日本式人事管理給我們的啟示

　　[摘 要] 文章通過對日本企業(yè)人事管理模式及我國人力資源現(xiàn)狀的分析，提出了社會保障制度是新生勞動力健康成長的基礎(chǔ)，企業(yè)留人機制是員工接受充分教育的先決條件，有效的教育培訓(xùn)是我國人力資本開發(fā)必經(jīng)途徑的觀點。
　　[關(guān)鍵詞] 日本模式 人力資源 流動性
　　
　　進(jìn)入21世紀(jì)，用工荒、人才流失及勞資糾紛嚴(yán)重困擾著我國企業(yè)，人力資源問題已成為關(guān)系到中國和中國企業(yè)是否具有比較優(yōu)勢的關(guān)鍵問題。探析二戰(zhàn)后日本企業(yè)人事管理經(jīng)驗，能給我們提供一些有益的啟示。
　　一、日本式人事管理模式簡介
　　1.產(chǎn)生背景。日本在明治維新后，資本主義開始發(fā)展。但是在早期的日本企業(yè)里，資本家為了取得最大利潤，殘酷地剝削工人，隨意開除、解雇工人，工人沒有福利和勞動保障。這一時期內(nèi)，資本家和工人之間是簡單的、短期的勞動力買賣關(guān)系，勞資關(guān)系緊張，勞動力流動性高。第二次世界大戰(zhàn)以日本的徹底失敗告終，在戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)恢復(fù)過程中，勞動力大量過剩，但熟練工人短缺。為了在美國強大的競爭力面前生存下去，日本企業(yè)必須建立一種人事管理制度，使職工忠于企業(yè)，愿意積極地掌握技術(shù)，盡最大努力保證生產(chǎn)的順利進(jìn)行和產(chǎn)品質(zhì)量的提高，這就是日本式的人力資源管理。
　　2.體現(xiàn)日本式人事管理特征的“三大法寶”。終身雇傭制：其主要內(nèi)容是，滿足一定標(biāo)準(zhǔn)的人員被特定企業(yè)錄用后，這些人就作為正式職員在企業(yè)內(nèi)工作、晉升、享受公司提供的包括教育、醫(yī)療、住房、婚慶等全方位福利，直至退休。公司是職工的“第二個家庭”或“大家庭”。 終身雇傭制不是由國家法律規(guī)定的正式制度，而是貫穿于各大企業(yè)和員工生活與工作的綱領(lǐng)。其作用在于：首先，它可以解除職員失業(yè)的后顧之憂，促使他們對工作采取從長計議和一往無前的態(tài)度，有利于提高生產(chǎn)率。其次，終身雇傭制有利于培養(yǎng)職員的集體主義精神；再次，企業(yè)可以有計劃、有步驟地對職員進(jìn)行培訓(xùn)，而不必像西方企業(yè)那樣時時擔(dān)心職員成為“熟手”之后“跳槽”而去。另外，終身雇傭制迫使企業(yè)不斷改善企業(yè)管理水平，以解決隨技術(shù)的進(jìn)步而導(dǎo)致的人力過剩問題。年功序列工資制:是指按工齡和能力來確定員工的工資增長與職務(wù)提升,即員工的工資分配和職務(wù)提升與其年齡、工齡、資歷、技術(shù)熟練程度成正比。企業(yè)通過這種薪酬管理來對員工實施激勵約束。因此,員工的職務(wù)和工資提升在很大程度上取決于員工在同一企業(yè)的長期努力工作，“跳槽”意味著一切從零開始。企業(yè)內(nèi)工會:企業(yè)內(nèi)工會是日本工會組織的一大特征。它是將本企業(yè)的正式職工，都統(tǒng)一組織在一個工會之中。由于經(jīng)營管理者與工會成員彼此熟悉，容易溝通，即使出現(xiàn)矛盾也容易達(dá)成妥協(xié)。工會在與資方的談判中，更多考慮企業(yè)整體利益和長遠(yuǎn)發(fā)展，更多采取合作和讓步策略�！捌髽I(yè)內(nèi)工會”有助于勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)和企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
　　3.日本式人事管理體系中的相關(guān)制度。獨樹一幟的企業(yè)文化:和、忠、勤、以人為本是日本企業(yè)文化的特點。日本企業(yè)在強調(diào)集體主義和忠誠信義的價值觀念體系支配下，形成了突出表現(xiàn)以人為中心的組織制度模式，培育了以忠誠、親和為核心的命運共同體的團(tuán)隊意識，豐富的組織活動又進(jìn)一步強化了這種意識，最終形成企業(yè)強大的凝聚力和競爭力，推動日本企業(yè)不斷發(fā)展。錄用制度:不以特定職業(yè)技能為標(biāo)準(zhǔn)，而是以一般能力、人品等為標(biāo)準(zhǔn)，重視就業(yè)人員的潛在能力，并以新畢業(yè)生為主要對象，被錄用人員幾乎沒有任何職業(yè)經(jīng)驗。培訓(xùn)制度:實行廣泛的內(nèi)部教育訓(xùn)練，教育訓(xùn)練大致可以概括為自我啟發(fā)、管理者現(xiàn)場教育（OFT)和脫崗教育訓(xùn)練（OFFJT）三種形式，其中OFT比重約占80%。在教育培訓(xùn)中，要求就業(yè)人員不僅具備為完成現(xiàn)在工作而需要的能力，而且具備能夠適應(yīng)未來職務(wù)變化的能力。內(nèi)部培訓(xùn)教育的意義可以從兩個方面來把握：一是從企業(yè)方面來看，它意味著不僅僅要給就業(yè)者知識和技術(shù)，而且還要使其自覺地認(rèn)識到作為組織的人所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)。二是從就業(yè)人員來說，它意味著給予就業(yè)人員在企業(yè)中體驗各種工作和確立自己個性及發(fā)展可能性的機會。企業(yè)在開發(fā)就業(yè)者潛力的同時也在開發(fā)公司的潛力。
　　二、我國人力資源現(xiàn)狀
　　1.人力過剩與人力資本不足。在我國13億人口中，勞動力資源約為9.5億，不存在數(shù)量上的短缺；但在人力資本上卻存在嚴(yán)重不足。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，我國從業(yè)人員中，小學(xué)以下文化程度占全社會勞動力的60%左右，高級人才占全社會勞動者的比重為0.5%，科技人才則不足實際勞動人口的2.3%。在全國近700萬技術(shù)工人中，初級工占71%,中級工占23%，高級工占3%,與歐美發(fā)達(dá)國家的40%左右，相差十分懸殊，高級技術(shù)工人嚴(yán)重短缺。由此形成了人口數(shù)量對質(zhì)量的劣性替代的惡性循環(huán)，給人力資源開發(fā)與管理帶來了極大的難度。
　　2.人力結(jié)構(gòu)不合理。一是勞動力供求方面存在結(jié)構(gòu)性矛盾：有一定技能的熟練工人和技術(shù)工人嚴(yán)重短缺，而那些簡單的體力勞動者、城鎮(zhèn)下崗工人甚至部分大學(xué)生找工作相當(dāng)困難。二是人才資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才比重偏高，第三產(chǎn)業(yè)特別是高科技產(chǎn)業(yè)、智力產(chǎn)業(yè)的人才資源比重嚴(yán)重偏低。三是人才在地域和組織間分布不合理:發(fā)達(dá)地區(qū)人才比較集中，而西部等欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才短缺;政府組織、事業(yè)單位、知名企業(yè)人才集中，而急需人才的中小企業(yè)、競爭激烈的行業(yè)人才相對短缺。
　　3.員工流動性強。員工與企業(yè)的關(guān)系僅限于經(jīng)濟(jì)利益,企業(yè)沒有凝聚力,員工沒有歸宿感,企業(yè)人員流動過于頻繁,有的企業(yè)員工流失率高達(dá)25%,以致于影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。員工流動大大增加了企業(yè)的有形成本和無形成本。有形成本包括離職成本、替換或招聘成本、培訓(xùn)成本、職位空缺成本,無形成本包括離職對雇員士氣的影響、生產(chǎn)率下降的損失(主要是學(xué)習(xí)曲線損失）。
　　三、啟示與建議
　　我國人力資源方面存在的問題與我國轉(zhuǎn)型期社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)急劇變化的大環(huán)境有關(guān)。首先，在轉(zhuǎn)型時期，原有計劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人機制被打破，市場化的用人機制還處于初級階段，企業(yè)和員工在雙向選擇中帶有很大的盲目性和不成熟性。其次，城鎮(zhèn)化、工業(yè)化快速發(fā)展的大背景，使各類企業(yè)對勞動力的需求旺盛，新生勞動力主要來自于教育比較落后的農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力。其三，企業(yè)對我國人力資源現(xiàn)狀缺乏清醒的認(rèn)識，注重人才引進(jìn)，而忽視人才使用與人力資本的保持和開發(fā)，以至于進(jìn)入21世紀(jì)后，“民工荒”、技工荒、人才流失、勞資糾紛等人力資源問題成了困擾企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。在全球經(jīng)濟(jì)一體化加速和市場競爭不斷加劇的大環(huán)境下，亟待探索一條適合中國國情的人力資本再生與優(yōu)化的途徑。
　　1.改革社會保障制度。日本企業(yè)能夠充分調(diào)動職工的積極性，使職工對企業(yè)忠誠一輩子是與其保障制度分不開的。要改變我國人力資源現(xiàn)狀首先需要政府與企業(yè)共同努力。作為政府，應(yīng)繼續(xù)在勞動保險和公共福利政策上，打破城鄉(xiāng)分割的二元結(jié)構(gòu)，讓所有就業(yè)人員享受到同等的社會保障，讓不同所有制的企業(yè)享受同等的社會待遇，為新生勞動力提供穩(wěn)定就業(yè)的宏觀條件。同時，應(yīng)規(guī)范企業(yè)用工制度，改善勞動條件，保障員工在企業(yè)中的基本權(quán)益，增加員工的安全感和信任感。
　　2.企業(yè)創(chuàng)建“留人機制”。 日本式人力資源管理是一個環(huán)環(huán)相扣的系統(tǒng)工程。它通過提供相對穩(wěn)定的雇傭制、將企業(yè)與員工利益捆綁在一起的年功序列工資制等一系列制度安排，增強員工的歸屬感，使員工忠于企業(yè)，積極掌握技術(shù)和拼命工作，盡最大努力確保經(jīng)營順利進(jìn)行；而它獨特的企業(yè)文化又以一種非正式制度的方式強化了員工的使命感和企業(yè)的凝聚力。我國企業(yè)要走出用工荒的困境，可以借鑒這些經(jīng)驗,積極創(chuàng)造“留人機制”。首先，在管理思想上必須樹立長遠(yuǎn)和系統(tǒng)的觀點，克服人力管理上的投機心理，避免人力管理上的短期行為，不輕言解雇工人，在為企業(yè)規(guī)劃的同時為員工提供生存、成長的規(guī)劃，讓員工看到前途和希望。其次,樹立“以人為本”的管理思想,把“經(jīng)營在于用人”作為企業(yè)經(jīng)營管理的主要思想，尊重職工，相信職工，依靠職工，有效地開發(fā)、利用職工的各項潛能,調(diào)動職工的主觀能動性,滿足員工更高層次的心理需要。其三,改進(jìn)薪酬激勵制度,將年功引入薪酬系統(tǒng)，使企業(yè)和員工共享學(xué)習(xí)曲線收益,增強企業(yè)的競爭力。
　　3.強化培訓(xùn)教育，提高員工整體素質(zhì)。松下幸之助認(rèn)為，欲造一流的產(chǎn)品，先有一流的人才。有效的教育與培訓(xùn)是改變我國人力素質(zhì)總體偏低現(xiàn)狀的必要條件。從全社會的視角，應(yīng)充分利用各種教育資源，優(yōu)化教育模式，建立投資主體多元化、以能力提高為核心的教育模式。從企業(yè)的視角，應(yīng)強烈認(rèn)識到人才培育的重要性，相信每一個員工可以學(xué)到的有用技能是無限的，并要把所有的職工都當(dāng)著可能的終生雇員，愿意為他們素質(zhì)和能力的提高投入時間和金錢。作為雇員，要樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，面向未來，拓寬視野，勤奮學(xué)習(xí)，不斷獲取新的知識和新的技能，為自己積累足夠的人力資本。在培訓(xùn)教育體系中，企業(yè)的在職培訓(xùn)是重中之重，它具有目的性強、能力提高快的特點，是我國現(xiàn)行教育培訓(xùn)系統(tǒng)中亟待加強的環(huán)節(jié)。
　　我國人力資本再生與優(yōu)化工程是一個國家、企業(yè)與個人共同參與和互動的系統(tǒng)工程。其中，社會保障制度是新生勞動力成長的基礎(chǔ),企業(yè)留人機制是讓員工接受充分的教育培訓(xùn)的先決條件,而終身學(xué)習(xí)的培訓(xùn)教育體系是開發(fā)人力資本的有效途徑。三者相互配合,彼此強化，才能形成我國人力資源開發(fā)的多重均衡機制。
　　參考文獻(xiàn):
　　[1]譚一夫:日本式管理[M].北京:西苑出版社,2000,1,45
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