建筑施工企業(yè)人員流失原因及對策分析

　　【摘要】文章簡述了建筑施工企業(yè)人員流失的危害，并針對流失的原因，提出相應的遏制措施，以供參考。
　　【關鍵詞】建筑施工企業(yè)；人才；流失
　　據(jù)美國雜志《財富》報道，一個員工離職之后，從招聘新人到理順上手，僅替換成本就高達一般員工薪水的1.5倍。如果離開的是管理人員，代價則更高。人才流失是建筑施工企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)，企業(yè)一旦失去了人才，就缺少了活力。
　　一、建筑施工企業(yè)人員流失的原因
　�。�1）薪酬不合理。當員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好地代表其人力資源價值時，或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻時，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。目前建筑行業(yè)的激烈競爭和行業(yè)利潤率普遍較低，很多建筑企業(yè)在減少企業(yè)成本時，更多集中在建筑企業(yè)的主要成本之一的人工成本上。這使得大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且一般來講建筑企業(yè)的穩(wěn)定性比其他行業(yè)的企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對建筑企業(yè)的影響比對其他行業(yè)的影響大的多，所以在建筑企業(yè)發(fā)展的風險要高于在其他行業(yè)。根據(jù)2009年上半年全國人均收入的調(diào)查顯示，2009年上半年全國人均收入為19000多元，其中金融業(yè)收入居首位，建筑施工企業(yè)的人均收入?yún)s是倒數(shù)第二，超額的付出卻得不到相應的報酬，心理會出現(xiàn)不平衡，很多會擇機跳槽去待遇更好的監(jiān)理、設計單位。（2）發(fā)展空間受限。部分建筑施工企業(yè)內(nèi)部人浮于事，存在用人“唯親、唯私”和嚴重的論資排輩現(xiàn)象，很多人才，特別是年輕人才的工作任務不多，實踐較少，使得許多人才有“英雄無用武之地”的感受。而且一些建筑施工企業(yè)拿到項目后，一般會將任務轉(zhuǎn)包、分包了之，以致有的技術人才成為包工隊資料員，就是做做資料，填填報表，“巧婦難為無米之炊”，只好另覓他處。在職務的升遷上，職稱的評聘上，科研成果的申報上，不是公開、公平，公正，往往存在這“資格”那“資歷”的要求。許多有能力、有見地的人才，苦于閱歷淺、資歷短而被冷落，在企業(yè)找不到實現(xiàn)自身價值的滿足感和成就感，為了自身的長遠發(fā)展，不得不另擇門路或者自主創(chuàng)業(yè)，來充分體現(xiàn)自身價值和潛力。出現(xiàn)這樣的結(jié)果，雖然有自身的利益驅(qū)動，但與單位對人才的使用和管理不無關系。（3）企業(yè)文化的缺失。作為高度分散作業(yè)、流動員工眾多的建筑行業(yè)，人員工作、生活環(huán)境相對艱苦，某種程度上員工的思想觀念情緒容易產(chǎn)生波動，建立良好的企業(yè)文化更是企業(yè)凝聚人心主要手段之一。但是大多數(shù)建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化建設，以至于員工與企業(yè)沒有共同的價值取向和奮斗目標，企業(yè)對員工缺乏感召力與吸引力，員工對企業(yè)缺乏依戀感與忠誠度，一旦員工感到自身價值得不到有效發(fā)揮之時，選擇離開也就在所難免。（4）人才培養(yǎng)機制不健全。施工企業(yè)為了承攬更多的施工任務，常常對招投標工作投入了大量的人力、物力、財力，卻認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃，沒有給職工制定好一個良好的職業(yè)生涯通道，現(xiàn)在企業(yè)技術人才的職業(yè)發(fā)展只有一個通道，即見習生→技術員→技術主管→工程部長→總工→項目副經(jīng)理→項目經(jīng)理，這是一條很漫長的職業(yè)發(fā)展道路，一個公司的項目經(jīng)理數(shù)量也有限，不可能每個技術人員都能成為項目經(jīng)理，項目上還需要很多人來做基礎的技術工作，如果都做領導，誰來做技術員，上升的空間比較小，很多人寧愿離開選擇別的出路。
　　二、人員流失的影響
　　（1）影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。企業(yè)人員的大量流失，必然產(chǎn)生人才斷層現(xiàn)象，企業(yè)如果不能及時招聘到職位空缺的合適任職者，就會影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動；而建筑施工企業(yè)施工點多、線路長，人才流失導致企業(yè)技術管理力量不足，影響企業(yè)生產(chǎn)。（2）增加企業(yè)生產(chǎn)成本。人才流失直接造成直接成本支出增加，包括離職成本、重置成本、招聘以及培訓與開發(fā)成本等。間接的無形損失甚至遠高于直接成本的支出。尤其是核心員工和專業(yè)技術人員的離職，對企業(yè)現(xiàn)任專業(yè)人才心理上的沖擊更大，企業(yè)不得不為此付出沉重代價。
　　三、遏制人員流失的對策
　　1．正確看待企業(yè)人員流動。市場經(jīng)濟條件下，人員流動是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，是正常的社會現(xiàn)象。正常的人員流動對于企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營觀念都是有益的。一方面，可以吸收到急需的人才，加速企業(yè)發(fā)展；另一方面，“該留的留住，該流的流走”，有利于維持人才隊伍正常的新陳代謝。但是，如果人才的流動過于頻繁，流動面過大，影響到企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和連續(xù)性時，對企業(yè)的危害也是不可小視的。這個時候，企業(yè)就不能再僅僅停留在對人才流動個案的分析和處理上面，而是要認真的檢討企業(yè)的制度和戰(zhàn)略，分析人才流失的原因，制定一套制止企業(yè)人才流失的管理制度。
　　2．建立有效的激勵機制和績效評估體系。針對建筑施工企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：（1）薪酬激勵。薪酬是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的重要手段，關系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營效率的高低。企業(yè)可以通過工資福利，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關；（2）精神激勵。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度；（3）事業(yè)激勵。積極鼓勵專業(yè)技術人員在專業(yè)上有所建樹，創(chuàng)造機會和條件讓他們能夠施展才華，提升專業(yè)領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位。
　　3．職位留人。根據(jù)人才自身素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不僅滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需求，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個問題，關鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法。
　　4.完善員工教育培訓體系。要把員工培訓列入企業(yè)重要議事日程，全方位、多層次的員工培訓，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系，應重點做好以下幾個方面的培訓：（1）專項人才培養(yǎng)，即針對專項需求在企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀的、合適的員工進行培養(yǎng)，擇優(yōu)而用；（2）崗位培養(yǎng)，即通過崗位知識和技能培養(yǎng)，提高本崗位員工工作技能和勞動生產(chǎn)率；（3）委外培訓，即請外部專家培訓，或組織員工參加各種培訓班，形成自培、代培的繼續(xù)教育工作機制；（4）企業(yè)內(nèi)部崗位輪換制度，即通過崗位輪換制度，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的交流，提高員工工作積極性，建立起企業(yè)與員工之間的相互信任關系。
　　5．加強企業(yè)文化建設。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊協(xié)力的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且留住和吸引住人才的一個有效的手段。為此，要大力加強企業(yè)文化建設，注重用企業(yè)發(fā)展目標、共同價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念來營造文化氛圍。倡導忠誠理念，增強團隊意識，不斷增強企業(yè)的凝聚力和向心力，注重為人才施展才華搭建舞臺，堅持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長，努力在企業(yè)形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好風尚，努力為人才工作生活提供必要條件，要加強與企業(yè)各級各類人才的交流溝通，通過不斷改善生活條件，提高收入水平，解決好他們生產(chǎn)生活中的實際困難，以此來營造一個健康和諧的人才生態(tài)良好環(huán)境。
　　總之，建筑施工企業(yè)的人員管理應做到“留人必先留心，留人必先知心”。真正實施“人本管理”戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源管理走入良性發(fā)展的軌道，實現(xiàn)企業(yè)及員工的雙贏。
　　
　　參考文獻
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