關(guān)于職工思想和工作狀況的調(diào)研報告

當前，集團公司進入高質(zhì)量升級發(fā)展的關(guān)鍵時期，戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)今后的發(fā)展畫出了時間表和路線圖。目標任務已經(jīng)確定，實現(xiàn)規(guī)劃關(guān)鍵在人。如何把全體職工的主觀能動性調(diào)動起來，上下一致，同頻共振，發(fā)揮每一個人的作用，是擺在我們面前的一道課題。

結(jié)合《關(guān)于〈“我為群眾辦實事”實踐活動工作方案〉的通知》的部署，為了更好、更快的摸清職工所思所想，把握職工思想脈搏，更有的放矢地做好工作，我們成立了課題小組，深入各公司，分別采取問卷調(diào)查，召開座談會，與職工面對面訪談等方式，主動了解職工的思想狀況，讓職工幫助我們查找工作中的短板，聽取職工對企業(yè)發(fā)展的意見建議。共發(fā)放調(diào)查問卷XX份，面對面訪談了解情況XX多人，基本摸清了職工的思想狀況和工作狀態(tài)，為下一步有針對性地采取措施打下基礎。

一、當前職工的思想和工作狀況

面對企業(yè)發(fā)展，大部分職工對于公司戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和企業(yè)未來發(fā)展的目標是非常認同的，工作是積極努力的；
但有些干部職工認為目前企業(yè)發(fā)展變化的速度太快，新項目、新技術(shù)、新管理方式層出不窮，心理和行動上還沒有完全做好準備，自己的能力和水平跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，感到壓力很大；
還有的職工因為工作壓力大，表現(xiàn)出畏難情緒，徘徊彷徨，表現(xiàn)為懶惰消極懈怠的工作狀態(tài)，甚至個別職工對企業(yè)滿腹牢騷，存在一些抱怨。

二、原因分析

造成職工有這樣想法和狀態(tài)情況的原因是多方面的，歸納起來，主要包括以下幾方面：

1.職工對是公司規(guī)劃了解不全面，理解不深刻，措施不明確。規(guī)劃出臺后，集團和各公司都進行了宣講，但是宣講的力度不夠大，宣講的覆蓋面不全。訪談中有職工表示，雖然發(fā)展規(guī)劃層層做了傳達，但傳達到一線班組職工中，內(nèi)容大大縮水、打了折扣�；鶎訂T工雖然知道公司制定了發(fā)展規(guī)劃，但對具體內(nèi)容并不清楚，對于本崗位應如何落實沒有明確目標，對于公司推動的一些工作不理解。

2.部分職工危機意識、責任意識不強，自加壓力，主動求變的意識薄弱。集團的發(fā)展壯大靠的是持續(xù)不斷的創(chuàng)新，這個創(chuàng)新是公司、車間和員工各層面的創(chuàng)新。在訪談調(diào)研中有職工反映，目前從公司層面對車間創(chuàng)新工作的指導減弱，車間技術(shù)主任作用發(fā)揮不突出，車間層面的技術(shù)革新、工藝改進較以前減少，職工立足崗位創(chuàng)新創(chuàng)效較以前也在減少。這反映出公司發(fā)展的緊迫感不強，干事創(chuàng)業(yè)的勁頭不足，存在守攤、按部就班工作現(xiàn)象，沒有把創(chuàng)新發(fā)展擺在突出位置。

3.部分崗位人員能力不足、配備不足，日常工作繁忙，疲于應付。在調(diào)研中，各公司的員工普遍反映人員配備不足，無法滿足高速的管理、生產(chǎn)和運營等的運轉(zhuǎn)。通過對照發(fā)展規(guī)劃中每年各崗位人員需求，目前部分崗位人員確實存在人員配備不到位的情況，尤其是研發(fā)、技術(shù)、市場營銷、自動化、信息化、安全環(huán)保方面的人才緊缺。今年以來，企業(yè)“刀刃向內(nèi)”引進了精益管理的新變革，這更加需要有經(jīng)驗的人才來充實企業(yè)人才隊伍。目前我們的員工僅僅能按時完成任務，但工作質(zhì)量不高、沒有做扎實、干到位。這種工作狀態(tài)也對職工的情緒造成一定的影響。

4.制度需要完善，流程更應清晰。在調(diào)研過程中，員工反映了一些工作上問題，有職責職能不清、工作銜接不順、協(xié)調(diào)配合不暢、部室服務意識不強等等，表面上雖然都是日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，但實質(zhì)上還是制度不完善、流程不清晰、機制不健全等問題的造成的。這些問題直接導致了管理不到位、執(zhí)行力不強、效率低下，容易形成推諉扯皮、管理與被管理形成矛盾對立的局面，嚴重影響了員工工作積極性和主動性的發(fā)揮。

5.職工對考核獎勵機制了解不深。當前集團已經(jīng)建立了績效考核體系、職工薪酬體系和職工培訓體系等。調(diào)研中，職工還是反映了一些晉升通道、薪酬待遇、輪崗交流問題。從職工提的問題中可以看出，職工、特別是一線職工對績效考核體系、職工薪酬體系和職工培訓體系存在一些模糊的認識。特別是對KPI考核，只看到考核的表面，沒看到考核的實質(zhì)。這些制度體系，不僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，更與每名職工的切身利益和職業(yè)發(fā)展最直接、最密切，只有深刻的理解，才能調(diào)動積極性，增強努力工作的動力。

6.職工對提高工作能力的需求沒有得到滿足。在調(diào)研中職工反應，車間管理人員、技術(shù)人員的培訓比較缺乏，缺乏了解外界的機會，眼界不開闊，思維和視野受到局限；
對管理能力培訓的較多，對專業(yè)能力培訓的較少，專業(yè)人員存在吃老本狀況，知識儲備嚴重不足，專業(yè)水平不能滿足工作需要，工作效果打了折扣，職工雖然有努力工作的意愿，個人能力受到了一定限制，無法適應工作的需要，跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。

三、對策措施

1.加強對職工的形勢任務教育。思想是行動的先導。在當前企業(yè)快速發(fā)展的時代，新事物不斷涌現(xiàn)，只有將企情講清講透，讓員工正確認識自己的企業(yè)，從思想上轉(zhuǎn)變，才能有行為作風的轉(zhuǎn)變，才能結(jié)合企業(yè)要求及自身特點，揚長避短，發(fā)揮特長，去主動迎合企業(yè)的轉(zhuǎn)變。要加大形勢任務教育力度，在各公司持續(xù)不斷地廣泛宣傳規(guī)劃，要做到全員覆蓋，讓每名職工深入了解企業(yè)未來發(fā)展方向和各階段目標任務，清楚自己在規(guī)劃實現(xiàn)中的作用。我們還要對規(guī)劃的調(diào)整或任務進展情況及時向職工傳達，使職工的思想始終與規(guī)劃保持一致。

2.進一步加快人才隊伍建設。人才是實現(xiàn)規(guī)劃的關(guān)鍵因素。我們要按照規(guī)劃的需求改善人才結(jié)構(gòu)，一方面通過各種方式引進人才，充實到所需要的崗位，在人才的智力和數(shù)量上得到保障；
另一方面要加強對現(xiàn)有員工培養(yǎng)，提高職工隊伍的素質(zhì)和能力，把“人”變成“人才”。要完善職工培訓教育體系，制定計劃，做好各類、各層級人員的培養(yǎng)，使每個人都享有培訓和學習的機會，為每位員工搭建施展才能的成長平臺，為各類人才打開職業(yè)上升的通道。在做好中高層培訓的同時，要加強各類專業(yè)人員的繼續(xù)教育，提升專業(yè)能力。要重視基層操作人員的培養(yǎng)，利用內(nèi)部資源及外部資源做好培訓，走出去、請進來，學習先進精益管理方法，打開工作思路，挖掘提升個人能力的潛能。

3.培養(yǎng)員工“主人翁”意識。“主人翁”精神就是每個人像干自己的事一樣去工作。我們要讓所有員工都認識到“鐵飯碗”的時代已經(jīng)結(jié)束，企業(yè)的利益和每個人的利益密切相關(guān)。一要引導職工做“主人翁”，而不是“打工者”，主動關(guān)心、積極參與、全力支持企業(yè)的發(fā)展，與企業(yè)形成利益共同體，以“共建”之力，結(jié)“共享”之果。二要教育職工保持“？？？？”的企業(yè)精神，樹立“等不起”的時不我待作風，戒除慵懶散的惰性習氣，激發(fā)自身工作熱情，發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性，跟上企業(yè)快速發(fā)展的步伐，避免因不適應形勢發(fā)展被淘汰出局。三要拓寬與職工交流渠道。我們要將領導干部深入基層調(diào)查研究和定期召開班組長以上會議向職工反饋情況等形式固化下來，主動傾聽一線職工對企業(yè)改革發(fā)展和管理工作的意見建議，調(diào)動職工參與企業(yè)管理的積極性，讓職工真正做企業(yè)的主人翁。

4.進一步建立完善各項制度和流程。健全規(guī)章制度有助于規(guī)范工作秩序和員工行為，良好的制度不僅能調(diào)動員工積極性，也是保證公平公正的有效手段。企業(yè)的制度要順應企業(yè)發(fā)展，因此必須不斷建立與完善，形成規(guī)章制度體系。一要圍繞落實發(fā)展規(guī)劃，從市場營銷、質(zhì)量管理，安全環(huán)保、強化風險管控等方面入手梳理制度和工作流程，將工作不完善的地方用制度予以規(guī)范，進一步提高工作效率。二要加強對各項制度和流程的宣講，特別要加強對績效考核體系、職工薪酬體系的宣講，從思想上正確認識考核的目的和意義，消除迷茫和模糊認識，引導工在認同中主動做好工作。三要加大制度執(zhí)行力度，對違反制度的行為要堅決予以處罰。特別要強化KPI考核，從行動上提高執(zhí)行力，形成獎懲分明，優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部競爭機制，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。

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