新思維探析星級酒店員工忠誠度

　　新思維探析星級酒店員工忠誠度盧倩倩（長江師范學院重慶408100）
　　一、引言
　　近年來，酒店業(yè)的根基在國內(nèi)逐漸成熟且與國際化接軌，帶來了豐厚的經(jīng)濟利益。成為了推動國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量之一。
　　但人才流失頻繁一直是讓酒店老板們傷腦筋的大問題。從傳統(tǒng)酒店經(jīng)營的角度來看，人們普遍認為擁有員工數(shù)量的多少和酒店的利益成正比，其實不然。員工的忠誠度才是最為關鍵的因素，合同只是一張書面契約，員工在出現(xiàn)問題時可以隨時終止。如何讓員工對工作隨時抱有100%的熱忱并與其簽下一份長期的“心理契約”是酒店業(yè)創(chuàng)造財富的前提。
　　所以，員工對酒店的忠誠度是體現(xiàn)該酒店實力的最好證明�，F(xiàn)代酒店的員工忠誠既不同于過去等級制度下人身臣服關系的依附性忠誠，也不同于家族企業(yè)中的血緣性忠誠，而是一種平等交往中的契約性忠誠，是一種基本的個人美德，是現(xiàn)代企業(yè)的基本企業(yè)精神。
　　從近年來酒店的發(fā)展現(xiàn)狀來看，員工的忠誠度越高，酒店的競爭優(yōu)勢越大。忠誠的員工對于企業(yè)往往意味著更高的利潤，更加完美的品牌和社會形象以及更加穩(wěn)固的客戶資源，因此意味著更大的收益。而如今，員工對酒店曾有的那份獻身精神早已蕩然無存。因此，要員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，的確讓不少酒店費煞思量。
　　二、影響酒店員工忠誠度因素分析
　　一般來說，酒店正常的人員流動率一般應該在5%到10%左右。但根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)的酒店業(yè)人員流動率很高，平均流動率在20%以上，而酒店行業(yè)崗位的流動率在30%以上，有還達到了35%。這點主要是因為我國酒店的發(fā)展歷程較短，對酒店員工缺乏長遠的規(guī)劃及建立長效的培訓、激勵機制，使得員工總抱有“今朝有酒今朝醉”的思想，對自己的職業(yè)生涯沒有長遠的規(guī)劃，只想著眼前的利益，這樣發(fā)展下去的結果非常惡劣。
　�。ㄒ唬﹩T工年齡層次分析
　　經(jīng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，在我國酒店員工中，大多數(shù)人認為該工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作。而且，大多數(shù)酒店從業(yè)人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。由于酒店工作內(nèi)容繁瑣，這些初出茅廬的“菜鳥們”面對的形形色色的客戶，要處理各種突發(fā)情況。剛開始或許還有點新鮮感，但日子長了這些年輕員工的興趣就大打折扣。而且酒店的規(guī)定較為嚴格，這對那些活潑、健談等個性較為鮮明的員工來說是無法忍受的。
　　老員工是酒店的基石，而遺憾的是大多數(shù)人根本沒有起到基石的作用。他們每天工作一般就是“一張報紙一杯茶”用“老資歷”在酒店混時間，缺乏學習和創(chuàng)新的意識。久而久之就會完全懈怠下來，將這種負面情緒帶給年輕員工，成為他們努力的“方向”。由于這批老員工的不靠譜，導致大部分工作都壓在了具有眾多技能的高素質(zhì)酒店人才身上。這部分人本來完全可以在其他領域發(fā)揮自己的才能，但由于長期事與愿違，加之繁瑣的工作讓他們不堪重負，導致這部分人最終離開酒店行業(yè)，造成了酒店人才的極大損失。
　�。ǘ�）員工薪酬分析
　　經(jīng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，我國的酒店薪酬體系和福利構造不夠合理。酒店酬薪和其他行業(yè)薪酬相比較低，特別是一線工作人員。比如重慶主城地區(qū)，銀行網(wǎng)點一線柜員的收入在6000到8000左右，5星級酒店一線員工則3000出頭不到4000，但工作量基本持平。有的酒店普通員工收入甚至在1000到1500元的水平徘徊，很難讓人滿意。
　　另外，隨著其他行業(yè)的迅猛發(fā)展以及整個酒店業(yè)競爭的日趨激烈，運營成本增加、效益下滑，獎金等福利也很不穩(wěn)定，并且相對其他行業(yè)來說偏低。特別是有些酒店高素質(zhì)人才被“一崗多職”過度挖掘利用，而薪酬福利待遇和其勞動成果南轅北轍，這對員工的信心是個殘酷的打擊。
　　酒店一線員工高強度的勞動量使得崗位的價值量較高，當然員工所期望的勞動報酬也就在無形中被提高，而現(xiàn)實卻讓人沮喪，所以大多數(shù)酒店的員工對薪酬福利的滿意度非常低，很多員工紛紛提出改善薪酬福利，而酒店方面對此置若罔聞，長此以往必然會造酒店員工的高流失率。
　�。ㄈ�）員工職業(yè)規(guī)劃分析
　　據(jù)調(diào)查，當下許多酒店吸收人才的方式很奇怪，一方面他們高薪誘使其酒店管理者和員工跳槽，而另一方面卻忽略自身現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，導致自己的員工又被其他酒店開出的高價碼挖走。這種情況在酒店業(yè)形成了循環(huán)。時間一長，不但造成了酒店自身人力資源成本增加、人才忠誠度驟降、人力資源的惡性競爭、經(jīng)營成本普遍增加等不良后果。
　　酒店員工跳槽頻繁還有另外一個原因——職業(yè)規(guī)劃意識淡薄。一方面，酒店急需管理型人才、專業(yè)技術人才以及基層員工，但另一方面，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、未來發(fā)展沒有制定計劃。再加上酒店內(nèi)的員工被外來跳槽員工堵住上升通道而產(chǎn)生種種不滿情緒，認為酒店不尊重其工作，不重視其才能，更不尊重其獨立人格，就紛紛跳槽離去。
　　說到職業(yè)規(guī)劃，其中最重要的一項便是酒店的激勵機制，這項機制是提高員工工作積極性的重要途徑，而遺憾的是大多數(shù)酒店的激勵機制不合理甚至漏洞百出。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)酒店主要以經(jīng)濟激勵為主，忽略了精神激勵，加強了短期激勵，然而長期激勵不足。另外，強調(diào)普遍激勵而忽視了特殊激勵，激勵機制和約束機制不對稱讓酒店員工忠誠度也大打折扣。
　　三、提升星級酒店員工忠誠度的策略
　　（一）提高員工質(zhì)量對策
　　通過查閱相關資料和詢問重慶多家高檔酒店HR后了解到，員工的忠誠度重要的第一關在于招聘機制的建立。酒店人力資源部要規(guī)范招聘程序，并建立內(nèi)部晉升機制，在招聘過程中嚴把招聘關，按照崗位的不同特點選擇適合本崗位的員工。
　　高級酒店都設計了一套合理的招聘體系，不論是基層員工、技術層人員還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合的招聘計劃。在招聘過程中充分體現(xiàn)了酒店的優(yōu)勢，使應聘者看到了自己在酒店的發(fā)展前景，使其能更好更快地融入酒店的工作環(huán)境。

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