淺談管理心理學(xué)

　　摘 要：一直向往的是做好一個(gè)管理者，而不是被管理者。做好一個(gè)管理者，不僅僅要有管理的能力，也要有令人信服的氣質(zhì)，更要有合理的管理理念。這一學(xué)期上的《管理心理學(xué)》令我受益良多，了解了更多的管理知識(shí)，結(jié)合之前學(xué)過的《管理學(xué)》《管理思想史》等課程，初步形成了簡(jiǎn)略的管理概念。本文主要分享下我對(duì)于組織行為與激勵(lì)方面的一些見解，這也是因?yàn)槲夷芰Σ蛔銐虮磉_(dá)所有管理心理學(xué)的知識(shí)點(diǎn)，還請(qǐng)讀者見諒。
　　關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；雙因素激勵(lì)理論
　　管理心理學(xué)作為現(xiàn)代心理學(xué)和管理科學(xué)體系中的一門重要學(xué)科，其研究目的就在于怎樣去充分調(diào)動(dòng)管理中人的行為積極性，而人的行為積極性和潛能的發(fā)揮則在很大程度上取決于管理激勵(lì)的水平和方法。因此，應(yīng)該把激勵(lì)及其相關(guān)問題的研究作為現(xiàn)代管理心理學(xué)理論的核心，并以此為中心，努力建立起具有中國(guó)特色的科學(xué)的現(xiàn)代管理心理學(xué)理論體系。激勵(lì)指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程，在管理中，也就是通常所說的調(diào)動(dòng)積極性的問題。正確地認(rèn)識(shí)激勵(lì)理論、模式，不失時(shí)機(jī)地采用適當(dāng)?shù)募��?lì)方法與手段，對(duì)各級(jí)管理人員具有很大的指導(dǎo)作用.研究管理心理學(xué)，主要目的就是為了掌握個(gè)體與群體的心理，激發(fā)每個(gè)人的積極性，做到人盡其才。
　　激勵(lì)實(shí)際上是對(duì)某種結(jié)果的回應(yīng)，我們要的是：通過回應(yīng)，讓這一類結(jié)果和某一種感覺聯(lián)系起來，讓你喜歡的那種好結(jié)果不斷出現(xiàn)。一個(gè)孩子說了句臟話，如果他立刻得到一記耳光，他就記住了，這個(gè)事情做不得，以后再想說的時(shí)候就會(huì)有顧忌了；如果他馬上獲得1顆巧克力，他就知道原來說臟話是有好處的，他就會(huì)經(jīng)常說，不斷的說，變本加厲的說�！岸�光”和“巧克力”就叫回應(yīng)。如果經(jīng)常得到“耳光”，那臟話自然就少了，或者沒有了；如果經(jīng)常得到“巧克力”，那么他基本上會(huì)開口就臟話，滿口都臟話。這叫“強(qiáng)化”。但如果你在一個(gè)禮拜之后再給他這記耳光或者巧克力的話，他就不知道這和說臟話有什么聯(lián)系了，即使你告訴他原因，印象也不深，不管是耳光還是巧克力都跟說臟話關(guān)系不大了，所以他也沒什么感覺。由此可以推論出，當(dāng)員工對(duì)組織做出一定貢獻(xiàn)后，及時(shí)地給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，那該員工或者其他員工都會(huì)因此而愈加渴望為組織作貢獻(xiàn)，而此時(shí)不給予任何獎(jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)產(chǎn)生消極心理而喪失對(duì)做貢獻(xiàn)的興趣，甚至還會(huì)影響其他員工。
　　赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論一樣，重點(diǎn)在于試圖說服員工重視某些與工作有關(guān)績(jī)效的原因。它是目前最具爭(zhēng)論性的激勵(lì)理論之一，也許這是因?yàn)樗�具有兩個(gè)獨(dú)特的方面。首先，這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感；其次，對(duì)工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。赫茨伯格通過考察一群會(huì)計(jì)師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率的關(guān)系，通過半有組織性的采訪，他積累了影響這些人員對(duì)其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。第一類因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。
　　其實(shí)員工獲得基本薪水之類的酬勞并不能激勵(lì)他們努力工作，只能使他們不會(huì)感到不滿意，而不是感到滿意，這就是保健因素。而獎(jiǎng)金或者額外的獎(jiǎng)勵(lì)、升職之類則會(huì)使他們感到滿意，也就是所謂的激勵(lì)因素。僅僅據(jù)我個(gè)人經(jīng)驗(yàn)而言，之前我在一家餐館打工時(shí)，主管要我去做一件不屬于我的工作，那我自然是不樂意的，而主管許下請(qǐng)我吃東西的諾言后，我才因?yàn)檫@個(gè)激勵(lì)因素而努力去做好那件事。如果僅僅得到的是我原本的工資，那我相必是不會(huì)去做或者帶著消極的心態(tài)去做。在現(xiàn)在的社會(huì)里，無論是底層員工還是高層管理人員，所渴望的無非是利益，而額外的獎(jiǎng)勵(lì)是最能激勵(lì)人心的。
　　當(dāng)然人并非只是將實(shí)際的利益看做是激勵(lì)因素。據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類的需求分為五種，并將五種需求進(jìn)行了等級(jí)的劃分，按層次逐級(jí)遞升，分別為：生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說員工獲得了基本工資，額外獎(jiǎng)金等等之后，最后需要的是自我實(shí)現(xiàn)的需求，那么管理者也因此要滿足員工這個(gè)需求，比如在公司大會(huì)上特別表彰員工的貢獻(xiàn)，那么這個(gè)激勵(lì)作用無疑是十分巨大的。又或是將該員工升職到適合他能力的職位上，那他也能滿足自我實(shí)現(xiàn)需求。
　　總之，通過對(duì)管理活動(dòng)中人的行為的正確激勵(lì)，可以使人們更好地沿著重視人、理解人、尊重人、發(fā)展人和實(shí)現(xiàn)人的正確方向開展管理活動(dòng)，推動(dòng)管理活動(dòng)的順利進(jìn)行，促進(jìn)管理活動(dòng)實(shí)踐水平的不斷提高。否則，任何一種缺乏以人為本和對(duì)人行為激勵(lì)的管理心理學(xué)理論都可能在今天和將來的管理實(shí)踐活動(dòng)中顯得空洞乏力。組織的管理者在面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，也必須不斷構(gòu)思新的激勵(lì)方案，使激勵(lì)的形式別開生面，富有新鮮感能打動(dòng)人，才能以相同的代價(jià)取得更大的效果。
　　參考文獻(xiàn)
　　[1]企業(yè)社會(huì)責(zé)任特征對(duì)員工組織承諾及組織公民行為作用機(jī)制研究[D].郗河.浙江大學(xué) 2009
　　[2]現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績(jī)效研究[D].李軍.中南大學(xué) 2009
　　作者簡(jiǎn)介
　　姚方巧（1996.04-），男，漢族，湖南邵陽人，邵陽學(xué)院本科在讀，專業(yè)方向：管理科學(xué)
　　鄧小娟，指導(dǎo)老師，當(dāng)前任職邵陽學(xué)院
　�。ㄗ髡吆�(jiǎn)介邵陽學(xué)院）

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