事業(yè)單位及其有關(guān)人事勞資發(fā)展的思考

　　摘要：人事管理在單位的發(fā)展過程中起著重要的作用。本文將通過對行政事業(yè)單位人事管理方面人事勞資、單位職工的職稱評定、工資調(diào)整、福利發(fā)放、勞動保護以及其他的職工教育、培訓、保險繳納方面的問題進行探討，尋求進一步加強行政事業(yè)單位人事管理工作的方法，并結(jié)合我國2011年“十二五”規(guī)劃中針對事業(yè)單位人事管理進行簡單總結(jié)。意在為行政事業(yè)單位建立創(chuàng)新型的人事管理制度提供一些建議。
　　關(guān)鍵詞：單位職稱評定；人事勞資管理；工資調(diào)整；職工勞動保護
　　中圖分類號：D630.3文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）10-0046-02
　　
　　事業(yè)單位，一般指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的社會組織。事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。 事業(yè)單位是相對于企業(yè)單位而言的首先事業(yè)單位包括一些有公務員工作的單位，是國家機構(gòu)的分支。
　　而事業(yè)單位的人事管理又是一項重要的工作，單位的人事管理應該以人為本，通過優(yōu)化職工的職稱評定、事業(yè)單位人事勞資管理、工資調(diào)整以及福利發(fā)放、職工的勞動保護等措施充分發(fā)揮單位職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工更好地做好本職工作，服務于社會，投身于構(gòu)建和諧社會的事業(yè)中來。
　　
　　一、單位職稱評定管理
　　職稱評定，是社會對從事專業(yè)技術(shù)工作人員專業(yè)技能的等級認定。目前職稱評定的標準仍然實行職稱=指標+學歷+外語+計算機的模式。這種模式對于指標、學歷、工齡、外語考試、計算機考試有一定的積極意義。但是相對來說并不能真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員對于專業(yè)技能的實際素質(zhì)。有一定的局限性，這種模式對一些專才是一種打擊。沒有體現(xiàn)科學的用人觀。人才對于一個國家的發(fā)展來說是極其重要的，可以說是一個國家經(jīng)濟發(fā)展的推動力�，F(xiàn)就以上職稱評定中存在的問題發(fā)表一些看法。
　　首先，職稱評定中評定指標管理的弊端。指標是一種人為的數(shù)量控制手段。作為制定指標數(shù)量的上級行政主管部門，在下達職稱評定指標時，往往是根據(jù)宏觀整體制定的，并不一定符合下級單位人才評定對于指標數(shù)量的要求，并不十分貼近實際情況，雖然做到了數(shù)量上的平均和平衡，但是缺乏科學性。同時由于指標都是有限制的，難免會造成這樣一種情況：同級部門中很多的專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)已經(jīng)達到了職稱素質(zhì)要求，但是由于指標是有限的，造成有關(guān)職稱達標者人員不能正常進行職稱評定，而不達標者利用走后門、拉關(guān)系的手段占用指標。長此以往，壓抑了專業(yè)人才的積極性，不利于單位綜合效益的提高。一些人員甚至于利用指標進行權(quán)錢交易，滋生了不正之風。其次，對于職稱的評定和聘任制不能體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)工作的特點和規(guī)律。職稱的評定應該是專業(yè)的技術(shù)權(quán)威機構(gòu)對專業(yè)人才專業(yè)考核的等級評定。單位職稱聘任是單位人事部門對職稱專業(yè)人才的任用。兩者的獨立性和聯(lián)系性是顯見的。筆者認為專業(yè)的技術(shù)評定項目中應該不含人事聘用標準中的文憑、工齡、指標的限制等項目。這樣的管理有利于專業(yè)人才的發(fā)展。最后，應該平衡職稱評定中專業(yè)考試和考核的關(guān)系。應該改單一的考試制度為考試考核和同行評議相結(jié)合的模式。
　　
　　二、事業(yè)單位人事勞資管理、工資調(diào)整、福利發(fā)放及保險繳納
　　由于單位內(nèi)部分工的不同導致單位工作部門多、層次多。使得各級人員的工資差別也很大。勞資關(guān)系到職工的切身利益，相對來說勞資工作復雜繁瑣，單位人事管理部門應該充分考慮職工職稱、工資級別、工作年限等方面的內(nèi)容來合理計算職工的薪酬。同時還得熟練掌握職工的具體情況。單位要實行嚴格的考勤制度，在搞好單位職工的工作紀律的同時還應該對單位職工進行績效考核，意在建立一套以貢獻大小評定職工工資的激勵機制。同時也應當改變單位勞資管理方法，提高勞資核算效率。加強對單位臨時工的管理，充分發(fā)揮他們的技術(shù)專長，按勞定酬。下面筆者就單位人事勞資管理方面提出一些建議。
　　1.建立科學的人事勞資規(guī)章制度。作為單位勞資管理部門，應該通過建立科學的勞動用工制度，使得勞動流動更趨合理性，讓單位內(nèi)部的閑余人員顯現(xiàn)出來，讓專業(yè)化的人員合理配置到能夠發(fā)揮作用的部門。同時應該建立合理的競爭機制，充分調(diào)動職工的積極主動性和創(chuàng)新性，使其主動提高勞動效率，促進單位的增收。
　　2.建立科學的勞資分配機制，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。利益分配是人人都關(guān)注的問題，也是調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性最有效的手段。在實踐中勞資獎勵是最為可行的提高工作效率的辦法。同時建立單位公平合理的勞資分配制度還應該從強化職工培訓，進一步提高職工隊伍整體素質(zhì)入手。搞好職工培訓教育，提高職工隊伍整體素質(zhì)也是必須做好的一大課題。教育培訓必須同單位的發(fā)展目標、生產(chǎn)經(jīng)營特點及管理方法密切結(jié)合，明確培訓目標，做到因材施教，學以致用。
　　3.建立科學的工資調(diào)整制度。職工的工資調(diào)整涉及面廣，程序復雜。單位應該建立一套科學合理的工資調(diào)整制度來規(guī)范職工的工資調(diào)整。這套制度一旦建立不能夠隨意變動。職工的工資調(diào)整應該根據(jù)國家頒布的相關(guān)工資調(diào)整制度進行。同時可以配合勞資制度建立一套適合自身情況具有競爭激勵的分配制度。
　　4.建立規(guī)范合理的福利發(fā)放制度。單位自行發(fā)放的各種獎金、福利，包括津貼補貼、各種手續(xù)費、勞務費、單位內(nèi)部考核獎勵以及節(jié)假日福利等。如果是自收自支型事業(yè)單位，單位的資金來源于自身的經(jīng)營活動。單位不需要向上級部門申請考核，但是行政事業(yè)單位內(nèi)部審計部門應該對獎金福利的發(fā)放制定切實可行的考核方案，方案包括考核項目、考核標準、考核辦法、全年擬發(fā)放的獎金福利額度、發(fā)放辦法等。
　　
　　三、職工的勞動保護
　　單位的經(jīng)濟效益都來自單位職工的勞動。所以突出“以人為本”的勞動保護理念切實保護單位職工的切身利益。要把單位的勞動保護建設通過一種長效控制機制來規(guī)范。具體的控制措施如下：
　　1.提高勞動保護意識，開展以人為本，加強勞動保護生產(chǎn)教育。首先從領(lǐng)導認識層面上，要有職工勞動保護意識，要把安全生產(chǎn)貫穿到職工的整個勞動過程中去。建立健全勞動保護管理組織機構(gòu)，領(lǐng)導要為職工的安全保護負責。統(tǒng)一管理、統(tǒng)一步調(diào)、統(tǒng)一規(guī)范各項制度、統(tǒng)一監(jiān)督檢查。逐步形成勞動保護的風險共擔機制和效益共享機制。要切實做到領(lǐng)導有勞動保護意識，職工有自保意識。另外通過大力的宣傳工作，宣傳勞動保護。要讓職工明確勞動保護的重要性，自覺遵守工作制度，提高職工的自我保護意識。
　　2.充分發(fā)揮工會組織優(yōu)勢，通過教育和培訓相結(jié)合，創(chuàng)建單位勞動保護文化。單位應該認真貫徹落實“三個條例”，建立以工會為核心的勞動監(jiān)督保護委員會，充分發(fā)揮該勞動監(jiān)督保護委員會在完善職工勞動保護方面所起的作用。極力創(chuàng)建單位自我的勞動保護文化。通過多種形式提高勞動保護素質(zhì)。使職工形成一種“勞動保護第一，預防為主”的思想保護意識。
　　
　　四、結(jié)合“十二五”，淺談事業(yè)單位人事制度改革
　　2011年是“十二五”時期開局之年，也是進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要一年。
　　2011年事業(yè)單位人事制度改革工作要貫徹中央十七屆五中全會精神，落實全國人力資源和社會保障工作會議部署，以深化改革為中心，以出臺《事業(yè)單位人事管理條例》為契機，推進人事管理法制建設，健全聘用合同制度，規(guī)范公開招聘工作，完善崗位設置管理，加大監(jiān)督檢查力度，推動事業(yè)單位人事管理工作買上新的臺階。
　　加大對聘用制度和崗位設置管理制度推行目標未落實、任意放寬崗位結(jié)構(gòu)比例、突擊聘用人員等行為的監(jiān)督檢查力度，提出整改意見。剖析帶共性問題的原因、特點，研究提出對策建議。加強對各地、各部門事業(yè)單位人事管理機構(gòu)的配合，建立信息共享、工作聯(lián)動機制，形成監(jiān)督檢查合力。加強與組織、紀檢監(jiān)督、政法部門協(xié)調(diào)配合，建立形勢分析、聯(lián)席會議、情況通報、案件移送機制，理順對事業(yè)單位人事管理違法違紀行為的監(jiān)督檢查關(guān)系，及時查處有關(guān)問題，確保執(zhí)行事業(yè)管理法規(guī)政策的嚴肅性統(tǒng)一性。結(jié)合監(jiān)督檢查工作做好法制宣傳，警示教育等工作，抓好“回頭看”，提高監(jiān)督檢查失效。加大業(yè)務培訓力度，開展事業(yè)單位人事制度改革骨干培訓班，建立健全集中培訓、以會代訓、網(wǎng)上授課等長效培訓機制。健全事業(yè)管理統(tǒng)計制度，完善統(tǒng)計管理辦法，修訂統(tǒng)計口徑和報表內(nèi)容，確保統(tǒng)計工作更加簡便、宜行，統(tǒng)計數(shù)據(jù)跟家準確、可用。
　　
　　五、結(jié)語
　　事業(yè)單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事物管理，履行管理和服務職能，宗旨是為社會服務。
　　因此，明確事業(yè)單位實施聘用制的主要目標，促進人才資源配里的市場化、社會化加強聘后管理，建立完單位人事管理應該明確人事管理的主要目標，優(yōu)化人才的資源配置，加強單位人事管理，通過建立和完善各項制度，一切從實際出發(fā)，處理好事業(yè)單位在人事制度改革中出現(xiàn)的問題，對于體現(xiàn)社會公正性，構(gòu)建和諧社會就顯得尤為重要。
　　
　　參考文獻：
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　　[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社,2001.
　　[3]劉晰.轉(zhuǎn)軌時期我國勞動力市場秩序建設問題的思考[J].財貿(mào)經(jīng)濟,2004(1).

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