加強高校人力資源管理之對策

　　【摘要】高校要培養(yǎng)出更多適應21世紀需要的人才，就必須搞好自身的人事管理工作。高校只有通過充分研究和分析人力資源現(xiàn)狀和存在的問題，采取切實可行的措施，對人力資源進行科學有效的配置，充分挖掘和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，才能搞好新世紀高校人事管理工作。
　　【關鍵詞】高校人力資源　現(xiàn)狀與對策
　　
　　一、高校人力資源管理工作的現(xiàn)狀
　　
　　1、“事務性”工作強，戰(zhàn)略成分弱。目前，高校人事管理的一個明顯特征就是局限于繁雜的事務性工作，側重于對“人”和“事”的管理,人事管理仍處于應付具體的眼前的事務，缺乏對人力資源開發(fā)、培訓的系統(tǒng)性，對配置和規(guī)劃的戰(zhàn)略性。
　　2、“經(jīng)驗性”強，技術成分弱。高校人事管理工作經(jīng)驗性強，“機械化”程度高，其技術性、專業(yè)性還相當滯后。而對工作分析、招聘測試技巧、績效評價、人才開發(fā)與培訓的系統(tǒng)化操作等技術性工作不重視；對人才的開發(fā)和利用缺少整體性和連貫性。
　　3、人力資源短缺與配置不合理。據(jù)《2004年湖北教育統(tǒng)計年鑒》顯示，湖北省省屬高校人力資源存在短缺與配置明顯不合理的現(xiàn)象。從下表可以看出：一是生師比嚴重失調，教師資源短缺的現(xiàn)象相當嚴重。如武漢科技學院的生師比就高達20.99；二是副高級以上教師的比重過小，十分缺乏高級別人才資源。如武漢科技大學副高級以上職稱教師僅占專任教師人數(shù)的0.28；三是人力資源配備不合理。如湖北中醫(yī)學院專任教師人數(shù)只占教職工人數(shù)的0.43。
　　
　　4、校外高層次人才引進困難，校內高層次人才外流嚴重。由于高校人才政策的不科學，引進人才政策的不對等、不平衡，相應的高層次人才政策傾斜措施不得力，造成校內人才流失嚴重，校外人才引不進來。有的高校為引進校外博士，能送房子（至少100平方米），再送安家費10萬元，而對學校內部的博士，尤其對年青的校內博士，不說大房子與安家費，有的連幾十平方米的房子也沒有。這種人才政策的不公平，嚴重的挫傷了校內人才的工作積極性。
　　
　　二、高校人力資源管理工作對策
　　
　　1、努力提高人事管理工作者的自身素質。隨著社會的發(fā)展與進步，人事管理的對象將越來越復雜。這就要求人事管理者要不斷學習和更新知識。毛澤東同志說過為：“情況是在不斷地變化的，要使自己的思想適應新的情況，就得學習”。人事管理者必須具有更豐富的專業(yè)知識和更良好的文化素養(yǎng)，并掌握和運用更先進的管理手段。要提高自身素質，一是要加強學習，要抓緊時間；二是要轉變觀念，落實科學發(fā)展觀，增強服務意識，實行人性化管理。
　　2、努力建設一支高素質的師資隊伍。鄧小平指出：一個學校能不能為社會主義建設培養(yǎng)出合格人才，“關鍵在教師”。要改變高校中普遍存在的教師隊伍青黃不接、教師數(shù)量緊缺、教師學科單一、知識陳舊等問題，高校人事管理部門和工作者就必須采取得力的措施來解決這些問題。
　　要建設一支高素質的教師隊伍，主要對策應是內穩(wěn)外引、注重培養(yǎng)。
　　一是要采取各種有力措施，保持學校內部骨干教師相對穩(wěn)定，切實改善教師教學、科研條件和生活待遇等。二是從社會其它部門引進急需的教學、科研骨干充實師資隊伍。三是注重培養(yǎng)，以多種形式促進教師的知識更新和學術進步。四是人才資源的二次開發(fā)。高校都有一批退休教師，退休教師中有部分教師仍然身體健康、精力旺盛，學識淵博，經(jīng)驗豐富，應鼓勵他們重返教學崗位。五是加強教學質量考核評估。強化崗位職責管理，嚴格教學質量的考核評估，對不負責任的教師亮黃牌，責令改進，直至調離教學崗位。六是加大教師綜合素質培訓力度。
　　3、拓展思路，大膽創(chuàng)新。江澤民強調：“創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力”。另外，他還反復強調，“創(chuàng)新的關鍵在人才”。創(chuàng)新的關鍵在人才，人才的成長靠教育。目前，高校人事管理工作仍然是條條多、框框多，有些問題已嚴重制約著學校的發(fā)展。
　　要解決這些問題，“等、靠、要”是行不通的，必須以實事求是的態(tài)度針對現(xiàn)實問題大膽探索，用改革創(chuàng)新的辦法來解決問題。一是要用好用足政策，積極創(chuàng)造與落實教學、科研、生活等方面的條件。二是實施“高層次人才工程”。高校應從多方面加強高層次人才的培養(yǎng)力度，只有培養(yǎng)出高層次人才，才能不斷提高自身的知名度。三是大膽改革人事管理制度。人事管理制度改革的攻堅重點在于改革用人、分配制度，徹底改變干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣的狀況，充分實現(xiàn)干部能上能下、教職工能進能出的制度，充分調動教職工的積極性與創(chuàng)造性。四是知人善用，放手使用人才。
　　4、充分利用激勵因素調動教職工的積極性、創(chuàng)造性。高校人事管理工作是管人的工作，所以應充分發(fā)掘其中潛在的激勵因素。高校人事管理工作者只有充分發(fā)掘、利用了激勵因素，教職工就心情舒暢，工作積極性和工作效率就高；反之，則有可能政策與對策同時出現(xiàn)，工作收不到預期效果。一是建立健全科學有效的績效考評制度，注重考評科學性、客觀性、公正性。二是制定各種獎勵制度、鼓勵辦法等激勵措施。
　　5、建立和完善現(xiàn)代化辦公系統(tǒng)，實現(xiàn)人事管理工作的辦公信息化與自動化。傳統(tǒng)的人工操作速度慢、效率低、質量差，已經(jīng)不能適應現(xiàn)代人事管理的需要。人事管理計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)的建立，可使有關各個方面的工作隨時溝通，可以隨時為領導提供準確可靠的信息，有助于提高學校決策的科學性，有利于制定出更符合實際的人事管理措施。
　　
　　【參考文獻】
　　[1] 《毛澤東文集》：第二卷 [M].北京：人民出版社，1993
　　[2] 《鄧小平文選》：第二卷 [M].北京：人民出版社，1984
　　[3] 《江澤民文選》：第三卷 [M].北京：人民出版社，2006
　　[4] 《江澤民文選》：第二卷 [M].北京：人民出版社，2006

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