從人事管理到人力資源管理

　　摘 要：這些年隨著對(duì)人才的越來越重視，高校都紛紛開始了人事管理的改革，希望將傳統(tǒng)的、僵硬的人事管理制度逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楦�具活力和�?chuàng)新的人力資源管理，并引入了教師再培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等措施。毫無疑問，出發(fā)點(diǎn)是好的，但在實(shí)行過程中往往會(huì)出現(xiàn)一些偏差，比如培訓(xùn)的內(nèi)容很古板陳舊，無法滿足教師發(fā)展的真正需求，績(jī)效考評(píng)過分量化等等。本文就著重探討從人事管理過渡到人力資源管理的過程中所出現(xiàn)的幾個(gè)問題、誤區(qū)。
　　關(guān)鍵詞：高校人力資源管理;績(jī)效考評(píng);學(xué)術(shù)量化
　　近年來，對(duì)于科技、知識(shí)發(fā)展處于時(shí)代前沿的高校來說，人力資源的引進(jìn)、開發(fā)和培養(yǎng)是一所高校得以持續(xù)發(fā)展、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段和力量，可以說人力資源是高校的核心資源，高校的發(fā)展取決于其人力資源的素質(zhì)和活力。培育一支優(yōu)秀的師資隊(duì)伍，對(duì)于提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力有重要意義。比如成立時(shí)間僅僅20多年的香港科技大學(xué)，短時(shí)間內(nèi)就躋身世界先進(jìn)大學(xué)之列，這就得益于其優(yōu)秀的人力資源，港科大的宗旨是“延聘一流人才，并使其快樂工作”，在世界范圍內(nèi)招聘人才的前提下采取有效措施留住這些人才。
　　高校人力資源管理即高校通過不斷獲取高素質(zhì)人力資源，將其整合到高校各項(xiàng)活動(dòng)中去，并激勵(lì)廣大教職員工對(duì)高校教育事業(yè)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開發(fā)他們的潛能，以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動(dòng)和過程，包括了規(guī)劃與配置、獲取與使用、激勵(lì)與開發(fā)、保護(hù)與約束等。其最終是為了達(dá)到學(xué)校的長(zhǎng)足發(fā)展和實(shí)現(xiàn)教職工的個(gè)人價(jià)值這雙重目標(biāo)。這就不同于我國長(zhǎng)期以來實(shí)行的人事管理制度。[ ]管理模式以事務(wù)性工作為中心，對(duì)待被管理對(duì)象的態(tài)度以命令式為主。它與被管理對(duì)象的關(guān)系也不是以幫助和服務(wù)為主，而是以管理、控制為主。這就使得我國高校教師們普遍感覺在學(xué)校沒有地位，缺乏表達(dá)意見的渠道，更少有參與管理的機(jī)會(huì)，自身的價(jià)值沒有真正得以體現(xiàn)。而日本在這點(diǎn)上就與我們相反，大學(xué)教授有著特殊的地位和作用，行政人員在決策中幾乎沒有發(fā)言權(quán)，教授通過教授會(huì)有權(quán)決定教師、學(xué)生的相關(guān)事宜，決定課程設(shè)置。因此一定要解決好行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的矛盾，要從制度上保障教師能夠參與管理，平衡學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力，以保證學(xué)術(shù)自由和激勵(lì)教職工的積極性。
　　長(zhǎng)期以來飽受詬病的高校人力資源管理制度在近些年有所調(diào)整，各個(gè)學(xué)校都如火如荼地開展起了績(jī)效考核。但現(xiàn)實(shí)情況是怎樣的呢？那些真正在一線教書育人的教師都對(duì)這種形式的改革保持著懷疑的態(tài)度。績(jī)效考核通查都是以量化的形式出現(xiàn)的，很難定性，考核中重視課時(shí)、論文、科研的數(shù)量，而忽視對(duì)其質(zhì)的評(píng)價(jià)，這種狀況導(dǎo)致教職員工被動(dòng)追求數(shù)量，從而使得考核缺乏力度和有效性，而且也導(dǎo)致我國發(fā)表論文的質(zhì)量與世界水平還有很大差距，刺激了“學(xué)術(shù)泡沫”的急劇膨脹。原本高校教師的主要任務(wù)是傳授和創(chuàng)造知識(shí)，高水平的教學(xué)成果和學(xué)術(shù)成果都需要時(shí)間的積累，大學(xué)教師將自己所掌握的知識(shí)、信息、觀點(diǎn)轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量的科研成果和精神產(chǎn)品，過度強(qiáng)調(diào)量化就導(dǎo)致教師為完成指標(biāo)而疲于奔命，不能依照自己真正想研究、感興趣的方向領(lǐng)域去發(fā)展。各種考核指標(biāo)作為硬性任務(wù)迫使老師不得不偏離學(xué)術(shù)的實(shí)質(zhì)。一位教師說：“我喜歡一個(gè)東西，本來可以做10年、20年，拿出一個(gè)貨真價(jià)實(shí)的、認(rèn)為好的東西給學(xué)校、給國家�？涩F(xiàn)在沒有機(jī)會(huì)這樣做，不用10年，一年達(dá)不到規(guī)定的文章數(shù)量，績(jī)效就沒了�！边@就導(dǎo)致了科研的隨意性、零碎性，缺乏學(xué)術(shù)積累，久而久之就導(dǎo)致了學(xué)術(shù)的日益平庸化、泡沫化。不僅在中國，美國也一度出現(xiàn)這樣的情形，連愛因斯坦都說過：“‘不發(fā)表即淘汰’的壓力導(dǎo)致大學(xué)學(xué)者們的注意力只是集中在發(fā)表學(xué)術(shù)論著的數(shù)量上……”針對(duì)這種情況，斯坦福前校長(zhǎng)唐納德·肯尼迪就宣布了一項(xiàng)變革：“我希望我們可以同意從數(shù)量意義上來用研究成果作為任用或提升的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)是不合適的思想……平庸學(xué)識(shí)的過度生產(chǎn)是當(dāng)代學(xué)術(shù)生活的最為夸大其辭的做法：它會(huì)因單純的篇幅而隱匿了真正重要的著作;它浪費(fèi)了寶貴的資源。”現(xiàn)階段中國也急需一些方案來走出過分重視學(xué)術(shù)產(chǎn)量的怪圈。
　　誠然，高校為了進(jìn)步、為了發(fā)展在不斷地進(jìn)行變革，我們能很清楚地發(fā)現(xiàn)高校教師們的辦公環(huán)境、辦公條件越來越好了，比如對(duì)辦公樓、科研機(jī)構(gòu)的建設(shè)、撥款，，但教師除了擔(dān)任著教書育人、研究科研的任務(wù)之外，他的背后都還有家庭，他還要承擔(dān)著養(yǎng)家糊口的責(zé)任，身上的擔(dān)子就比較重，面臨著當(dāng)前高校所進(jìn)行一系列的改革，比如職稱改革、工資改革、住房改革等等，這些改革給教師帶來個(gè)更大的活動(dòng)空間和自由選擇的機(jī)會(huì)，但與此同時(shí)也給他們帶來巨大壓力。30.2%的教師認(rèn)為教學(xué)任務(wù)重，25.3%的教師認(rèn)為科研任務(wù)重，50.2%的教師認(rèn)為職稱晉升、發(fā)論文難，24.5%的教師認(rèn)為申請(qǐng)課題難。[ ]隨著市場(chǎng)化的改革，老師們之間的競(jìng)爭(zhēng)也是越來越激烈，教師們之間收入拉開了距離，最明顯的就是每所高校的主流學(xué)院和系科收入多，而那些邊緣學(xué)院和系科收入少，一些冷門專業(yè)的老師收入會(huì)低很多。而且對(duì)那些剛剛?cè)胄５闹星嗄杲處焷碇v，他們就面臨著參加工作時(shí)間短，職稱比較低，急需在研究領(lǐng)域有所建樹，但同時(shí)也要解決自身的問題，比如組建家庭、養(yǎng)小孩、照顧老人等等，住房推向市場(chǎng)化之后，高校不會(huì)再給教師分配住房，這些都會(huì)成為青年教師生活上的大難題。
　　高校人力資源管理在近年來不斷地提出要革新，要?jiǎng)?chuàng)新，那么不論具體措施怎樣，都要結(jié)合本校發(fā)展的實(shí)際情況，不能單純地“拿來主義”，更不能矯枉過正，它不是一個(gè)單純的機(jī)構(gòu)設(shè)置、規(guī)章制定的技術(shù)性操作問題，而是一個(gè)需要全校教職員工共同商議出來的一個(gè)合理結(jié)果，最大限度地發(fā)揮出高校教師這一具有創(chuàng)造力的群體所擁有的智慧和才能，這樣才是對(duì)人力資源最合理的使用。
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