關(guān)于現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理問題的研究與思考

　　摘要：本文主要探討了現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理問題。
　　關(guān)鍵詞：現(xiàn)代；事業(yè)單位；人力資源；管理
　　一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同
　　與傳統(tǒng)人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理從根本上實現(xiàn)了管理理念的徹底轉(zhuǎn)變，把“人”作為組織中最具有活力與創(chuàng)造性的資源，將以“事”為中心的靜態(tài)控制管理工作的重點轉(zhuǎn)移到提高人的能力素質(zhì)、調(diào)動人的工作積極性，實現(xiàn)人與事的有機結(jié)合，從而達到實現(xiàn)最佳經(jīng)濟和社會效益的目的。
　�。ㄒ唬┈F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的相同點
　　1.管理任務(wù)的相同性。無論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理，招聘、錄用、考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利、考勤、檔案管理、培訓(xùn)等均為人事管理的基礎(chǔ)性工作。
　　2.管理目的的相同性。在日益變化的市場經(jīng)濟條件下，利用“人”這一能動資源為單位與社會創(chuàng)造財富是現(xiàn)代人力資源與傳統(tǒng)人事管理的一致目的。
　　3.管理對象的相同性。從管理對象的角度來看，兩者都是處理“人與人”及“人與事”的關(guān)系，對人員進行合理的配置，協(xié)調(diào)“人與人”、“人與事”之間的各種矛盾，以利于充分調(diào)動發(fā)揮人的主觀能動性。
　�。ǘ�）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同點
　　1.管理模式的不同。傳統(tǒng)人事管理是一種被動型管理模式，主要是以“事”為中心開展工作。而現(xiàn)代人力資源管理是一種主動開發(fā)型的管理模式，以“人”為中心開展工作，從員工的招聘錄用、培訓(xùn)晉升、薪酬福利、考核獎懲等方面開展的一系列工作，都是以開發(fā)人的潛能，并貫穿于人力資源管理的整個過程。
　　2.管理性質(zhì)上的不同。傳統(tǒng)的人事管理屬行政事務(wù)管理，是一種業(yè)務(wù)型、戰(zhàn)術(shù)型的管理�，F(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型管理，注重對人的創(chuàng)造力和潛力的開發(fā)及利用，對人員的配置、報酬、考核和培訓(xùn)等進行預(yù)見性管理，支持和保障總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
　　3.管理觀念上的不同。傳統(tǒng)人事管理將“人”視作成本，以降低人力投資來提高市場競爭力，現(xiàn)代人力資源管理將“人”視作資源，以提高人的價值與效率來提升資源使用率，促進組織的發(fā)展。
　　4.管理內(nèi)容上的不同。傳統(tǒng)人事管理主要是針對員工進行“進、管、出”等方面的管理，即招聘、錄用、考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇以及辦理員工離職手續(xù)等，內(nèi)容較簡單。而現(xiàn)代人力資源管理是在以上的基礎(chǔ)上，建立一套科學(xué)完善的績效評估體系與激勵機制。
　　二、構(gòu)建事業(yè)單位新型人力資源管理模式的幾點建議
　　“人”是社會的第一資源，加強對“人”的管理，提升“人”的能力，促進“人”的全面發(fā)展，是推動社會發(fā)展與創(chuàng)建和諧型社會的重要內(nèi)容。
　�。ㄒ唬┥罨瘜θ肆�資源重要性的認識
　　在激烈的市場競爭中，人力資源以它獨有的價值性、稀缺性等特征成為現(xiàn)代企、事業(yè)單位的核心競爭力之一。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力，要充分認識人力資源在事業(yè)單位中的重要作用，樹立“人”是第一資源的思想認識。
　　（二）公開引進優(yōu)秀人才
　　實行公開招聘引進人才是創(chuàng)新事業(yè)單位人才引進的必由之路。通過規(guī)范的招聘程序，科學(xué)設(shè)置考試科目與面試方式公開招聘，把最優(yōu)秀或最合適的人員招到其事業(yè)最需要的崗位之上，從而提高人才隊伍的知識和能力水平，增強單位的活力，提升事業(yè)單位自身的競爭力，調(diào)整和優(yōu)化單位人才結(jié)構(gòu)。
　�。ㄈ�）健全人力資源的培訓(xùn)機制
　　1.豐富培訓(xùn)內(nèi)容。在完善培訓(xùn)內(nèi)容的制定上，可根據(jù)不同層次員工的情況做出具有針對性的培訓(xùn)工作。對新進員工，從組織概況、組織精神文化以及工作崗位所需要的知識和技能等方面對其進行培訓(xùn)；對一般管理人員，要對其知識、技能、態(tài)度和行為方式等進行培訓(xùn)；對技術(shù)型人員，須對其解決實際技術(shù)問題的能力進行考核評估，通過交流或派出進修等方式，擴大其知識面。
　　2.健全培訓(xùn)實施機制。首先，建立有效的需求分析機制，根據(jù)員工需求來建立一套內(nèi)容豐富、形式多樣的信息系統(tǒng)。其次，建立科學(xué)的決策機制。再次，建立合理的執(zhí)行機制。及時了解培訓(xùn)的效果，進而實現(xiàn)培訓(xùn)目標。
　　3.完善培訓(xùn)激勵機制。建立合理的培訓(xùn)激勵機制可提高員工參與的積極性。將培訓(xùn)與薪酬和晉升掛鉤，將其列為作為考核內(nèi)容的其中一部分，可以調(diào)動員工的積極性。
　　（四）建立科學(xué)的績效評估體系
　　1.采用多元的評估方法�，F(xiàn)代績效考核不僅對工作數(shù)量、質(zhì)量和時效性等方面進行評估，同時，對工作態(tài)度、組織協(xié)作能力、團隊管理等其他因素也進行描述評價。
　　2.建立細化的指標體系。在考核指標的設(shè)定上，根據(jù)不同區(qū)域、不同部門自身的實際情況，細化評估維度，設(shè)立多層級指標，并規(guī)范出具體標準。
　　3.健全科學(xué)的評估體系。不同類別、不同層級的人員采用不同的評估指標進行分類評估。堅持以“定量為主、定性為輔”的科學(xué)方法進行考核，減少評估的主觀性；堅持以“領(lǐng)導(dǎo)為主、多方參與”的評估方法引入多方評估主體，提高評估的客觀性。
　　4.加強評估反饋機制。加強評估過程中的溝通協(xié)調(diào)與信息反饋機制尤為必要。在評估過程中，評估主體與評估對象進行溝通協(xié)商，將結(jié)果及時反饋給評估對象，允許評估對象對評估結(jié)果提出異議并上上級部門申訴，不僅能提高評估結(jié)果的真實性，更能是評估對象更為清晰的認識到自己的不足并加以改進。
　�。ㄎ澹┩七M薪酬制度的改革
　　建立與事業(yè)單位人員聘用制相匹配的工資分配制度，合理確定員工的工資待遇。將受聘人員的崗位工資與其承擔的崗位職責和實際的工作業(yè)績掛鉤，按照“以崗定薪”的原則，做到崗變薪變。同時，要充分發(fā)揮崗位工資的激勵作用，適當拉開崗位工資之間的差距。逐步建立靈活多樣的分配激勵機制。
　　（六）建立完善的社會保障制度
　　在事業(yè)單位全面推行養(yǎng)老、失業(yè)保險，加快實施醫(yī)療保險制度改革，切實解決事業(yè)單位人員流動、轉(zhuǎn)崗的后顧之憂。高度重視事業(yè)單位機構(gòu)改革中的社會保障工作。把職工的“失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，住房公積金”放在頭等重要位置，并努力尋求多方籌集資金的辦法，切實保障職工的合法權(quán)益。
　�。ㄆ撸�營造良好的組織文化氛圍
　　事業(yè)單位正處于改革時期，不穩(wěn)定因素非常多，事業(yè)單位員工的受教育程度比較高，這些因素決定了事業(yè)單位要更加注重組織文化的建設(shè)工作。一是對改革措施多做解釋工作。從推動員工變革，到讓員工理解變革并支持變革；二是打通信息傳播通道。讓單位高層的聲音直接傳送到職工。三是增加人事管理工作的透明度，能公開的盡量公開，反而會取得比較好的效果。四是人力資源策略和政策要與組織文化相互配合。不同類型單位的人力資源管理政策應(yīng)針對其不同的組織文化特點來制定，從而建立適應(yīng)組織自身的人力資源管理模式。
　　【參考文獻】
　　[1]王玉，論人力資源管理發(fā)展的趨勢[J]中國林業(yè)經(jīng)濟，2008（2）：52-53.
　　[2]龔玲，論事業(yè)單位人力資源管理的誤區(qū)及規(guī)避措施[J].就業(yè)與保障，200（03）.

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