論醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

　　摘要：長期以來，我國大多數(shù)醫(yī)院的人事工作主要是一些事務(wù)性工作。隨著整個醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足醫(yī)院競爭和發(fā)展的需要，醫(yī)院要想在競爭中生存發(fā)展，必須樹立人力資源管理理念，走人力資源創(chuàng)新發(fā)展的道路，促進(jìn)傳統(tǒng)的人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。
　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人事管理 人力資源管理
　　中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2016）07-235-02
　　在國內(nèi)外很多大型企業(yè)，人力資源管理作為企業(yè)極為重要的一個部分已經(jīng)日漸成熟。但目前國內(nèi)大部分醫(yī)院仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有與醫(yī)院競爭發(fā)展要求相匹配的人力資源管理。
　　一、人事管理和人力資源管理
　　傳統(tǒng)人事管理局限于工資核算、職稱評定、人員進(jìn)出手續(xù)辦理、社保繳納等事務(wù)性工作，視人為組織的財產(chǎn)，重?fù)碛胁恢亻_發(fā)，只重視數(shù)量不重視質(zhì)量。在整個人事管理過程中簡單的照章辦事，無科學(xué)性、創(chuàng)新性可言。
　　而人力資源管理是把人力資源看做是企業(yè)的第一資源，以人為本，十分重視人的才能的發(fā)揮和潛力的挖掘，追求創(chuàng)新性的科學(xué)管理方法。人力資源管理部門直接參與醫(yī)院的各項計劃和決策，把人的開發(fā)、利用作為醫(yī)院發(fā)展的重要內(nèi)容，以與醫(yī)院發(fā)展相匹配的人力資源管理來推動醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。
　　二、醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)狀和存在的問題
　　1.醫(yī)院人事制度落后、僵化。我國醫(yī)院長期以來實行行政化的管理。醫(yī)院要根據(jù)上級人事部的核定進(jìn)行配置，醫(yī)院自己無權(quán)確定編制及人員類型。醫(yī)院無真正意義上的人事權(quán)，即便相關(guān)部門的相關(guān)指標(biāo)不合理也必須嚴(yán)格執(zhí)行，醫(yī)院人才的流動必須有主管部門、人事部門及編制部門審批，這樣就制約了醫(yī)院整體人力資源的有效配置。還有就是醫(yī)院普遍沒有明確的人力資源規(guī)劃，大多醫(yī)院未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略適應(yīng)的、完善的人力資源規(guī)劃，或者即便制定了由于多方面的限制也沒有落實。
　　2.缺乏專業(yè)的人力資源管理隊伍。醫(yī)院的人力資源管理與一般企業(yè)的人力資源管理相比，既有相同之處又有其特殊之處，因為醫(yī)院與一般企業(yè)的運轉(zhuǎn)相比有其行業(yè)的特殊性，故醫(yī)院的人力資源管理隊伍較一般企業(yè)相比要求更高。目前而言，醫(yī)院的人力資源管理人員大多缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識和管理方法，僅滿足于以傳統(tǒng)的人事管理為主的管理模式，人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和創(chuàng)新性，不能為醫(yī)院的發(fā)展提供足夠的人力資源保障。
　　3.缺乏科學(xué)、合理的績效評估體系。在國內(nèi)，大多數(shù)醫(yī)院都是事業(yè)單位，其績效考核都沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的考核制度，全體員工采用一個考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的內(nèi)容很籠統(tǒng)，考核的形式以主管評價為主，不能反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)，形式主義嚴(yán)重。在評定結(jié)果上一般設(shè)定為優(yōu)秀、稱職和不稱職幾個檔次。這樣的評定體系，很難形成有效的激勵作用。
　　4.缺乏對管理人員的培訓(xùn)和開發(fā)。長期以來，醫(yī)院只注重專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，而忽視了管理者素質(zhì)教育的培訓(xùn)。加上醫(yī)院的很多管理人員是從臨床或者其他崗位轉(zhuǎn)崗而來，管理人員存在初始學(xué)歷不高、老年化、兼職化的情況。擁有一支高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力的專業(yè)化、職業(yè)化的管理隊伍，對醫(yī)院的快速發(fā)展至關(guān)重要。
　　三、醫(yī)院人事制度改革的內(nèi)容
　　現(xiàn)代管理就是以人為中心的管理，醫(yī)院人事管理如何由傳統(tǒng)“管事為主”向“以人為中心”的管理是人事制度改革的重要內(nèi)容。
　　1.樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。目前就大多數(shù)醫(yī)院而言，人力資源管理的重要性已經(jīng)逐漸引起醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的重視。但由于固有管理模式的限制，人力資源管理的觀念和具體的管理知識還相當(dāng)缺乏。首先要樹立人才是第一資源的理念，并將這種理念貫徹到醫(yī)院文化中，加強(qiáng)人力資源的文化建設(shè)。這樣的理念包含了引入先進(jìn)人才理念、打造人本管理模式和構(gòu)建科學(xué)運行機(jī)制，從而才能最大限度地激發(fā)人才的活力，為醫(yī)院發(fā)展建設(shè)提供最強(qiáng)力支撐。
　　2.加強(qiáng)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的首要工作。要完成人力資源規(guī)劃，首先要對醫(yī)院及各學(xué)科現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行全面排摸分析，了解現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等狀況。在此基礎(chǔ)上結(jié)合醫(yī)院和各學(xué)科的建設(shè)發(fā)展目標(biāo)，建立醫(yī)院人力資源整體規(guī)劃，細(xì)化學(xué)科人才建設(shè)方案，做到人才培養(yǎng)有目標(biāo)，人才引進(jìn)有目的，學(xué)科建設(shè)有方向。
　　3.建立合理的人才梯隊，科學(xué)合理儲備人才。很多醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)和人才層次不合理，大醫(yī)院普遍存在倒三角形人才梯隊，發(fā)展過程中斷層現(xiàn)象較為嚴(yán)重，沒有合理的人才儲備。這就要求在日常的人力資源管理中注重人才梯隊的建立，合理配備醫(yī)師、護(hù)士、行政管理和后勤工作人員，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要進(jìn)行人才儲備，控制高、中、初級職稱的比例，以實現(xiàn)醫(yī)院的人才的可持續(xù)發(fā)展。
　　4.提高管理人員專業(yè)化、職能化水平。隨著醫(yī)院的發(fā)展和規(guī)模的擴(kuò)大，人力資源管理工作的難度越來越大，建立一支適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展和要求的專業(yè)的醫(yī)療人力資源管理隊伍迫在眉睫。必須吸納人力資源管理的專業(yè)人才，加強(qiáng)對人力資源管理者的專業(yè)培訓(xùn)，定期對管理人員進(jìn)行管理業(yè)務(wù)能力考核，鼓勵開展調(diào)查研究和學(xué)習(xí)交流。同時鑒于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，要求醫(yī)院人力資源管理人員在掌握專業(yè)知識的同時，對臨床一線醫(yī)護(hù)人員工作的難度和強(qiáng)度有一定了解，這樣才能對醫(yī)院的人力資源做到科學(xué)管理、合理配置和有效開發(fā)。
　　5.建立科學(xué)、公正、公開的考評體系。進(jìn)一步細(xì)化完善崗位責(zé)任書，明確各崗位工作職責(zé)，在綜合考慮不同崗位的責(zé)任、承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小的基礎(chǔ)上，建立一套能夠反映醫(yī)院崗位特點的科學(xué)有效的考核指標(biāo)。
　　建立人才評價機(jī)制。一是對于優(yōu)秀的青年人才進(jìn)行充分評估、分類儲備，在結(jié)合其個人經(jīng)歷和性格特點的基礎(chǔ)上，有側(cè)重性的培養(yǎng)。二是對于醫(yī)院的引進(jìn)人才，制定評價考核方案，包括360度考評、醫(yī)教研能力指標(biāo)和創(chuàng)造力、競爭意識的綜合評價。關(guān)心人才在醫(yī)院的融入、成長與發(fā)展，讓醫(yī)院在吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才、評價人才方面有完整的體系。
　　6.推行人性化管理，培育良好的醫(yī)院文化。樹立以人為本的觀念，推行人性化管理，尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能并發(fā)揮人的專長，為醫(yī)院人才提供事業(yè)平臺；構(gòu)建良好的團(tuán)隊精神，加強(qiáng)醫(yī)院人才文化建設(shè)，樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導(dǎo)向，讓團(tuán)隊創(chuàng)造效益和財富，讓員工體會到工作的幸福感。

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