關(guān)系模型的概念_組織內(nèi)知識共享:概念\測量與整合模型

　　[摘要]清晰界定知識共享概念，對其測量維度加以歸納，提煉出四類影響因素：知識特性、主體特性(如自我效能感)、主體間關(guān)聯(lián)特性和環(huán)境特性(如組織氛圍)，分別從組織與個人績效對知識共享的作用予以闡述，并在分析研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上構(gòu)建知識共享整合模型。
　　[關(guān)鍵詞]知識共享　測量維度　整合模型
　　[分類號]G250
　　
　　1、知識共享的內(nèi)涵界定
　　
　　有學(xué)者沒有準確界定知識共享，也有學(xué)者只對知識共享進行比較寬泛的描述，而這種描述往往與其他概念混淆在一起。如Alavi＆Leidner將知識共享視為知識擴散，認為“知識共享是知識在組織內(nèi)擴散的過程，可以發(fā)生在個體、團隊、組織之間”；Lin＆Lee認為，知識共享泛指所有“將知識從一方轉(zhuǎn)移或分發(fā)到另一方的行為”；也有研究對知識共享提出了清晰定義。
　　由于標準、角度各異，各位學(xué)者對知識共享的界定有所不同，從基本關(guān)注點的不同，可將共享的概念劃分為效果觀和過程觀。效果觀關(guān)注知識共享應(yīng)該起到什么作用，達到什么效果，代表學(xué)者有Senge等；過程觀集中于應(yīng)如何實現(xiàn)共享，代表學(xué)者有Nonaka等。
　　1.1　效果觀
　　Senge將知識共享定義為“協(xié)助對方發(fā)展有效行為的能力，且知識共享必須與對方互動，形成對方的行動力”。他強調(diào)，知識共享不僅是將信息傳給另一方，還包含愿意幫助另一方了解信息內(nèi)涵并從中學(xué)習(xí)，發(fā)展個體新的行動能力，也就是創(chuàng)造學(xué)習(xí)的過程。
　　Gilbert則從知識接受方的角度將知識共享分為：獲取、交流、應(yīng)用、接受和消化五階段，指出知識消化和吸收是知識共享的關(guān)鍵，其實質(zhì)是一個知識創(chuàng)造的過程，它意味著個人、團隊和組織在認知、態(tài)度和行為上的改變。所以，知識共享并不是靜態(tài)地發(fā)生，須經(jīng)由不斷地動態(tài)學(xué)習(xí)才能達成目標。
　　Hendriks進一步深化了對知識共享的理解，提出知識共享涉及兩個主體：知識擁有方與知識需求方，知識擁有方以演講、編撰知識系統(tǒng)、建構(gòu)檔案或建立資料庫等形式提供知識，而知識獲取方則必須覺察知識的這種表達，并以邊做邊學(xué)、模仿、傾聽或閱讀等方式來認同、理解這些知識。知識不像商品可以自由地傳遞，當(dāng)個體共享知識時，必然會有一個知識重構(gòu)行為。知識深深根植于其產(chǎn)生的歷史與環(huán)境，知識尋求者不僅僅得到答案，而且會在自身物理環(huán)境、歷史與社會關(guān)系的基礎(chǔ)上，重新構(gòu)建其理解。
　　可以發(fā)現(xiàn)，同樣是關(guān)注知識共享效果，Hendriks與Senge的不同在于：前者強調(diào)知識傳遞到接受方后，要經(jīng)歷一個重構(gòu)過程。因而，知識共享效果不但與接受方的重構(gòu)能力有關(guān)，而且與共享過程中存在的障礙如時間、空間、社會距離、語言文化和心智模式差異有關(guān)。
　　1.2　過程觀
　　有學(xué)者更關(guān)注實現(xiàn)知識共享的過程，如Nonaka在知識創(chuàng)造模型中提出，知識共享與知識的類型有關(guān)，可分為四個轉(zhuǎn)化過程：社會化、外在化、內(nèi)在化和綜合化。知識藉由上述四種轉(zhuǎn)化過程在組織成員間共享，從共享主體角度來看這四類過程，四個轉(zhuǎn)化都是知識共享過程，都可以幫助知識在人與人之間共享。
　　有的學(xué)者將知識共享視為一種交易過程，認為個人利益是知識共享的主要決定因素，將互惠、交換視為知識共享的具體運行機制。Davenport指出，正如其他商品與服務(wù)，知識市場也有買方、賣方，知識市場中互惠、聲譽、利他等非經(jīng)濟變量起著支付機制的作用。將知識共享視為交易過程，從社會交換角度一定程度上解釋了員工參與知識共享的動機。雖然知識共享與市場交易過程類似，但其中還存在差異，如知識共享中的交換利益并沒有準確價格；經(jīng)濟交換的商品原則可以完全脫離來源，但知識則不然。
　　還有學(xué)者將知識共享視為主體通過各種方式在最佳時機、最佳地點，以最合適的形式，將最合適的知識傳遞給最合適的成員的過程，強調(diào)要實現(xiàn)知識共享需要科技手段的密切配合。他們更著重于企業(yè)內(nèi)部知識管理系統(tǒng)的構(gòu)建，認為運用信息技術(shù)(包括知識庫、專家系統(tǒng)等)精確與快速的優(yōu)點可以打破時間與地域的限制，使知識迅速傳播。
　　
　　2、相關(guān)概念區(qū)分
　　
　　雖然，有些研究者將知識轉(zhuǎn)移、知識擴散、知識共享作為可相互替代的名詞，但也有研究者明確指出這幾個概念是不同的。如謝荷鋒從參與主體特征、知識內(nèi)容特征、行為特征、媒介特征、環(huán)境和效果評估六個方面對知識共享、知識轉(zhuǎn)移和知識擴散三個概念進行了比較，較為詳細地說明了三者之間的聯(lián)系與區(qū)別。
　　知識共享、知識轉(zhuǎn)移與知識擴散之間存在著某些相似特征，但也有較大的區(qū)別。綜合起來，三者之間的關(guān)鍵性區(qū)別可以歸為三點：①適用的主體不一樣。知識轉(zhuǎn)移與知識擴散更常用來描述團隊、組織間的知識移動，其中知識轉(zhuǎn)移強調(diào)組織主導(dǎo)，較為正式，有明確的目標與方向；知識擴散以團隊、組織為參與主體，卻并不強調(diào)組織主導(dǎo)，目標與方向并不明確；知識共享則用來描述組織內(nèi)或人員之間的知識移動，分析單位為個體，強調(diào)非正式性、水平性、自由性和個人平等性。②知識轉(zhuǎn)移是知識共享的過程。知識共享是指通過這樣的知識移動過程，使知識從個體知識逐漸成為群體或組織知識，達到共享。知識共享包括知識的傳遞、吸收和應(yīng)用，如果知識未被吸收和應(yīng)用，就沒有實現(xiàn)真正的共享。③知識共享是知識的雙向傳遞，有別于知識轉(zhuǎn)移和知識擴散。知識轉(zhuǎn)移和知識擴散是指知識從一個地方運動到另一個地方或從一個使用者運動到另一個使用者，其中知識轉(zhuǎn)移的目的性要比知識擴散強，但兩者側(cè)重的都是知識單向流動；而知識共享強調(diào)的是知識在合作者中雙向流動。
　　還有的研究沒有將知識流動與知識共享進行清晰區(qū)分。從行為主體來看，知識共享以個人為主體，知識流動則不強調(diào)主體是誰，但其評價主體多為團隊或組織。從時間跨度來講，知識共享更多是單一處理過程，而知識流動是經(jīng)歷一段時間的多個知識共享過程的積累。對此，F(xiàn)ord作了形象的比喻：“知識共享是在某一時刻所看到的某段河中水流狀況，而知識流動更像是對整條河流動趨勢的長時期觀察”。
　　
　　3、知識共享的維度劃分與測量
　　
　　有研究者將知識共享作為一個單維度變量進行測量，更多學(xué)者從不同角度對知識共享的維度進行了劃分。由于關(guān)注角度的差異，對知識共享的維度劃分與測量各有側(cè)重。本文按共享方向、共享知識的性質(zhì)與內(nèi)容、共享階段對知識共享的測量進行了總結(jié)。
　　3.1　從共享方向進行的測量
　　Ardichvili A等指出，知識共享包括對新知識的供給與需求，兩個方向有著不同的性質(zhì)，受不同因子的影響。Hooff和Ridder分別從兩個方向――知識輸出和知識獲取，對知識共享進行測量。其中，知識輸出指將自己所知通過溝通與他人分享，共6項條款(“＝0.85，α系數(shù)評價的是量表中各題項得分間的一致性)。知識獲取指咨詢他人以學(xué)習(xí)他人所知，涉及4項條款(α＝0.77)。Huh，Ketchen和Slater按知識獲取與知識分配對知識共享作了劃分，測量條款分別為 5項條款(α＝0.86)和4項條款(α＝0.93)，進一步驗證了知識共享的這一維度劃分是可取的。
　　還有學(xué)者分別從橫向、縱向以及內(nèi)部、外部來測量知識共享。如Schulz將組織內(nèi)知識共享區(qū)分為橫向、縱向與輸入、輸出，各量表均有3項條款，其中，橫向輸出α＝0.62；橫向輸入α＝0.74；縱向輸出α＝0.53；縱向輸入α＝0.70。Cummings分別從團隊內(nèi)知識共享(5項條款，α＝0.84)、團隊外知識共享(5項條款，α＝0.97)進行了測量。
　　3.2　從共享知識性質(zhì)、內(nèi)容進行的測量
　　從共享的知識類型來看，Bock沿著Polanyi對知識的分類，將知識共享意愿劃分為內(nèi)隱、外顯知識共享意愿兩個維度，并分析了對不同類型與特點的知識，個體的共享意愿有什么差別，影響因素又有什么不同。其量表的測量條款分別是2項條款(α＝0.932 6)，3項條款(α＝0.923 7)。張淑華和方華從內(nèi)容上將員工的隱性知識共享劃分為5個維度：人際關(guān)系知識、差異與工作方式信念、變革意識、公務(wù)處理能力、公司文化。Senge從學(xué)習(xí)內(nèi)容上將知識共享劃分為三個維度：個人知識共享、學(xué)習(xí)機會共享、鼓勵他人學(xué)習(xí)，測量條款分別是5項條款(α＝0.89)、3項條款(α＝0.86)、2項條款(α＝0.72)。后續(xù)學(xué)者驗證了該量表具有較好的測量信度。
　　3.3　從共享階段進行的測量
　　將知識共享理解為一個連續(xù)過程，Zarraga和Bonache將其劃分為知識轉(zhuǎn)移與知識創(chuàng)新兩個維度。具體量表包括3項條款和2項條款，Cronbachα分別達到0.7和0.6。Hansen，Mors和LovAs將知識共享理解為知識搜尋、搜尋成本、轉(zhuǎn)移成本三個決策過程，通過對121個新產(chǎn)品開發(fā)團隊的研究，驗證了網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對知識共享的三個步驟的作用存在差異。例如，團隊內(nèi)關(guān)聯(lián)強度高會導(dǎo)致更少的跨團隊知識搜尋企圖，更少的團隊間知識共享；團隊間關(guān)聯(lián)強度會降低跨團隊知識搜尋成本。
　　
　　4、知識共享的影響因素
　　
　　Argote等將知識管理的研究內(nèi)容劃分為參與者特性、雙方關(guān)聯(lián)特性和知識特性，為知識管理的研究提供了一個較完整的分析框架。借鑒其分析框架，本研究將知識共享的影響因素大致分為主體、關(guān)聯(lián)、知識、共享環(huán)境四方面。
　　4.1　主體因素
　　知識共享的主體因素又可以分為主體個人特征及主體社會特征。在主體個人特征中，自我效能感成為倍受關(guān)注的個人特質(zhì)之一。Bock以理性行為理論為框架對員工知識共享的研究表明，自我效能感會影響員工主觀規(guī)范，進而對其知識共享意愿和行為產(chǎn)生正向影響。其他被關(guān)注的主體個人特征還包括吸收能力、性格特質(zhì)、利他精神等。沈其泰等證實了成員性格特質(zhì)在共享心智模式對知識共享的影響中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)：當(dāng)知識傳遞者具有高敬業(yè)性或高外向性特質(zhì)時，共享心智模式對知識共享的影響特別顯著。主體社會特征中，專家地位受到了特別強調(diào)。如Van Der Vegt等分析了專家地位對知識幫助行為的影響，結(jié)果表明，團隊成員專家地位不同時，成員會更忠誠于地位高的專家，并更傾向于幫助和支持他們。
　　4.2　關(guān)聯(lián)因素
　　關(guān)聯(lián)因素包括對偶關(guān)聯(lián)、網(wǎng)絡(luò)關(guān)聯(lián)。對偶關(guān)聯(lián)如關(guān)聯(lián)強度、親近程度以及相似程度，會影響知識共享過程。Garnovetter開創(chuàng)性地提出，個體間強連帶會引起信息重疊與冗余，因此弱連帶更有利于新信息的共享。Hansen深入研究了弱連帶在跨項目團隊知識共享中的作用，結(jié)果表明，共享非編碼知識時，強連帶比弱連帶更有效，而弱連帶會有助于搜尋新知識。
　　網(wǎng)絡(luò)關(guān)聯(lián)因素是指多邊的關(guān)聯(lián)關(guān)系，個體的網(wǎng)絡(luò)嵌入性越強，越有利于隱性知識的分享。應(yīng)洪斌與沈瑤通過實證分析發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)特征和聯(lián)系特征對知識傳遞效果具有顯著的促進作用。Gargiulo等人發(fā)現(xiàn)，緊密的社會關(guān)聯(lián)或網(wǎng)絡(luò)密集度對知識工作者績效的作用受其本人在他與伙伴間的主要角色定位影響。
　　4.3　知識因素
　　總體而言，隱性知識更難以共享。正如Polanyi所言：“即使個人愿意表達，可能也無法清晰說明應(yīng)該如何完成一個動作”。知識的隱性使編碼、轉(zhuǎn)移、復(fù)制程序、操作程序標準化都產(chǎn)生困難。樊錢濤與王大成探討了研發(fā)項目中隱性知識傳遞效果的影響機制。Lu等對管理人員的實證表明，組織對知識共享的支持會提高信息溝通技術(shù)的使用率，從而推動知識共享，且較之隱性知識，這種影響對顯性知識作用更顯著。
　　還有研究關(guān)注知識其他方面特征，如“內(nèi)部一外部”對知識評價與使用的影響。外部知識可能不利于知識共享，如在創(chuàng)新研究中發(fā)現(xiàn)的NIH(Not InventedHere)效應(yīng)。團隊“希望以自己的方式做事，不愿采納別人的解決方案”。研究發(fā)現(xiàn)，與日本相比，NIH效應(yīng)在美國體現(xiàn)得更為明顯。此外，可以明顯地看到，對于那些其成員已有四年以上共事經(jīng)驗的團隊，NIH效應(yīng)正變得越來越顯著。
　　Menon等并不同意NIH現(xiàn)象的普及性，他們關(guān)注經(jīng)理人員為何傾向于高度評價外部知識，并且指出，可能因為外部知識的不可達性、稀缺性，也可能是想要提升自己的地位，經(jīng)理人員傾向于認為外部知識更有價值；反之，對內(nèi)部知識則了解較充分，可詳細檢查掌握其不足之處，因此往往評價較低。另一方面，評價與共享并不相同，內(nèi)部知識往往因為溝通方便、可行而更常被分享，外在知識共享則面臨社會因素、技術(shù)因素及法律因素的限制。因此，與外部知識相比，組織內(nèi)部不同單位的知識更可能被共享并因此提高本單位績效。
　　4.4　環(huán)境因素
　　影響知識共享的環(huán)境因素按層次不同可以劃分為組織環(huán)境與社會環(huán)境。組織環(huán)境包括組織氛圍、高層管理者態(tài)度等。組織氛圍對知識共享的重要作用已得到相當(dāng)共識，如Boek發(fā)現(xiàn)組織氛圍對知識共享意愿存在顯著影響；Zdrraga對西班牙多國公司為主的363位自我管理團隊成員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織氛圍中的信任與幫助維度對知識分享有更多影響，而組織氛圍中移情性與判斷中的仁慈度維度對知識創(chuàng)新的作用更大；Park對跨國公司中知識共享研究發(fā)現(xiàn)，合作雙方的信任、成員的國際化經(jīng)驗會加大管理知識獲取量。
　　相關(guān)研究已經(jīng)認識到了高管支持對員工知識共享意愿與行為的重要意義。Lin進一步分析了影響高層管理者鼓勵組織內(nèi)知識共享行為的主要因素，他們提出高層管理者對知識共享的態(tài)度、主觀規(guī)范及對知識共享行為控制感知三個前因影響著高管對知識共享的鼓勵意愿，進而影響員工知識共享行為。
　　社會環(huán)境中最受研究者關(guān)注的是社會文化對知識共享的影響。例如，通過對中、美管理者的分析，Chow等發(fā)現(xiàn)，如果共享行為不會威脅共享者個人利益，則兩國人員的知識共享意愿并無顯著差別；當(dāng)知識共享行為有可能威脅到自身利益但卻對組織利益有益時，中國人顯示出更強的共享意愿，即中國人更看重集體利益。
　　
　　5、知識共享的作用
　　
　　5.1　對組織績效的作用 　　知識共享對組織績效的促進作用已經(jīng)得到普遍證實；反之，當(dāng)知識共享受限時，會提高知識斷層，造成企業(yè)績效不良。但知識共享對績效的促進作用卻不一定以線性關(guān)系形式體現(xiàn)出來，Berman等以共享經(jīng)驗代表隱性知識共享，對NBA球隊進行的研究表明，共享團隊經(jīng)驗與團隊績效間呈倒u型曲線關(guān)系，最初兩者正向相關(guān)，隨著共享經(jīng)驗增加，團隊績效與共享經(jīng)驗的正向相關(guān)性會下降，通過某一點之后，知識僵化引發(fā)的成本開始超過經(jīng)驗積累所帶來的好處，團隊績效與共享經(jīng)驗會呈負向相關(guān)。他們還發(fā)現(xiàn)，教練的執(zhí)教經(jīng)驗和團隊經(jīng)驗存在交互作用，共同影響團隊績效，當(dāng)共享經(jīng)驗高時，教練執(zhí)教經(jīng)驗對績效的正向影響下降。
　　5.2　對個人績效的作用
　　與對組織績效的關(guān)注相比，有關(guān)知識共享對個人工作績效作用的經(jīng)驗研究稍顯薄弱，但已然顯示出知識共享對個人績效存在明顯促進作用。Cramton的研究表明，知識共享的不足會引發(fā)共同知識問題，造成歸因偏見以及確定獨特信息的困難。
　　
　　6、知識共享整合模型
　　
　　梳理知識共享的內(nèi)涵、維度劃分與測量、影響因素和作用，可以發(fā)現(xiàn)：
　　?知識共享的影響因素眾多，如主體關(guān)聯(lián)因素已成為知識共享研究的熱點與趨勢，而知識因素及主體個人因素乃至社會文化因素均在不同程度地影響著組織內(nèi)部知識共享。當(dāng)各類影響因素相互匹配時.更有利于實現(xiàn)知識共享，如知識性質(zhì)與共享所利用的關(guān)聯(lián)類型的匹配狀況會影響共享效果，當(dāng)知識復(fù)雜且不易編碼時，緊密的網(wǎng)絡(luò)關(guān)聯(lián)更有利于知識共享�，F(xiàn)有研究成果很難展現(xiàn)知識共享作用機理的全貌，有必要系統(tǒng)地呈現(xiàn)知識共享的作用機理。
　　?通過前期研究對知識共享影響因素的探索，已經(jīng)對其重要前因有所了解，但是，多數(shù)研究停留在某個或某些前因是否對知識共享產(chǎn)生影響的探討上，而對其究竟如何產(chǎn)生影響即其作用機理的關(guān)注卻顯得不足。比如說，相關(guān)研究表明社會文化是影響員工知識共享的關(guān)鍵因素，但社會文化是直接影響知識共享，還是通過其他人際因素間接發(fā)揮作用?這些問題的回答也需要構(gòu)建一個系統(tǒng)化的知識共享研究框架。
　　?知識共享與績效之間并不一定呈線性關(guān)系，而且知識共享對績效的作用要受其他因素的影響，特別是應(yīng)該將知識共享對組織、個人工作績效的作用區(qū)分開，進行細分研究。
　　因此，綜合知識創(chuàng)造、共享與整合的模型才能夠?qū)�組織知識管理進行更真實的描述和更全面的分析。而前期涉及知識共享的測量、影響因素和作用模式等諸多理論與實證研究卻并未做出系統(tǒng)整合，使組織難以對知識共享加以戰(zhàn)略層面的綜合管理。本文基于系統(tǒng)原則，從辨識組織內(nèi)知識共享出發(fā)，在深化理解知識共享內(nèi)涵與本質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過對重要影響因素的分解和綜合，并考慮組織績效與個人績效；同時依據(jù)動態(tài)原則將知識創(chuàng)造、共享、整合的知識運作不同狀態(tài)納入整體模型，嘗試構(gòu)建一個以知識共享為內(nèi)核、整合重要影響因素及作用的組織內(nèi)知識共享系統(tǒng)構(gòu)架，以期為組織知識管理的實踐提供理論借鑒。組織內(nèi)知識共享整合框架如圖1所示：
　　這一理論框架的構(gòu)建全面地分析了組織內(nèi)知識共享的作用機理，通過構(gòu)建知識共享的整合框架，為組織全面衡量和實施知識管理提供了一個更加客觀的思路，有助于組織從傳統(tǒng)的知識管理向戰(zhàn)略性知識管理轉(zhuǎn)變。當(dāng)然，本整合框架構(gòu)建是借鑒實證研究結(jié)果上的規(guī)范分析，其結(jié)論仍需進行經(jīng)驗驗證。

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