淺析酒店人才流失的原因及對策分析

　　中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2015）10-000-01
　　摘 要酒店作為我國目前發(fā)展最為迅速的行業(yè)之一，為社會提供了大量的就業(yè)機會。伴隨著日益激烈的酒店人才爭奪戰(zhàn)的逐步升級，酒店業(yè)人力資源的頻繁流動問題日益凸顯，人才的高流失率也成為困擾酒店管理者的首要難題。本文以酒店人才流失這一現(xiàn)象為例，多個方面深入分析研究造成酒店員工高流失率的原因，有針對性地提出了防止人才流失的策略，從而引起行內(nèi)有關人士的重視，使酒店業(yè)蓬勃發(fā)展。
　　關鍵詞人才流動人才流失酒店業(yè)
　　我國酒店業(yè)在市場經(jīng)濟的快速發(fā)展以及市場需求的帶動下得到了飛速發(fā)展，然而，隨著國內(nèi)外酒店數(shù)量的不斷增多，酒店行業(yè)的競爭也越來越激烈。而當前，酒店的人才高流失率成為困擾酒店的一大難題，也是酒店能否蓬勃發(fā)展的決定性因素�？傊�，酒店之間激烈的競爭，追溯本源就是人才的競爭。過高的人才流失率，尤其是擁有高水平的服務人員以及具有豐富管理經(jīng)驗的企業(yè)高管的流失直接影響酒店的發(fā)展。
　　一、研究綜述
　　長期以來，人們對于人才流失和人才流出的概念認識并不是十分準確，很容易將兩者的概念混淆，在日常生活中，人才流入和流出都是市場經(jīng)濟的一種常態(tài)，人才流動是市場經(jīng)濟的重要組成部分以及存在的普遍規(guī)律，人才流動無時不在、無處不有。美國學者庫克在其庫克曲線中闡述了人才流動的必要性。經(jīng)過調(diào)查研究得出結論即一個畢業(yè)研究生參加工作之后創(chuàng)造力經(jīng)由增長期、高峰期、衰退期和穩(wěn)定期這四個階段之后形成一次循環(huán)。因此當創(chuàng)造力進入穩(wěn)定期時，為了創(chuàng)造力不斷提高，就必須改變工作崗位或者工作環(huán)境，也就是進行人才流動，否則創(chuàng)造力將在穩(wěn)定期止步不前，這也是庫克曲線的本質(zhì)所在。而人才流失，是指在某一特定單位中非本單位意愿流走的對該單位的生存發(fā)展有促進作用，甚至是核心的人才，或者是失去其作用的現(xiàn)象。
　　現(xiàn)如今國內(nèi)已經(jīng)有許多學者針對人才流失這一現(xiàn)象進行相關統(tǒng)計，并根據(jù)統(tǒng)計結果提出相應對策。張建宏在《變酒店人才流失壓力為動力》中闡述，北京、上海、廣東等經(jīng)濟發(fā)達的一線城市酒店人才平均流動率大約30%，有些酒店甚至高達45%。這一數(shù)據(jù)充分表明目前國內(nèi)酒店人才流失現(xiàn)象的普遍性與嚴重性，由此造成的損失，不可估量。
　　二、酒店人才流失的原因分析
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　　酒店的職業(yè)特點決定了其工作強度較其他行業(yè)高，必須始終堅持顧客至上的原則，一線員工需實行三班制，工作任務繁重更無常規(guī)型可言，即便管理人員也是如此。按部門劃分來看，餐飲部門最為突出，白班工作人員工作時間長，酒店為降低成本為倒班人員提供的休息場所條件又很差，絕大多數(shù)都為員工集體宿舍，甚至是地下室，由于班次不同嚴重影響白班工作人員的倒班休息。此外，酒店是服務性行業(yè)，酒店服務人員每天都在重復著同樣的工作，日復一日年復一年，長此以往下去極易使員工產(chǎn)生厭倦甚至是煩躁心理，因此在面對更有挑戰(zhàn)的其他行業(yè)時，會毫不猶豫的選擇跳槽，致使酒店行業(yè)人力資源狀況陷入困境。
　�。ǘ�）培訓機制不夠完善
　　在大多數(shù)酒店中，真正主修酒店管理專業(yè)的從業(yè)人員微乎其微，絕大多數(shù)是中職或高中學歷，由于相對缺乏專業(yè)的酒店管理知識，使酒店的管理機制不夠完善，按資排輩的現(xiàn)象也時常發(fā)生，部分新員工經(jīng)過一番努力仍發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境以及待遇與自己的期望天壤之別，對自己的職業(yè)生涯目標定位不明確，缺乏興趣，最終選擇跳槽。我國目前大多數(shù)酒店培訓觀念落后，培訓機制過于形式化，投入的成本以較低，酒店不顧及員工自身發(fā)展及個人興趣愛好，長此以往導致員工的積極性下降，變主動學習為被動。
　�。ㄈ�）員工發(fā)展空間受限
　　當前許多酒店的崗位競爭機制仍不合理，尤其是當酒店高級管理者的職位空缺時，大部分酒店都會外聘而不是晉升酒店內(nèi)部人員，這就極大的削弱員工的工作積極性，況且管理層的位置甚少，工作人員換崗的機會更是微乎其微，對于酒店大多數(shù)員工來說，工作只是意味著一份收入，更無從談起對個人的職業(yè)生涯發(fā)展，狹窄的晉升空間導致人才遇到更好的機遇時選擇離開。
　　三、提高酒店人才穩(wěn)定性的對策
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　　受酒店行業(yè)特點的影響，酒店員工工作的時間正好是其他行業(yè)的休息時間，由此導致員工無論是在精神上還是心理上都產(chǎn)生不平衡的負面情緒。因此就需要酒店更加重視員工的休假。一個科學的、人性的、合理的工作制度可以不斷的提高員工的服務質(zhì)量，從而提高酒店的整體服務水平。所以，在酒店淡季的時段，適當增加員工的休假時間。酒店可以組織優(yōu)秀員工在淡季或者休假時獎勵旅游，或者每個月組織城市周邊游作為員工福利。這樣不但不需要花過多時間經(jīng)費，而且可以提高酒店員工的工作效率，提高員工的工作積極性，穩(wěn)定團隊，實現(xiàn)雙贏。
　　（二）建立健全的員工培訓體系
　　對于酒店來說，首先要改變的就是員工對于自身職業(yè)的誤認識，摒棄傳統(tǒng)理念，逐漸培養(yǎng)酒店從業(yè)人員對于自己職業(yè)的專業(yè)性的認可，受社會傳統(tǒng)思想的影響，很多人認為，酒店行業(yè)是任何人都可以從事的比較低級的工種，因此酒店加強從業(yè)人員的專業(yè)性培訓是重中之重，不但可以使酒店從業(yè)人員用正確的眼觀看待自己的職業(yè)，提高職業(yè)自豪感，還可以提供更專業(yè)的服務。此外，酒店還應該注重員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。因此酒店必須健全員工培訓體系，使得員工對于職業(yè)生涯發(fā)展有一個正確的方向，使酒店不再陷入員工難的困境，有利于酒店的長遠發(fā)展。
　�。ㄈ�）制定明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高員工的發(fā)展空間
　　明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展走向，不再為自己未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低酒店人才流失率。酒店應根據(jù)從業(yè)人員個性特征為其制定相應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于新員工，提供具有挑戰(zhàn)性的工作，對于剛畢業(yè)的大學生則提供崗位自選，即根據(jù)自己的興趣愛好選擇崗位，這樣會使大學生人才失率降低。制定職業(yè)指導制度，幫助員工正確擇業(yè)，確定職業(yè)發(fā)展方向，對中職員工提拔晉升，對老員工做好退休安排。

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