員生活水平?jīng)]有實(shí)質(zhì)性意義，更不用說(shuō)發(fā)揮激勵(lì)作用了。

　5.4 公務(wù)員相關(guān)福利制度比較評(píng)析 西方國(guó)家公務(wù)員福利制度特點(diǎn)：一是公務(wù)員福利形式和水平基礎(chǔ)統(tǒng)一。在工資津貼之外，公務(wù)員享受何種福利、經(jīng)過(guò)何種形式取得福利全部是比較明確和統(tǒng)一，經(jīng)過(guò)統(tǒng)一福利補(bǔ)助制度取得生活或消費(fèi)滿(mǎn)足等；二是健全社會(huì)保障機(jī)制是公務(wù)員福利制度一個(gè)基礎(chǔ)要素，公務(wù)員所享受醫(yī)療等福利基礎(chǔ)上全部是經(jīng)過(guò)社會(huì)保障體系來(lái)實(shí)現(xiàn)；三是福利性消費(fèi)補(bǔ)助在福利補(bǔ)助中所占比重越來(lái)越大， 以維持公務(wù)員處于社會(huì)中上生活水平和滿(mǎn)足公務(wù)員高層次文化需求；四是使用方法律形式確保公務(wù)員取得救助和賠償。如日本《國(guó)家公務(wù)員法》和《國(guó)家公務(wù)員災(zāi)難賠償法》全部明確要求：公務(wù)員因公負(fù)傷、致殘或死亡，政府對(duì)公務(wù)員本人或遺屬救助或賠償責(zé)任。

　比較而言，中國(guó)公務(wù)員福利制度和其它國(guó)家、地域公務(wù)員福利制度存在著很多不一樣地方。一是生活性福利水平不平等、不確定性。在中國(guó)，各級(jí)政府部門(mén)是公務(wù)員生活性福利關(guān)鍵提供者，各個(gè)部門(mén)經(jīng)濟(jì)情況就直接影響到公務(wù)員所享受到生活性福利水平。因?yàn)楝F(xiàn)在行政單位預(yù)算剛性約束不強(qiáng)，行政機(jī)關(guān)和下屬機(jī)關(guān)和國(guó)有、集體企業(yè)有著千絲萬(wàn)縷關(guān)系，各個(gè)部門(mén)之間經(jīng)濟(jì)情況差異懸殊，也就造成了公務(wù)員福利水平不平等、不確定性；二是福利形式過(guò)于社會(huì)化。中國(guó)公務(wù)員部分福利是經(jīng)過(guò)建設(shè)集體生活設(shè)施和文化設(shè)施來(lái)表現(xiàn)，而這些設(shè)施，如食堂、車(chē)隊(duì)、幼稚園、體育設(shè)施等原來(lái)全部能夠經(jīng)過(guò)社會(huì)化服務(wù)取得，將有限福利資金投入到...

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