事業(yè)單位勞資管理的策略分析

　　摘 要：我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步轉(zhuǎn)變，使得競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變得愈發(fā)激烈，人力資源成為了一種巨大優(yōu)勢(shì)，事業(yè)單位的發(fā)展對(duì)于國(guó)家的進(jìn)步與社會(huì)的有序運(yùn)行具有不可替代的重要作用，而勞資問(wèn)題成為近年來(lái)事業(yè)單位尋求改革和發(fā)展的突破口，有助于進(jìn)一步完善事業(yè)單位的整體管理結(jié)構(gòu)，具有重要意義。本文通過(guò)分析加強(qiáng)事業(yè)單位勞資管理的重要價(jià)值，指出了事業(yè)單位勞資管理的要求標(biāo)準(zhǔn)，并針對(duì)目前我國(guó)事業(yè)單位勞資管理中存在的問(wèn)題和缺陷，提出了事業(yè)單位勞資管理改革的實(shí)施策略，進(jìn)而彌補(bǔ)與完善當(dāng)前工作中的不足，以便提供給相關(guān)部門人員更多的參考和幫助，推動(dòng)事業(yè)單位建設(shè)管理的有序發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；勞資管理；實(shí)施策略
　　時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，為了與時(shí)俱進(jìn)，謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，事業(yè)單位的工作重心逐漸向勞資管理內(nèi)容轉(zhuǎn)移，這既是當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的必然客觀需求，也是提高人力資源管控能力，培養(yǎng)、儲(chǔ)備人才，形成科學(xué)化、規(guī)范化勞資管理制度的有效途徑，基于當(dāng)前事業(yè)單位中日益嚴(yán)重的人事勞資關(guān)系，直接導(dǎo)致大量人才的流失，影響到事業(yè)單位的價(jià)值發(fā)揮，因此，深入分析目前事業(yè)單位勞資管理的缺陷和不足，找出合理的解決完善辦法十分重要，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
　　一、加強(qiáng)事業(yè)單位勞資管理的重要價(jià)值分析
　　我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之所以得到了飛速的進(jìn)步，究其原因，事業(yè)單位提供的物質(zhì)保障和服務(wù)具有很大作用，其涉及的領(lǐng)域范圍十分廣泛，可以說(shuō)對(duì)人們的生活水平以及國(guó)家的各項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)都產(chǎn)生了十分重要的影響，社會(huì)的不斷進(jìn)步，同樣也給事業(yè)單位帶來(lái)了全新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，勞資問(wèn)題的有效管理就是擺在事業(yè)單位當(dāng)前最為重要的任務(wù)，鑒于事業(yè)單位的工作難易程度不同、作用服務(wù)范圍不一、技術(shù)水平的各異，針對(duì)人事勞資的有效管理勢(shì)在必行，事實(shí)上，也正符合人力資源的發(fā)展形勢(shì)，良好高效的事業(yè)單位勞資管理不但有助于技術(shù)人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備，科學(xué)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)制度的建立，而且讓勞資管理逐漸走向科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)、人性化的道路，保證了從業(yè)人員的切身利益，減輕了工作強(qiáng)度，提升了工作效率，比如：定期的員工職業(yè)培訓(xùn)、較為完善的考核制度以及薪酬制度制定，都顯示出事業(yè)單位勞資管理改革后的重要價(jià)值。
　　二、事業(yè)單位勞資管理的要求標(biāo)準(zhǔn)
　　重視事業(yè)單位的勞資管理改革也存在著一定的要求標(biāo)準(zhǔn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
　�。ㄒ唬﹫�(jiān)持以人為本
　　事業(yè)單位勞資管理中首先需要要體現(xiàn)人 本理念，將員工作為單位發(fā)展的重要站略資源加以尊重與支持。 將員工視為有知識(shí)、有邏輯思維能力的獨(dú)立個(gè)體，員工具有獨(dú)立 的思考能力與判斷能力，并且存在差異性的真實(shí)需求，對(duì)個(gè)體內(nèi) 在需求的把握與持續(xù)關(guān)注，能夠幫助管理者更好的處理與員工之間的關(guān)系。將人本管理理念應(yīng)用于單位勞資管理改革是構(gòu)建和諧、合理的勞資管理體系的關(guān)鍵。勞資管理工作者在提升自身 的業(yè)務(wù)能力與知識(shí)素養(yǎng)的同時(shí)，要樹立起服務(wù)員工的人本管理理念，時(shí)刻以專業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己。除了做好一 般性的溝通與協(xié)調(diào)工作以外，勞資管理工作者要摒棄傳統(tǒng)的指令性、策略性工作方法，在實(shí)際工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的潛在問(wèn)題或威脅 要及時(shí)匯報(bào)，并能夠主動(dòng)去思考解決問(wèn)題的辦法。
　�。ǘ�）堅(jiān)持人力資源實(shí)務(wù)的一致性
　　人力資源實(shí)務(wù)的一致性是 指組織人力資源管理中的各項(xiàng)制度與舉措應(yīng)該保持一致性，同時(shí)也意味著組織內(nèi)人力資源管理的不同職責(zé)結(jié)構(gòu)應(yīng)該相互合作、相互支持，已達(dá)到共同的管理目標(biāo)。
　　（三）專業(yè)技術(shù)素質(zhì)及辨別是非能力過(guò)硬
　　重視不斷改進(jìn)工作方法，具有較高的辦事效率�！敖y(tǒng)籌方法”是干好勞資工作的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。勞資人員要針對(duì)勞資工作的繁雜性，做到善于安排工作，及時(shí)、快捷、圓滿地完成每項(xiàng)工作任務(wù)。例如：主持民主評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)干部工作，要結(jié)合自己在勞資工作中長(zhǎng)期積累的經(jīng)驗(yàn)，將其電子計(jì)算化，將大量的基礎(chǔ)信息輸入電腦進(jìn)行電算，一方面可以提高效率，另一方面則可提高準(zhǔn)確率，與此同時(shí)，需要具備較強(qiáng)的辨別是非的能力，要敢于堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照政策去辦事，并且與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨。
　　三、目前我國(guó)事業(yè)單位勞資管理中存在的問(wèn)題和缺陷
　�。ㄒ唬┤瞬乓�進(jìn)存在不合理
　　事業(yè)單位一直沿襲著使用多年的人才引進(jìn)模式，一方面沒編制不能進(jìn)人，單位急需的人才由于缺乏編制無(wú)法引進(jìn)；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級(jí)主管部門同意就可進(jìn)人。隨著大學(xué)不斷地?cái)U(kuò)招，大學(xué)生就業(yè)日益艱難的今天，盡管有關(guān)部門出臺(tái)了大量文件確保事業(yè)單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過(guò)程中往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實(shí)際人員早已內(nèi)定。
　�。ǘ�）用人機(jī)制不靈活，人才不能盡其所用
　　人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能
　　“位”是指工作職位，“匹配”是一致性與對(duì)稱性。人事管理中所說(shuō)的人才浪費(fèi)
　　，就是指人才的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出職位得要求，人才的才能不能在工作中充分的發(fā)揮出來(lái)。據(jù)此，現(xiàn)階段事業(yè)單位主要是論資排輩現(xiàn)象，可以認(rèn)為人才浪費(fèi)大致可以分為以下三種情況：（1）人才配置得當(dāng)，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分發(fā)揮出來(lái)；（2）人才使用不當(dāng)，如配置失位、錯(cuò)位，既將人才放錯(cuò)了位置，如學(xué)非所用，導(dǎo)致專業(yè)性人才浪費(fèi)，一些人在某些專業(yè)方面有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，卻因?yàn)榉N種原因，被安排別的工作崗位上，導(dǎo)致其專業(yè)知識(shí)不能在崗位上發(fā)揮作用，造成專業(yè)性人才浪費(fèi)；（3）人才配置多余，如三個(gè)人的活五個(gè)人干。
　�。ㄈ�）考核、獎(jiǎng)懲制度不完善
　　現(xiàn)階段事業(yè)單位對(duì)人的考核基本只是流于形式，不論工作干得好不好，工作效率高不高，年底考核大都是合格，就是出現(xiàn)幾個(gè)優(yōu)秀名額，那都是領(lǐng)導(dǎo)考慮單位誰(shuí)來(lái)年要評(píng)職稱或者要升職等其它因素；獎(jiǎng)懲力度不明顯，總是出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的多，
　　很少見到懲罰，沒有把考核和獎(jiǎng)懲直接掛鉤。事業(yè)單位的人、財(cái)、物由政府主管部門管理，工作任務(wù)由主管部門布置并檢查監(jiān)督，是一個(gè)完全的責(zé)任主體，自身沒有利益要求。這種組織模式在國(guó)家完全以行政命令方式直接管理、控制社會(huì)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下或許是可行的，甚至可能是節(jié)省的，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，作為事業(yè)服務(wù)對(duì)象的個(gè)人和企業(yè)已成為相對(duì)獨(dú)立的利益主體，有著各種不同的服務(wù)要求，因而缺乏激勵(lì)和內(nèi)在動(dòng)力，對(duì)外界刺激反應(yīng)遲鈍，組織行為僵化死板、缺乏活力。

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