新時(shí)期下事業(yè)單位人力資源管理新思路

　　摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，我國(guó)的事業(yè)單位也開(kāi)始面臨著一些制度更新和管理改革。但是，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理體系仍存在很大的上升空間。因此，對(duì)新時(shí)期、新形勢(shì)下的事業(yè)單位的人力資源管理做一個(gè)簡(jiǎn)要的闡述，并提出幾點(diǎn)自己的管理新思路，以期為同行研究者提供新的參考資料。
　　關(guān)鍵詞：新時(shí)期 事業(yè)單位 人力資源 管理 新思路
　　人才作為第一生產(chǎn)力，其不僅對(duì)事業(yè)單位效益的獲取具有非常重要的作用，對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展更是就非常大的影響。目前我國(guó)很多事業(yè)單位都存在人力資源管理上的問(wèn)題，國(guó)家政府對(duì)事業(yè)單位的人力資源頒布了很多相關(guān)的行政法規(guī)，而事業(yè)單位的人力資源管理也逐漸成為我國(guó)政府改革的核心部分。依據(jù)目前我國(guó)兩型社會(huì)發(fā)展的特色和宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展放線，事業(yè)單位應(yīng)該基于自身的基本情況，從支持國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的功能出發(fā)，結(jié)合單位內(nèi)部戰(zhàn)略發(fā)展思想，制定出具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理制度，整理出具有創(chuàng)新意義的事業(yè)單位人力資源管理思路。
　　一、新時(shí)期下事業(yè)單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
　　隨著我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)進(jìn)程的不斷深化，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式、制度已經(jīng)逐漸不能滿足我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)和事業(yè)單位發(fā)展的需求了，各種事業(yè)單位人事管理上的弊端也因此突顯出來(lái)，事業(yè)單位人事管理逐漸走向了一條向人力資源管理轉(zhuǎn)型的改革道路。同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展也給我國(guó)事業(yè)單位帶來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇、帶來(lái)了更多的改革挑戰(zhàn)。為了讓事業(yè)單位在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)當(dāng)中又好又快的發(fā)展，我國(guó)不少事業(yè)單位人事管理人員開(kāi)始研究在新時(shí)期下的事業(yè)單位人力資源管理的改革新思路，以期創(chuàng)造出更符合我國(guó)基本國(guó)情的人力資源管理模式。
　　二、事業(yè)單位人力資源管理難題
　　1.人事管理制度的貫徹執(zhí)行不到位。目前我國(guó)很多事業(yè)單位的人事管理制度使用的是國(guó)務(wù)院2014年頒布的《事業(yè)單位認(rèn)識(shí)管理?xiàng)l例》。但是該制度的制定是依據(jù)全國(guó)事業(yè)單位的基本情況來(lái)設(shè)計(jì)的，對(duì)各事業(yè)單位具有明確的指導(dǎo)意義，但不能直接作為事業(yè)單位的人力資源管理制度來(lái)使用。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，很多事業(yè)單位都沒(méi)有依據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)具體的人力資源管理制度，而是直接應(yīng)用該文件作為單位人事管理的直接規(guī)范，缺乏具體而明確、詳細(xì)的事業(yè)單位人力資源管理制度作為人事專(zhuān)員開(kāi)展人力資源管理工作活動(dòng)的依據(jù)。這些人事專(zhuān)員在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，由于沒(méi)有可依據(jù)的工作規(guī)范，其將自己的工作自成一派，完全脫離了整個(gè)事業(yè)單位的人才需求和人才發(fā)展計(jì)劃，使事業(yè)單位內(nèi)部總是面臨著人才管理上的矛盾。還有一些事業(yè)單位根本就不重視人力資源的管理，將《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》作為形式主義來(lái)使用，沒(méi)有貫徹執(zhí)行這些人力資源管理制度的基本準(zhǔn)則，使事業(yè)單位的人力資源無(wú)法發(fā)揮出真正的管理效益。
　　2.人才管理矛盾。目前，受改革開(kāi)放深入改革的影響，我國(guó)很多事業(yè)單位的崗位已經(jīng)開(kāi)始不是按照原來(lái)的企業(yè)分配和傳統(tǒng)的人事管理方式來(lái)實(shí)施了。而是采用創(chuàng)新的人力資源管理理念，從非國(guó)營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，甚至是國(guó)際領(lǐng)域當(dāng)中引進(jìn)高素質(zhì)的人才進(jìn)入事業(yè)單位并為國(guó)家發(fā)展貢獻(xiàn)出一份自己的微薄之力。這樣的人力資源改革方式雖初有成效，但受我國(guó)傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理模式的不良影響，很多崗位與自身素質(zhì)的對(duì)接不夠合理、專(zhuān)業(yè)也不對(duì)口，人才發(fā)揮不出真正的工作效益。部分工作人員由于找不到發(fā)揮自己才能的有力平臺(tái)，只能終日在事業(yè)單位體系內(nèi)渾渾噩噩的過(guò)日子，缺乏較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及工作積極性，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部人員活躍度較低、工作效率得不到明顯的提升。
　　3.績(jī)效考核不夠完善。目前我國(guó)很多事業(yè)單位更加強(qiáng)調(diào)的是單位內(nèi)部人與人之間的關(guān)系，對(duì)人力資源管理上的投入反而不多，關(guān)注程度也不高。事業(yè)單位中好不容易設(shè)置的培訓(xùn)課程逐漸成為了部分人員的升職途徑，其作用只是為了能讓其履歷更為豐富而已，歪解了培訓(xùn)課程設(shè)置的真正意義。部分事業(yè)單位甚至認(rèn)為培訓(xùn)課程的開(kāi)辦只會(huì)增加財(cái)政開(kāi)支，不具有舉辦的意義。因此，將培訓(xùn)課程舉辦成了形式課程，成為了應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)檢查、粉飾單位績(jī)效的工具。這樣，事業(yè)單位內(nèi)的培訓(xùn)體系根本就發(fā)揮不出其應(yīng)有的功效，甚至成為了事業(yè)單位發(fā)展的負(fù)擔(dān)。另外，事業(yè)單位內(nèi)相關(guān)的績(jī)效考評(píng)制度也不夠完善，很多獎(jiǎng)懲制度在中國(guó)式的人情面前縮了水，年終考評(píng)逐漸成為一項(xiàng)形式上的工作，工作人員的工作積極性、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)都受到了嚴(yán)重的打擊。
　　三、針對(duì)新的發(fā)展形勢(shì)事業(yè)單位應(yīng)采取的人力資源改善途徑
　　1.健全管理制度。要想改變目前我國(guó)人力資源管理的不良現(xiàn)狀，首先的立起標(biāo)桿，明確清楚管理工作的規(guī)范，制定出健全的事業(yè)單位人力資源管理制度。依據(jù)事業(yè)單位所處的行業(yè)特點(diǎn)以及事業(yè)單位自身的實(shí)際情況，從事業(yè)單位人力資源管理的每個(gè)環(huán)境、諸多方面進(jìn)行全面的制度建設(shè)。明確規(guī)定事業(yè)單位人才選定的標(biāo)準(zhǔn)以及人員調(diào)撥的要求，依據(jù)該規(guī)范對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的人才實(shí)施合理的選拔和分配。
　　2.注重人力資源的管理意識(shí)的培養(yǎng)。事業(yè)單位人力資源管理效果一直不佳的原因，不僅是由于管理制度的欠缺，更是因?yàn)槭聵I(yè)單位內(nèi)部工作人員意識(shí)上的不重視，思想上的認(rèn)知不夠。因此，要想從真正意義上發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際效益，達(dá)到提升事業(yè)單位人力資源效益的目的。首先就應(yīng)樹(shù)立積極的人力資源工作理念，將這種向上的思想意識(shí)融入到日常的人事管理工作當(dāng)中去，進(jìn)而貫徹落實(shí)每一項(xiàng)事業(yè)單位人力資源管理的措施。
　　3.加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位工作者的內(nèi)部培訓(xùn)。很多事業(yè)單位的工作人員利用工作崗位的便利而肆意進(jìn)行個(gè)人斂財(cái)，不僅損害了國(guó)家財(cái)產(chǎn)的安全，也危害了事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)該從單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃角度和戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃出發(fā)，以增強(qiáng)單位凝聚力、忠誠(chéng)度和內(nèi)部活力為培訓(xùn)主要目標(biāo)，以提高各崗位工作人員的工作技能、管理技巧為培訓(xùn)主要內(nèi)容，以強(qiáng)化事業(yè)單位工作人員的法律意識(shí)為重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象，逐漸培養(yǎng)出為社會(huì)服務(wù)的優(yōu)良型事業(yè)單位工作人員，并豐富我國(guó)事業(yè)單位人才的供給，滿足我國(guó)事業(yè)單位人才的發(fā)展需要。
　　4.完善績(jī)效考核制度�？�(jī)效考核不僅具有調(diào)動(dòng)工作積極性的作用，還具有為單位發(fā)展儲(chǔ)備人才的功能，可見(jiàn)其對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的促進(jìn)作用。因此，績(jī)效考核作為人力資源的管理的重要部分也應(yīng)該要予以完善和改革。事業(yè)單位應(yīng)該要基于自身的發(fā)展詳情和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來(lái)制定相應(yīng)的戰(zhàn)略人力資源管理考核制度，通過(guò)完善崗前培訓(xùn)、上崗技能培訓(xùn)以及單位文化培訓(xùn)來(lái)提升工作人員的任務(wù)完成能力，并依據(jù)相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)算培訓(xùn)績(jī)效考核成績(jī)。
　　目前很多事業(yè)單位的職位升遷以及崗位職責(zé)不夠明確，很多工作人員對(duì)自身的發(fā)展產(chǎn)生的迷茫，阻礙了自身的成長(zhǎng)，也限制了事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)對(duì)不同崗位制定不同的薪酬福利待遇標(biāo)準(zhǔn)，并明示崗位與崗位之間的上升渠道和調(diào)撥條件，以此促進(jìn)事業(yè)單位工作人員認(rèn)真進(jìn)行工作、不斷完善自我、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
　　四、結(jié)語(yǔ)
　　綜上所述，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正面臨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，事業(yè)單位遭受到前所未有的市場(chǎng)沖擊，事業(yè)單位的人力資源的管理也受到了很大的影響。很多事業(yè)單位的人力資源改革和創(chuàng)新以及是迫在眉睫的政治任務(wù)了。需要事業(yè)單位管理層制定出更為合理、科學(xué)的人力資源管理措施，以此達(dá)到提升事業(yè)單位人力資源管理水平的目的。
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