論學(xué)校人力資源開發(fā)中的人本管理

　　20世紀(jì)80年代初，美國通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇就提出了“人是我們最重要的資源”的口號。在擁有越來越多物質(zhì)資源的前提下，人的因素被置于越來越重要的位置。從管理發(fā)展的過程來看，產(chǎn)品經(jīng)濟時代是物本管理，強調(diào)的是效益，追求的是產(chǎn)量；商品經(jīng)濟時代是事本管理，強調(diào)的是效率，追求的是質(zhì)量；知識經(jīng)濟時代是人本管理，追求的是人力資源的充分開發(fā)和利用，把人的潛能發(fā)揮到最大化。”’隨著信息時代的到來和中國加入WTO以及國際先進人事管理理念的引進，學(xué)校傳統(tǒng)人事管理受到很大挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源開發(fā)成為現(xiàn)代學(xué)校人事管理的理論依據(jù)。在學(xué)校人力資源開發(fā)過程中，引進國外先進人事管理理念是一件很有意義的事情，這樣做可以大大提高我國學(xué)校教育管理水平，促進教育教學(xué)質(zhì)量的提高。
　　
　　一、學(xué)校人力資源開發(fā)
　　
　　在知識經(jīng)濟時代，社會發(fā)展的動力源泉——物質(zhì)資源正讓位于人力資源，人力資源成為第一資源，也成為社會生產(chǎn)各領(lǐng)域競爭的焦點，并出現(xiàn)了專門為國際大公司獵取人才的獵頭公司。微軟集團的理念是“優(yōu)秀人才是企業(yè)的生命”，摩托羅拉公司的理念是“人是最珍貴的資源”，三星集團的理念是“人才是企業(yè)的上帝”。英國經(jīng)濟學(xué)家哈比森認(rèn)為“人力資源是國家財富的最終基礎(chǔ)”。與此同時，對人的管理模式也越來越采取人文化管理。
　　當(dāng)今時代，學(xué)校要在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢，必須把教師和校長的專業(yè)發(fā)展與提升作為學(xué)校生存與發(fā)展的關(guān)鍵力量。因此，現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下，學(xué)校管理應(yīng)該轉(zhuǎn)向以發(fā)揮人的最大潛能的人力資源開發(fā)，注重教職員工潛能的開發(fā)和能力的提升以及教職員工之間的合理搭配。這既是學(xué)校管理變革的內(nèi)在需要，也是學(xué)�？沙掷m(xù)發(fā)展的重要動力源泉。
　　
　　1.學(xué)校人力資源開發(fā)的內(nèi)涵與目標(biāo)
　　所謂人力資源，就是勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心理綜合及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資源開發(fā)，就是將人們所蘊藏的潛在的勞動能力組織轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實的勞動能力的過程。
　　學(xué)校人力資源開發(fā)，就是以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動力，對學(xué)校教職工的勞動能力，特別是智力潛能進行測定，科學(xué)合理地開發(fā)、組織和使用，持續(xù)不斷地增強學(xué)校成員的能力，形成群體合力，提高學(xué)校整體效能的管理活動。學(xué)校人力資源開發(fā)的目標(biāo)，就是不斷提升學(xué)校人力資源的貢獻(xiàn)率，不斷提高學(xué)校人力資源的參與意識，提高其參與的程度和水平，提高教職工的整體素質(zhì)和水平，特別是教師和校長的專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)學(xué)校人力資源在知識、能力、性格等方面的黃金搭配。
　　
　　2．學(xué)校人力資源開發(fā)的新職能
　　人力資源開發(fā)把人當(dāng)做管理的核心，研究如何開發(fā)人的潛力，它雖然脫胎于傳統(tǒng)的人事管理，卻又具有很多人事管理所不具有的新職能。
　　第一，人力資源開發(fā)管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它將原來傳統(tǒng)人事管理的職能給予提高和擴大，根據(jù)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略，謀求人與事、人與人之間的相互匹配和對應(yīng)，充分發(fā)揮人的潛能。而傳統(tǒng)的人事管理則著重于對現(xiàn)有人力資源的維護，服務(wù)于當(dāng)前。
　　第二，人力資源開發(fā)管理將教職員工看做學(xué)校的第一資源，更注重對教職員工潛力的開發(fā)。人力資源開發(fā)尊重人、研究人，把人看成是一種可以開發(fā)利用的資源，從投資的角度看待人才培養(yǎng)和開發(fā)，同是又從工作中進行人事匹配，使其潛能得以發(fā)揮。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源型的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。而傳統(tǒng)的人事管理把人作為一種成本，將人看做一種“工具”，強調(diào)服從，強調(diào)物本管理。
　　第三，人力資源開發(fā)貫穿的是人本理念，認(rèn)為組織的首要目標(biāo)是滿足員工自我發(fā)展的需要，把教職員工當(dāng)做“社會人”、“自我實現(xiàn)人”，而傳統(tǒng)的人事管理是教職員工是“經(jīng)濟人”，重獎懲。
　　第四，人力資源開發(fā)管理強調(diào)的是學(xué)校內(nèi)涵的發(fā)展，把主要精力放在提高現(xiàn)有教師隊伍的內(nèi)在價值和教學(xué)科研能力上。通過提高學(xué)校人力資源的能力水平來提升學(xué)校的教育質(zhì)量和競爭優(yōu)勢，促進學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，而傳統(tǒng)人事管理往往是一種規(guī)模性的發(fā)展。
　　總的來說，人力資源開發(fā)管理是積極主動的，具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性，而人事管理則比較傳統(tǒng)、保守、被動和狹隘。
　　
　　二、學(xué)校人力資源開發(fā)的人本管理
　　
　　“人是創(chuàng)造一切奇跡的主體”。人本管理就是把人看做管理的主要對象和管理的最重要資源，尊重人的價值，全面開發(fā)人的潛能，以謀求人的全面自由發(fā)展為最終目的。華東師大的葉瀾教授曾說：“教育是直面人的生命、通過人的生命、為了人的生命質(zhì)量的提高而進行的社會活動，是以人為本的社會中最體現(xiàn)生命關(guān)懷的一種事業(yè)�！笨梢姡瑢W(xué)校管理要以人為本，不但以學(xué)生為本，也要以教師為本，讓教師管理真正走入學(xué)校管理者的視野。彼得原理、優(yōu)勢理論、巴萊多原理為學(xué)校人力資源開發(fā)的人本管理提供了新的理念。
　　
　　1．彼得原理與教職員工培訓(xùn)
　　彼得原理是由美國心理學(xué)家、管理學(xué)家勞倫斯·彼得提出的。她從社會學(xué)、心理學(xué)視角出發(fā)，提出“在任何層級組織里，每個人都講從某個能勝任的階層晉升到仍可勝任的更高階層，最后將由勝任的階層晉升到他不能勝任的階層”。意思是說，一個人無論你多么聰明，也無論你如何努力進取，總會有力所不能及的事等著你，并且你一定會到達(dá)那個位置。這一現(xiàn)象具有很大的普遍性，并指出很少有人為留在勝任的職位上而感到滿足，每個人都堅持著升到能力范圍以外的階層。彼得原理給我們一個啟示：當(dāng)一個人被提升后，或被提升到一個不適當(dāng)?shù)奈恢弥�前，要不斷充實自我，提升自己的能力，為下一次提升儲備能力資本，否則自己將會處于不勝任的狀態(tài)。人要勝任工作，要獲得提升，就必須活到老學(xué)到老，不斷學(xué)習(xí)，超越自己，從而適應(yīng)新的崗位。
　　一個人的能力結(jié)構(gòu)決定了他是否適合某個崗位。獲得提升幾乎是每個教職員工的愿望，要獲得提升并能勝任未來的新崗位，最好的辦法就是根據(jù)崗位要求不斷學(xué)習(xí)，改變自身的知識結(jié)構(gòu)和能力現(xiàn)狀。學(xué)校管理者要克服員工中部勝任現(xiàn)象的最佳選擇，將學(xué)校建成學(xué)習(xí)型組織，為教職員工創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，持續(xù)為教工提供培訓(xùn)、進修機會，促使教職員工在持續(xù)的學(xué)習(xí)條件下提高個人和組織能力，并對內(nèi)外迅速變化的環(huán)境作出及時正確的反映。
　　學(xué)校管理以人為本，就是要充分發(fā)揮教職員工的智慧，開發(fā)他們的發(fā)展?jié)摿�，調(diào)動其工作的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，激發(fā)自我進取意識。通過培訓(xùn)，提高各種專業(yè)能力，最大限度實現(xiàn)個人價值。
　　
　　2．優(yōu)勢理論與人生職業(yè)規(guī)劃
　　美國心理學(xué)家馬�。瓻．P．塞利格曼認(rèn)為，“成功和幸福的核心在于發(fā)揮你的優(yōu)勢，而不是糾正你的缺點”。成功就是充分發(fā)揮自己的潛能，就是在一個適

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