淺談企業(yè)人事管理中的績(jī)效工資的改革

　　摘要：績(jī)效工資改革是我國(guó)企業(yè)人事改革的重要組成部分，績(jī)效工資改革能否順利進(jìn)行，直接關(guān)系到企業(yè)人事能否健康發(fā)展的關(guān)鍵。但是，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人事內(nèi)部還沒(méi)有建立以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬體系，改革的進(jìn)程步履維艱。本文將以此次企業(yè)人事實(shí)行績(jī)效工資改革為出發(fā)點(diǎn)，探索建立一些列以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬體系，已解決企業(yè)人事薪酬待遇的問(wèn)題。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人事；薪酬管理；績(jī)效工資改革；薪酬體系
　　企業(yè)人事的績(jī)效改革勢(shì)在必行，為了適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)人事的健康發(fā)展，薪酬改革必然被提到改革議程上來(lái)，建立起適合企業(yè)人事自己特點(diǎn)的新的工資制度。引入激勵(lì)機(jī)制，在工資中加入“活的部分”，能夠使工作人員的工資隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有計(jì)劃的增長(zhǎng)，并隨著生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變動(dòng)而調(diào)整，以更好的適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展。
　　一、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人事薪酬管理中存在的嚴(yán)重問(wèn)題
　　沒(méi)有真正的建立起以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬體系。首先，從我國(guó)整體的企業(yè)人事來(lái)看，在實(shí)行績(jī)效工資體系的基礎(chǔ)工作還很薄弱，有的企業(yè)人事只是為了應(yīng)付上面提出的薪酬改革的趨勢(shì)，并沒(méi)有真正的認(rèn)真執(zhí)行。要想在我國(guó)的企業(yè)人事實(shí)施有效地績(jī)效工資體系，其前提就是企業(yè)人事的績(jī)效管理水平已經(jīng)很高，已經(jīng)充分的建立了科學(xué)完備、定量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的工作成績(jī)，要在員工工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人事自身的實(shí)際情況實(shí)行績(jī)效差異工資的實(shí)行方針，從而以達(dá)到激勵(lì)員工，提高員工的勞動(dòng)積極性，提高工作效率的最終目的。所以，企業(yè)人事實(shí)行績(jī)效工資體系的基礎(chǔ)就是提高企業(yè)人事的績(jī)效管理水平。要想提高薪酬管理的水平，關(guān)鍵還是企業(yè)人事是否建立了科學(xué)完備的相關(guān)體系和定量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并能夠準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的成績(jī)。其次，企業(yè)人事的員工薪酬與市場(chǎng)的價(jià)格不相符合，使薪酬缺乏外部的競(jìng)爭(zhēng)性。大多數(shù)企業(yè)人事的薪酬市場(chǎng)決定機(jī)制還沒(méi)有形成，企業(yè)人事不像企業(yè)一樣，引入市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)烈，這就導(dǎo)致了企業(yè)人事的員工，不思進(jìn)取，工作的積極性也不高，效率低下，這就是企業(yè)人事在薪酬政策上不太重視薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性導(dǎo)致的結(jié)果，我們都知道，企業(yè)人事長(zhǎng)期以來(lái)沿用的是企業(yè)人事的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了員工的薪酬和市場(chǎng)價(jià)格的嚴(yán)重脫軌。例如，有些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的工資水平就高于市場(chǎng)的平均價(jià)格，但是，有些復(fù)雜的勞動(dòng)崗位的薪資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于市場(chǎng)的價(jià)格水平，這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是單位想淘汰掉的人淘汰不掉，想引進(jìn)的人才卻引不進(jìn)來(lái)，想留下的人才也留不下的惡性循環(huán)，最終導(dǎo)致了企業(yè)人事的各項(xiàng)事業(yè)的建設(shè)更加落后，在單位很難建立起優(yōu)勝劣汰的淘汰機(jī)制。再次，企業(yè)人事的分配方式比較單一，非常注重短期的獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制缺乏。眾所周知企業(yè)人事只是注重短期的獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)期的建立機(jī)制還不完善，也沒(méi)有建立利益共享機(jī)制，很難使員工為企業(yè)人事的發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。從大多數(shù)企業(yè)人事來(lái)看，薪酬激勵(lì)方式主要是崗位工資和績(jī)效工資，而對(duì)資本要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用很少，甚至根本沒(méi)有讓這些要素參與到分配體系中去，人力資本的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)還沒(méi)有達(dá)到充分的體現(xiàn)。
　　二、我國(guó)企業(yè)人事改善薪酬管理的措施
　　1.以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想，建立科學(xué)、完備的績(jī)效薪酬管理體系。
　　(1)我們要通過(guò)企業(yè)人事人員的相關(guān)資料，確立企業(yè)人事在職人員的職位說(shuō)明書(shū)，并以調(diào)查好的職位說(shuō)明為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的完備的檔案，通過(guò)檔案建立起完備的績(jī)效考核管理的指標(biāo)。
　　(2)檔案確定完成以后，就要制定在現(xiàn)實(shí)工作中進(jìn)行績(jī)效考核的各項(xiàng)工作指標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，考核一個(gè)員工，最主要的還是看她的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作的態(tài)度這三個(gè)一級(jí)指標(biāo)，在這個(gè)一級(jí)指標(biāo)下面在建立相應(yīng)的若干的考核指標(biāo)，用指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)人事員工的薪酬的檔次。其實(shí)這只是一個(gè)參考，各個(gè)地區(qū)可以根據(jù)本地的實(shí)際情況制定出適合自己的規(guī)章制度。
　　(3)要客觀準(zhǔn)確公正地評(píng)價(jià)員工的工資績(jī)效。各項(xiàng)薪酬考核評(píng)價(jià)制定好了以后，剩下的工作就是嚴(yán)格按照相關(guān)的規(guī)定來(lái)執(zhí)行，這也是最重要，也是最難進(jìn)行的關(guān)鍵一步，僅有一個(gè)好的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，為此，在實(shí)行的過(guò)程中必須要做到以下幾個(gè)方面：一是要選擇好考察人員的考核主體，考核人的選擇至關(guān)重要，因?yàn)檫@一步直接決定了各項(xiàng)考核制度能否順利進(jìn)行的前提，要選擇那些公正、嚴(yán)格的人作為考察人員，只有這樣才會(huì)體現(xiàn)出公平，才不會(huì)徇私枉法，體現(xiàn)出真正的公平平等，才會(huì)令被考核者心服口服。二是要選擇合適恰當(dāng)?shù)目疾旆椒�，在方法的選擇上藥根據(jù)本單位的實(shí)際情況展開(kāi)，不能脫離這個(gè)界限，還要避免寬大化、嚴(yán)格化和中心化傾向。三是在進(jìn)行考核前，還要給單位員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，要把相關(guān)的規(guī)定給他們講清楚，避免以后在考核中應(yīng)為這個(gè)不懂，那個(gè)不明白，而給薪酬績(jī)效制度的改革帶來(lái)重重的阻力。
　　2.在薪酬調(diào)查管理中要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核的薪酬體系
　　(1)在薪酬制定方面，要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，根據(jù)市場(chǎng)的要求確定薪酬的策略。我國(guó)已經(jīng)實(shí)行改革開(kāi)放三十年了，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制應(yīng)經(jīng)在我國(guó)確立，所以，在目前中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，外部市場(chǎng)已經(jīng)成為企業(yè)人事進(jìn)行薪酬改革體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要參考的方面，否側(cè)，閉門(mén)造車，不了解外部的形式，就會(huì)導(dǎo)致失業(yè)單位薪酬管理的外部競(jìng)爭(zhēng)力的喪失。所以，要想提高企業(yè)人事薪酬管理外部競(jìng)爭(zhēng)力，就必須進(jìn)行市場(chǎng)的調(diào)查，活的同行業(yè)市場(chǎng)薪酬的平均水平的信息。但是企業(yè)人事在制定薪酬工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候一定要結(jié)合自己?jiǎn)挝坏膶?shí)際情況，從自身的實(shí)際情況出發(fā)來(lái)確定本單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不能盲目攀比，最后造成不好的結(jié)果。
　　(2)要根據(jù)實(shí)際的情況，建立適應(yīng)不同職位類型分類分級(jí)的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)人事涉及到的職位非常多，原先單一的薪酬管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)人事發(fā)展的需要了，不能夠依據(jù)單位員工的工作績(jī)效合理拉開(kāi)收入的差距。因此，應(yīng)該根據(jù)職位的共性和差異性，實(shí)行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式，并且要綜合運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高員工工作的積極性和創(chuàng)造能力。
　　3.企業(yè)人事要緊緊抓住企業(yè)人事進(jìn)行薪酬績(jī)效工資改革的機(jī)遇，大力解決企業(yè)人事工作人員與公務(wù)員的薪資待遇的差別。
　　(1)從國(guó)家層面上來(lái)說(shuō)，國(guó)家要加快和完善企業(yè)人事工資薪酬制度的立法工作，在立法的同時(shí)還要保障各項(xiàng)相關(guān)制度的建設(shè)。例如，在財(cái)政上，中央和地方財(cái)政要保障企業(yè)人事的薪酬足額的發(fā)放，不能借口地方財(cái)政困難進(jìn)行拖欠和扣押。
　　(2)各個(gè)企業(yè)人事在實(shí)行績(jī)效工資改革的時(shí)候，還要大力解決企業(yè)人事工作人員與公務(wù)員薪酬待遇的差別，要按照市場(chǎng)的要求進(jìn)行操作，力爭(zhēng)做到不低于或者是盡可能縮小差距。在員工的福利待遇上也應(yīng)該適當(dāng)?shù)臏p少企業(yè)人事和公務(wù)員的差別。
　　(3)針對(duì)東西部企業(yè)人事薪酬改革的難點(diǎn)，國(guó)家財(cái)政要加大對(duì)該地區(qū)的補(bǔ)貼力度。尤其是自然環(huán)境惡劣的邊疆少數(shù)民族地區(qū)，大多是經(jīng)濟(jì)比較落后的地區(qū)，如果這些地區(qū)不能得到很好地發(fā)展，就會(huì)威脅到祖國(guó)的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，國(guó)家就更應(yīng)該關(guān)注這地區(qū)企業(yè)人事的薪酬改革，保證不發(fā)達(dá)地區(qū)能夠順利、平穩(wěn)地進(jìn)行改革。
　　三、總結(jié)
　　薪酬改革和薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，直接涉及到各方面人員的利益，只有加快這方面的改革，保證企業(yè)人事員工的利益，才能不斷優(yōu)化企業(yè)人事的人力資源，才能促進(jìn)我國(guó)企業(yè)人事健康發(fā)展，更有利于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。
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