實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的看法

　　摘 要：隨著現(xiàn)代管理理念在組織中的深入與發(fā)展，人力資源管理在組織中的效用越來越明顯。目前我國的企事業(yè)單位仍然采用傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制，這與國際水平相比，人事管理的質(zhì)量和效率是比較低的。因此，本篇文章對油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行思考和分析，希望能夠?qū)τ吞锲髽I(yè)甚至是企事業(yè)單位的人事發(fā)展提供一定的啟發(fā)和建議。
　　關(guān)鍵詞：油田企業(yè);人事管理;人力資源管理;轉(zhuǎn)型
　　所謂人力資源管理指的是在當(dāng)代心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科的基礎(chǔ)上對組織內(nèi)部的人力資本進(jìn)行管理。具體來說就是組織依據(jù)自身發(fā)展需要來制定相應(yīng)的人力資源需求規(guī)劃，根據(jù)規(guī)劃來招聘人員，通過組織績效與考核來激勵(lì)和留住員工，并且將人力資源進(jìn)行重組和配置，使得組織的績效能夠達(dá)到最優(yōu)。實(shí)際上人力資源管理是一種“以人為本”的管理理念，它已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了過去人事管理的范疇。
　　1 油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要性
　　1.1 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 油田企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理有著很大的區(qū)別，前者主要是以“事”為中心，側(cè)重于對人的管理和控制，是一種行政事務(wù)性的管理模式;相反，人力資源管理是以“人”為中心，把人當(dāng)作組織活的資源來利用和開發(fā)，人力資源管理被提到了戰(zhàn)略性的高度上，關(guān)注人的心理變化和行為舉止，確保人事相宜、事職匹配�？傊�，人事管理偏重于靜態(tài)性和消極性，而人力資源管理則偏重于動(dòng)態(tài)性和積極性。
　　1.2 轉(zhuǎn)型是科學(xué)發(fā)展觀的具體表現(xiàn) 過去的認(rèn)識管理忽略了人的主體性，更多的是強(qiáng)調(diào)組織的原則和紀(jì)律，人對制度要絕對地服從。人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型是“以人為本”科學(xué)發(fā)展觀的具體表現(xiàn)，它能夠充分激發(fā)人的主觀能動(dòng)性。油田企業(yè)若想獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，則務(wù)必要以人為管理中心，采取有效的措施來激勵(lì)員工，激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)用人所長。
　　1.3 由油田企業(yè)自身人力資源的特點(diǎn)所決定 首先，油田企業(yè)的人才資源具有稀缺性，由于油田行業(yè)的特殊性，很多具有較強(qiáng)技術(shù)和技能的人才沒辦法在全社會(huì)上通用，以至于人才的稀缺現(xiàn)象非常嚴(yán)重。其次，工作價(jià)值難以計(jì)量，由于采油的工藝比較復(fù)雜，很多工作成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的方式不夠直接，并且難以衡量;另外，油田行業(yè)工作強(qiáng)度大也導(dǎo)致其基層人員流失率比較高。
　　2 油田企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀簡析
　　2.1 用人自主權(quán)受限 由于我國油田企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，長期使用傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制，對人員進(jìn)行編制，使得企業(yè)的用人自主權(quán)受到極大的限制，優(yōu)秀的人才進(jìn)入門檻變高，一些工作業(yè)績比較差的人也難以淘汰，人力資源的流動(dòng)難以科學(xué)地運(yùn)行，更不用說合理配置組織的人力資源了。另外，傳統(tǒng)的終身制、論資排輩等現(xiàn)象也使企業(yè)用人自主權(quán)受限制。
　　2.2 激勵(lì)措施不合理 在油田企業(yè)中，墨守成規(guī)的人事管理工作方式較為普遍，在實(shí)際的用人上更加重視職稱、學(xué)歷等，忽略員工的終生教育;重視組織內(nèi)部的建設(shè)，忽略員工個(gè)人的內(nèi)在需求;重視員工能力的一般使用，忽略員工能力的開發(fā)管理;重視組織的整體績效，卻忽略了員工質(zhì)量。在績效考核方面，只是單一地將各種指標(biāo)進(jìn)行相加，沒有注重某些工作的復(fù)雜性和難以計(jì)量性，長期下來，員工的工作積極性和工作熱情受到抑制，難以發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。
　　2.3 人才儲(chǔ)備與軟環(huán)境的建設(shè)工作不到位 為了能夠留住人才，油田企業(yè)也采取了一些激勵(lì)措施，但是這些措施更多的是物質(zhì)性的，對于人才的后續(xù)培養(yǎng)并沒有多大的效用，因此人才儲(chǔ)備的方式是不科學(xué)的。同時(shí)沒有加大力度建設(shè)人力資源的“軟環(huán)境”，使得員工難以在良好的人文氛圍和工作環(huán)境中發(fā)揮自身的潛力。
　　3 深化油田企業(yè)人力資源管理，推進(jìn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型
　　3.1 完善招聘與聘任制度，科學(xué)規(guī)劃人才 為了更好地完善招聘與聘任機(jī)制，使得人才隊(duì)伍得到合理的規(guī)劃，可以在油田企業(yè)內(nèi)部實(shí)行全員聘任，從而提高組織用人機(jī)制的活力。人員都是通過聘用合同制的方式進(jìn)入企業(yè)，能夠確保人才資源的“能進(jìn)能出”，從而幫助企業(yè)人才所有制向社會(huì)化轉(zhuǎn)換。其次，單位也要保證招聘流程的規(guī)范性，制定企業(yè)整年的人才計(jì)劃，提高人才決策的準(zhǔn)確性和高效性。另外，為了實(shí)現(xiàn)更好地轉(zhuǎn)型，油田企業(yè)更要注重公平、公正、透明，確保人才選拔流程的規(guī)范和合理。
　　3.2 注重員工需求，增強(qiáng)員工歸屬感 一方面，油田企業(yè)需要制定好相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并且確保其能夠順利、高效落實(shí)。在這個(gè)過程中需要采取多種多樣的培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)范疇能夠更加寬廣，還需要對整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)做培訓(xùn)效果評估，使得員工培訓(xùn)能夠達(dá)到最大的效用。另外，要針對不同的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)進(jìn)行分類，真正地了解員工的內(nèi)在需求，促使員工的個(gè)性化得到發(fā)展，從而在無形中增強(qiáng)員工的歸屬感。
　　3.3 改革分配機(jī)制，將績效與津貼掛鉤 為了激勵(lì)員工，提高員工的工作效率和工作積極性，油田企業(yè)務(wù)必要建立健全合理的考核制度，對員工的業(yè)績進(jìn)行分類考核，工作能力進(jìn)行全面評價(jià)，同時(shí)將崗位津貼與業(yè)績掛鉤，使得組織的人才評價(jià)機(jī)制更加科學(xué)，從而減少過去平均主義的現(xiàn)象。對于干部的選拔，則可以實(shí)施公開競聘的方式，崗位變化，薪資隨之變化。
　　3.4 合理勞動(dòng)用工，創(chuàng)設(shè)良好工作環(huán)境 由于油田企業(yè)內(nèi)部的崗位眾多，收入差距也很大，使得工作氛圍難以和諧，為了改變這種現(xiàn)狀，更好地推動(dòng)油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型。具體來說，可以采取靈活的用人機(jī)制，強(qiáng)化油田企業(yè)職能管理的科學(xué)性和合理性，逐漸降低“臨時(shí)工”的數(shù)量。同時(shí)也盡可能地保證公平、公正，讓員工能夠在和諧的工作環(huán)境中發(fā)揮自己的效能。
　　4 結(jié)束語
　　伴隨著人力資源管理的不斷深入和發(fā)展，油田企業(yè)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型已經(jīng)迫在眉睫，這要求企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)識部門應(yīng)當(dāng)快速、準(zhǔn)確地對人力資源進(jìn)行規(guī)劃與控制，學(xué)習(xí)和掌握先進(jìn)的管理理念與辦法，人事工作人員也需要不斷地豐富自身人力資源管理專業(yè)的理論知識，敢于打破常規(guī)思維，敢于創(chuàng)新管理模式，從而為油田企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的效用。
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