我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的必然性分析

　　摘要：改革開放以來，人力資源管理是我國企業(yè)管理研究的重點(diǎn)內(nèi)容，立足于這一特定的歷史階段，闡述了人力資源管理理論產(chǎn)生的歷史背景。在此基礎(chǔ)上，從國外企業(yè)管理研究的經(jīng)驗(yàn)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我國人事管理存在的弊端兩個(gè)方面，探討了人力資源管理產(chǎn)生的必然性。
　　關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理；產(chǎn)生
　　中圖分類號(hào)：F272.92　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1672-3198(2009)02-0134-02
　　
　　改革開放30年來，中國企業(yè)管理在恢復(fù)、整頓中起步，伴隨著企業(yè)改革和重組，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)也已集中到人力資源這一核心要素上來。德魯克曾經(jīng)說過“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理”。這句話闡明了人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性。
　　在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代和改革開放初期，在傳統(tǒng)管理思想的影響下，企業(yè)無論規(guī)模大小，性質(zhì)如何，都有一個(gè)專門從事人事管理的部門，諸如勞資科、人事科、組干科等，盡管稱謂不一，但究其工作內(nèi)容都大致相同，即負(fù)責(zé)接收安排上級(jí)分配給企業(yè)的員工以及在此基礎(chǔ)上的任用、培訓(xùn)、考核和報(bào)酬定級(jí)、檔案管理等工作，其職能主要是對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行管理，停留在事物性管理的階段。20世紀(jì)90年代以來，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展和企業(yè)國際化步伐的加快，以人力資源開發(fā)為重點(diǎn)的人力資源管理引起廣泛重視，人力資源管理部作為一個(gè)關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的職能部門在眾多企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中得以設(shè)置。那么為什么會(huì)產(chǎn)生人力資源管理，人事管理是如何演變到人力資源管理的?要解決此問題，我們必須從兩者的形成背景中加以闡述，從中可以自然而然地得出人力資源管理產(chǎn)生的必然性。
　　
　　1　人力資源管理產(chǎn)生的理論背景
　　在改革開放初期，人事管理作為企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，它側(cè)重于雇傭關(guān)系的管理者一方，特別是有關(guān)招聘、選拔、培訓(xùn)和報(bào)酬、激勵(lì)以及與雇主交流等方面。它起源于第一次世界大戰(zhàn)期間科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)與福利工作運(yùn)動(dòng)兩大運(yùn)動(dòng)的融合。這兩大運(yùn)動(dòng)的出現(xiàn)和結(jié)合，使得人事部門作為企業(yè)一個(gè)單獨(dú)的職能部門得以出現(xiàn)，對(duì)勞動(dòng)力的管理便成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的重要一環(huán)。科學(xué)管理提出的“勞動(dòng)定額”、“工時(shí)定額”以及“計(jì)件工資制”等一系列的管理制度與方法奠定了人事管理的基礎(chǔ)。
　　20世紀(jì)二三十年代，作為對(duì)科學(xué)管理和福利工作運(yùn)動(dòng)的缺陷的修正和補(bǔ)充，“人際關(guān)系”和“工業(yè)民主”運(yùn)動(dòng)的成果豐富和完善了人事管理的內(nèi)容。人際關(guān)系理論強(qiáng)調(diào)把員工個(gè)人所得與企業(yè)所得連在一起，不僅鼓勵(lì)了努力工作，而且強(qiáng)調(diào)公正對(duì)待和個(gè)人進(jìn)步。工業(yè)民主概念的引入，使得“職工代表制”作為增進(jìn)工人和雇主雙方利益的途徑。20世紀(jì)50年代，在“社會(huì)人”理論基礎(chǔ)上，隨著工業(yè)心理學(xué)和行為科學(xué)的興起。形成了現(xiàn)代管理理論支柱之一的組織行為學(xué)。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理不僅要依靠一定的規(guī)章制度和一定的組織形式，而且要保持組織對(duì)其成員的吸引力，激勵(lì)并保持組織成員的責(zé)任感、成就感、事業(yè)心、集體精神和高漲的士氣。行為科學(xué)極大地豐富了人事管理的內(nèi)容，表現(xiàn)為人事管理領(lǐng)域的擴(kuò)大，它除了對(duì)工作人員的選用、遷調(diào)、待遇、考核、退休等進(jìn)行研究之外，還注意對(duì)人的動(dòng)機(jī)、行為目的加以研究，以求了解員工的心理，激發(fā)他們的工作意愿，充分發(fā)揮他們的潛能。
　　20世紀(jì)50年代后期，由于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，社會(huì)生產(chǎn)條件的發(fā)展以及其他社會(huì)性因素的影響，人力資源在生產(chǎn)中的地位發(fā)生了巨大變化，一些西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家敏銳地捕捉到這種變化，開始對(duì)人力資本進(jìn)行系統(tǒng)地研究；另一方面戰(zhàn)后西方經(jīng)濟(jì)理論的研究領(lǐng)域和研究方法都發(fā)生了重要變化，宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起和經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論的逐步成熟，使人們對(duì)于諸如總投資、總收入、總儲(chǔ)蓄和總消費(fèi)之類的總量關(guān)系的探討日益深入。這種總量分析方法揭示出的一個(gè)重要現(xiàn)象是：對(duì)于不同國家和地區(qū)來說，相同的實(shí)物資本總投入量會(huì)帶來差異懸殊的收益增長(zhǎng)。對(duì)這種差別的進(jìn)一步研究揭示了其主要原因是人力資源的質(zhì)量存在的差異。顯然，這些研究過程說明，人力資本理論的產(chǎn)生有其客觀必然性。
　　人力資本理論的產(chǎn)生使人力資源開發(fā)和管理有了充分的依據(jù)。通過不斷地獲取人力資源，把得到的人力整合到組織中而融為一體，保持和激勵(lì)他們對(duì)本組織的忠誠與積極性，控制他們的工作業(yè)績(jī)并作相應(yīng)調(diào)整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動(dòng)性。依靠對(duì)于職工內(nèi)在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
　　
　　2　人力資源管理思想產(chǎn)生的必然性
　　
　　傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是管理學(xué)史上的跨時(shí)代的轉(zhuǎn)變。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。從國外企業(yè)管理研究的經(jīng)驗(yàn)上來看，造成這種轉(zhuǎn)變的主要原因有以下幾點(diǎn)：
　　(1)關(guān)于人的哲學(xué)的演變。關(guān)于人的哲學(xué)先后有過4種觀點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人的行為受經(jīng)濟(jì)因素制約，其目的在于獲得最大經(jīng)濟(jì)利益；社會(huì)人假設(shè)則認(rèn)為人工作的主要?jiǎng)訖C(jī)社會(huì)需要；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為人都有發(fā)揮自我潛能的需要，組織應(yīng)當(dāng)把人作為資源，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，這樣人就可以自我激勵(lì)；復(fù)雜人假設(shè)更深入地認(rèn)為人有復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，不能把所有的人簡(jiǎn)單地歸類為某一假設(shè)，不同的人以及同一個(gè)人在不同的環(huán)境下會(huì)有不同的動(dòng)機(jī)需要。由于對(duì)人的本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷深化，因而引起對(duì)人的管理的思想理論不斷演變。
　　(2)管理理論的演變。以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，基本以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提。此后人際關(guān)系學(xué)說以及行為科學(xué)理論基本以社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。特別應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，行為科學(xué)理論使傳統(tǒng)的人事管理發(fā)生了質(zhì)的變化，變注重外在要素管理為內(nèi)在要素管理，變注重外在量的調(diào)整為內(nèi)在要素質(zhì)的提高。它特別強(qiáng)調(diào)人的心理、價(jià)值觀、群體文化等。理理論的變化必然引發(fā)實(shí)際工作中管理內(nèi)容的變化。
　　(3)管理內(nèi)容的演變。一是由雇傭管理的勞資對(duì)立，逐步轉(zhuǎn)向勞資雙方根本利益漸趨一致。雇傭管理認(rèn)為人是一種成本消耗，人事管理的主要任務(wù)就是控制成本。因而在一系列實(shí)際管理措施中人被工具化，勢(shì)必出現(xiàn)勞資雙方嚴(yán)重對(duì)峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點(diǎn)則認(rèn)為，人是一種可以創(chuàng)造比消耗的成本價(jià)值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是要有效地發(fā)揮人的潛能，維持并激勵(lì)人的工作動(dòng)機(jī)。二是由勞動(dòng)力的事務(wù)性管理為主，逐步轉(zhuǎn)向繼續(xù)教育為手段，事務(wù)性管理為保障，潛能持續(xù)開發(fā)為目的的過程性資源開發(fā)管理。
　　(4)人事部門負(fù)責(zé)人角色的演變。伴隨著對(duì)人的管理的一系列演變，人事管理的角色也悄然發(fā)生變化：一是由偏重對(duì)員工監(jiān)督、控制和操作性管理，轉(zhuǎn)向支持、支援、關(guān)心、關(guān)懷、督導(dǎo)、咨詢、激勵(lì)的角色；二是由傳統(tǒng)型單一的資方代表，轉(zhuǎn)向勞資雙方的溝通橋梁；三是由企業(yè)人工成本的單純控制，轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行全方位經(jīng)營(yíng)人才的開發(fā)

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