我國公務員退出機制問題研究

　我國公務員退出機制問題研究

　摘要：公務員退出機制是我國公務員管理機制當中的重要環(huán)節(jié)，關系著我國公務員隊伍的優(yōu)化配置問題，只有建立暢通的公務員流通機制才能更好的推進公務員的人事制度改革，促使更多的社會精英投入到公務員的隊伍中，提高公務員的業(yè)務水平，增加政府的執(zhí)政水平。本文從公務員退出機制建立的困境出發(fā)，針對性的提出策略。論文關鍵詞：公務員,退出機制,政策建議 我國公務員的退出機制根據《公務員法》規(guī)定主要有退休和辭職辭退，以及因受到行政處分開除和聘任制公務員合同到期等情形。在實際操作的過程中，由于機制的不完善在實施的過程中也只能小規(guī)模的試點，并沒有能夠在全國范圍內得到廣泛的使用。

　1.1 退休 公務員退休是目前我國公務員退出的最基本也是最普遍的形式。是指公務員在《公務員法》規(guī)定的退休條件下，為國家服務到了一定的年限，或者因為病殘喪失了工作的能力，離開現(xiàn)在的工作崗位，國家給予一定的生活保障，并給予安置和管理。

　1.2 辭職辭退 國家公務員辭職是指公務員根據本人的意愿，依照法律的規(guī)定，申請終止其與服務的國家行政機關的任用關系。國家公務員的辭退是指國家行政機關依照法律、法規(guī)規(guī)定，通過一定的法律程序，在法定的管理權限內作出的，解除其與國家公務員的的任用關系的行政行為，是一種單方面的法律行為，目前比較常見的辭退是在一些地方政府實行

　的“末位淘汰制”就屬于辭退的一種形式。國家公務員辭職辭退后，立即失去國家公務員的身份。

　1.3 聘任制公務員合同到期 公務員的聘任制是指國家機關通過公開招聘或直接選拔的方式，以平等自愿、協(xié)商一致的原則與所聘單位簽訂聘任合同，從事專業(yè)性較強的職位或輔助性職位。其最大的特點就是任職期限不在是終身制，合同到期就會喪失公務員的身份，而且在管理方式方面和非聘任制的公務員也有所區(qū)別。

　1.4 因違法亂紀被開除 《公務員法》和 2007 年頒布實施的《行政機關公務員處分條例》都作了相應的規(guī)定，包括玩忽職守、濫用職權、侵害人民、法人或者其他組織合法權益，行政機關公務員參與賭博、吸毒、嫖娼、超生、包養(yǎng)情人等情節(jié)嚴重的錯誤行為，可以給予撤職乃至開除的處分。

　二．建立公務員退出機制的障礙 2.1 公務員退出方式單一 目前公務員的退出形式是以退休為主要方式，其他方式沒有呈現(xiàn)平衡發(fā)展。退休作為公務員退出形式中的最寬口徑的形式，最主要的原因是缺少硬性規(guī)定和其他退休形式的發(fā)展。其中辭職辭退、受開除處分的公務員數量極少，聘用制的公務員比例又太低。由于缺少硬性的規(guī)定導致一些地方政府對于公務員退出形式的誤解，狹隘的采取了一些方式，但是并沒有取得卓有成效的進步。

　2.2 公務員的監(jiān)考體系不健全

　我國公務員的考試每次的報名人數都呈現(xiàn)增長趨勢，最高可以達到數千人爭搶一個崗位的情況發(fā)生，這樣的情形的發(fā)生是因為公務員這個職位多帶來的“隱形的利益”和監(jiān)管體系的不健全，使得公務員職位在民眾的眼中變成“鐵飯碗”。

　民眾對于公務員職務的熱捧，一方面是因為公務員的職位相對的穩(wěn)定，還因為公務員除了固定的工資還有住房的福利之外，還有些“隱形的待遇”。公務員掌管著行政權力和公共資源，由于本身職位的特性，可以牟取很多待遇之外的利益，包括接收禮物、請客吃飯、甚至還有一定的灰色收入。而且公務員的支出相對較少，甚至存在著“錢沒地方花”的處境，公務員有著各式各樣游離于社會保障制度之外的補貼，而且有的效益較好的單位還存在著部門的公共資源，可以進行在分配，那樣公務員又可以獲得額外的福利。另一方面，公務員之間不存在競爭機制，問責制缺失。公務員隊伍的門檻高，“千軍萬馬過獨木橋”的狀況常常來形容我國的公務員考試。但是當公務員入職之后，由于沒有外界的問責以及缺乏競爭，公務員只要沒有明顯的過錯就能夠終身在職，在《公務員法》和《行政機關公務員處分條例》中并沒有規(guī)定出公務員考核的細則以及懲罰方式，由于缺乏考核的標準而且評價公務員表現(xiàn)的多為其上級領導，領導在考核公務員的同時由于缺乏條例難免會加入自己的私人感情，影響客觀公正。

　2.3“官本位”思想的社會影響 我國的“官本位”思想從封建社會一直沿襲下來，當官成為了決定權力配置和利益分享的唯一標準，甚至成為了衡量一個人事業(yè)成就和人生

　價值的唯一標準。在“官本位“思想的影響下，公務員考試持續(xù)升溫，而公務員退出卻相對的冷淡。我國的公務員退出除了正常的退休以及聘任制的公務員之外，公務員的主動退出則比較少。由于沒有優(yōu)秀人才之間的流動，所以也造成了現(xiàn)在公務員工作的效率較低，影響政府相關工作的開展。

　2.4 公務員退出機制的相關保障制度 我國目前的公務員保障制度嚴重的制約了公務員的正常流動，因為這樣的保障制度能夠為公務員提供全面統(tǒng)一的待遇，使得公務員生活舒適穩(wěn)定，弊病就是沒有建立其政府和個人分別負擔的積累制的個人養(yǎng)老保險制度，不能適應市場經濟體質的發(fā)展和干部人事制度改革的需要。

　三．建立公務員退出機制的建議 3.1 借鑒發(fā)達國家的公務員管理機制 發(fā)達國家有著先進的公務員新陳代謝的機制，從公務員的考核、輪換、以及辭退的三個環(huán)節(jié)都有著完善的制度以及管理方式，盡管各個發(fā)達國家的具體實施細則存在著差異，但是依舊很多的相似之處。

　在公務員的選拔和錄用機制方面，美國的公務員考試不分黨派、家庭、宗教、性別、年齡等，通過競爭性的選拔，任何一級對任何人都開放，而錄用之后不得已政治原因解除公務員職務，保證在公務員考試中的平等性。在公務員的考核提升方面，也是依據能力、知識、技能來決定提升。日本的公務員制度突出“功績主義”原則，無論是公務員的任用還是升級都通過客觀的考試來評定是否具有該職位的知識和技能。

　從整體來看，西方的發(fā)達國家的公務員考試已經形成了一整套完善又嚴格的制度，從源頭保證了公務員隊伍的素質要求。

　職位的轉換與交流制度方面，發(fā)達國家為了避免長期擔任某一特定職位帶來的封閉性，發(fā)達國家加強了公務員之間的交流。交流的主要方式是政府內部同級公務員的橫向流動，不同級公務員在保留原職的基礎上的縱向流動、政府同外部企業(yè)部門高級管理人員之間的流動。

　在公務員的辭退和退出機制方面，發(fā)達國家也有明確的確定，將公務員的辭職認為是屬于個人的擇業(yè)權給予尊重。各國由于具體的國情存在差異，在公務員退出的規(guī)定、條件和程序上不盡一致，但是內容確相似：一是本人工作能力差，不能勝任本職工作；二是單位撤銷而裁剪工作人員或單位地點改變不愿同往；三是公務員違背國家利益，或不忠于政府。同樣，健康原因不能擔任現(xiàn)在職位的公務員，也可以通過退出機制解決。

　3.2 清理退出機制的運行障礙 退出機制是政治體質改革中的重要環(huán)節(jié)，當退出機制運行的時候，我們必須掃除退出的種種障礙，才能更好的疏通退出渠道。首先，要良好的運行退出機制，必須營造一個良好的社會氛圍，克服舊觀念帶來的思想障礙。“官本位”思想是阻礙退出機制的最大思想障礙。必須放棄“降職降級丟面子”的想法。其次要克服所在單位對“退出”干部的歧視觀念。最后，還要克服“不犯錯誤不下臺，退出必定犯錯誤“的錯誤觀念。這些觀念在我國的政府部門相當的根深蒂固，某些政府的老官員為了保留官位，不得不采取一些灰色的手段努力的保住自己的位置。

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