工資分配制度改革方案

　工資分配制度改革方案

　 工資分配是企業(yè)制度建設中的一個難點問題。

　 下面愛匯網(wǎng)就和大家分享工資分配制度改革方案，希望對大家有幫助!工資分配制度改革方案篇 1 根據(jù)黨的十六大和十六屆三中全會關(guān)于推進事業(yè)單位收入分配制度改革的精神，適應深化事業(yè)單位改革的要求，經(jīng)黨中央國務院批準，改革事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度，建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機制，健全宏觀調(diào)控機制，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配的科學化和規(guī)范化。

　 一、 改革的原則(一)貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。

　 (二)適應事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。

　 (三)建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的工資正常調(diào)整機制，使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應。

　 (四)堅持搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，進一步增強事業(yè)單位活力。

　 (五)實行分級分類管理，加強宏觀調(diào)控，規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系。

　 二、改革的基本內(nèi)容(一)建立崗位績效工作制度事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。

　 崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

　 1.崗位工資崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求。

　 事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、營理崗位和工勤技能崗位。

　專業(yè)技術(shù)崗位設臵 13 個等級，管理崗位設臵 10 個等級，工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設臵 5 個等級，普通工崗位不分等級。

　 不同等級的崗位對應不同的工資標準(附表一至三)。

　 工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。

　 2.薪級工資薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。

　 對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設臵 65 個薪級，對工人設臵 40 個薪級，每個薪級對應一個工資標準(附表一至三)。

　 對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級。

　 工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準。

　 3.績效工資績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。

　 國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導。

　 事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

　 事業(yè)單位實行績效工資后，取消現(xiàn)行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼納入績效工資。

　 4. 津貼補貼。

　 事業(yè)單位津貼補貼，分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼。

　 艱苦邊遠地區(qū)津貼主要是根據(jù)自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當補償。

　 艱苦邊遠地區(qū)的事業(yè)單位工作人員，執(zhí)行國家統(tǒng)一規(guī)定的艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。

　 執(zhí)行艱苦邊遠地區(qū)津貼所需經(jīng)費，屬于財政支付的，由中央財政負擔。

　 特殊崗位津貼補貼主要體現(xiàn)對事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。

　國家對特殊崗位津貼補貼實行統(tǒng)一管理。

　 (二)實行工資分類管理。

　 對從事公益服務的事業(yè)單位，根據(jù)其功能、職責和資源配臵等不間情況，實行工資分類管理。

　 基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準，績效工資根據(jù)單位類型實行不同的管理辦法。

　 (三)完善工資正常調(diào)整機制。

　 1.正常增加薪級工資。

　 在年度考核的基礎上，對考核合格及以上等次的工作人員每年正常增加一級薪級工資。

　 2.崗位變動調(diào)整工資。

　 工作人員崗位變動后，按新聘崗位執(zhí)行相應的工資標準。

　 3.調(diào)整基本工資標準。

　 國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當人員工資水平和物價變動等因素，適時調(diào)整工作人員基本工資標準。

　 4.調(diào)整津貼補貼標準。

　 國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況及調(diào)控收入分配關(guān)系的需要，適時調(diào)整艱苦邊遠地區(qū)津貼標準和特殊崗位津貼補貼標準。

　 (四)完善高層次人才和單位主要領(lǐng)導的分配激勵約束機制。

　 1.完善高層次人才分配激勵機制。

　 加大對高層次人才的激勵力度，繼續(xù)實行政府特殊津貼制度，建立重要人才國家投保制度，采取一次性重獎以及協(xié)議工資等靈活多樣的分配形式和辦法，逐步完善高層次人才分配激勵機制。

　 2.建立事業(yè)單位主要領(lǐng)導的分配激勵約束機制。

　逐步建立事業(yè)單位主要領(lǐng)導的分配激勵約束機制，探索多種分配形式，規(guī)范分配程序，合理確定收入水平，加強對事業(yè)單位主要領(lǐng)導收入分配的監(jiān)督管理。

　 (五)健全收入分配宏現(xiàn)調(diào)控機制。

　 實行工資分級管理，明確中央、地方和部門的管理權(quán)限，完善收入分配調(diào)控政策，規(guī)范工資收入支付方式，加強工資收入支付管理，建立統(tǒng)分結(jié)合、權(quán)責清晰、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、監(jiān)督有力的宏觀調(diào)控機制，將事業(yè)單位工作人員的工資收入納入調(diào)控范圍。

　 加強監(jiān)督檢查，健全紀律懲戒措施，維護國家收入分配政策的嚴肅性。

　 三、相關(guān)政策(一)新聘用人員工資待遇。

　 新參加工作的大學本科(含獲得雙學士學位的本科生和未獲得碩士學位的研究生)及以下畢業(yè)生，實行一年見習期，并執(zhí)行見習期工資;長學制專業(yè)大學本科畢業(yè)生，見習期工資待遇可適當提高。

　 見習期工資執(zhí)行期滿后，崗位工資按所聘職位確定，薪級工資按轉(zhuǎn)正定級的標準執(zhí)行。

　 獲得碩士學位的畢業(yè)生和獲得博士學位的畢業(yè)生，不實行見習期。

　 在明確崗位前，執(zhí)行初期工資;明確崗位后，崗位工資按所聘崗位確定，薪級工資按轉(zhuǎn)正定級的標準執(zhí)行。

　 到艱苦邊遠地區(qū)或國家扶貧開發(fā)工作重點縣工作的大中專及以上畢業(yè)生，可提前轉(zhuǎn)正定級，定級時薪級工資適當高定。

　 其他新聘用人員工資待遇，由聘用單位比照同等條件人員確定。

　 (二)部分行業(yè)事業(yè)單位工作人員工資待遇。

　 地質(zhì)、測繪、交通、海洋、水產(chǎn)、民航等行業(yè)事業(yè)單位中野外、水上作業(yè)工作人員以及飛行人員的工資標準另行制定.體育運動員仍實行體育津貼獎金側(cè)度，具體辦法另行制定。

　 (三)離退休人員待遇。

　截至 2xx-x 年 6 月 30 日已辦理離退休手續(xù)的人員，不實行新的收入分配制度，適當增加離退休費。

　 這次收入分配制度改革后離退休的人員，在事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度建立前，相應調(diào)整離退休費計發(fā)辦法。

　 四、經(jīng)費來源事業(yè)單位收入分配制度改革所需經(jīng)費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。

　 由財政負擔的經(jīng)費，按現(xiàn)行財政體制和單位隸屬關(guān)系，分別由中央財政和地方財政負擔。

　 對中西部地區(qū)，中央財政給予適當補助，具體辦法由財政部另行制定。

　 五、改革實施時間這次事業(yè)單位收入分配制度改革，從 2xx-x 年 7 月 l 日起實施。

　 六、組織領(lǐng)導事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革，政策性強，涉及面廣，直接關(guān)系到廣大工作人員的切身利益。

　 各地區(qū)、各部門要高度重視，統(tǒng)一認識，加強領(lǐng)導，切實負起責任，精心組織實施，嚴格執(zhí)行政策，嚴肅工作紀律。

　 按照黨中央、國務院要求，各級紀檢、組織、監(jiān)察、財政、人事、審計等部門共同做好管理和監(jiān)督工作，凡違反政策的，要按照有關(guān)規(guī)定，進行嚴肅處理并追究領(lǐng)導者責任。

　 同時，要切實做好工作人員的思想政治工作，確保改革平穩(wěn)實施。

　 工資分配制度改革方案篇 2 根據(jù)組織部、市人事局東人發(fā)[201X]17 號《關(guān)于事業(yè)單位 201X年度績效工資總額審批有關(guān)事項的通知》精神，為進一步推進我單位勞動人事和工資分配制度改革，特制定我單位 201X 年績效工資分配方案。

　 一、指導思想以黨的 XX 大和 XX 屆 X 中全會精神為指針，從本單位實際出發(fā)，認真貫徹上級關(guān)于事業(yè)單位工資分配制度改革的方針和原則，適應事業(yè)單位推行聘用制和崗位管理制的要求，在進一步完善事業(yè)單位工資總額調(diào)控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內(nèi)部分配，努力建立

　起以崗位管理為基礎，以養(yǎng)老保險擴面和工作業(yè)績考核為依據(jù)，以崗位目標考核為手段的自主靈活的分配激勵機制，促進各項工作規(guī)范有序運行。

　 二、分配的原則 1、在績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制、加大崗考核兌現(xiàn)力度的分配制度。

　 2、在崗位目標考核上，建立崗位目標考核、擴面目標考核和綜合目標考核的立體考核制度，按月公布考核結(jié)果，實現(xiàn)量化考核，確保公平、合理、透明。

　 3、在績效工資分配兌現(xiàn)上，建立重工作目標、重工作實績、重爭先創(chuàng)優(yōu)的效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學合理。

　 三、績效工資分配的范圍和對象本單位全體在編工作人員。

　 四、績效工資分配的形式按照績效工資分配的要求，為切實搞活內(nèi)部分配，強化分配的激勵機制和績效機制，適當拉開分配檔次，實行績與效掛鉤，按分配工資的總額和個人基本績效工資為基礎，以量化分數(shù)來進行分配。

　 五、績效工資分配的考核方法根據(jù)市勞動和社會保障局下達我單位的工作目標，將年度工作目標分解落實到每個人。

　 年度工作目標分崗位目標、擴面目標和綜合目標三部分。

　 三項目標按 40%、30%、30%進行量化考核。

　 (一) 崗位目標按照年初下達的年度工作目標，由處考核小組對科室進行考核，并由科室考核到個人。

　 滿分為 100 分，按完成當年本單位下達的工作目標任務情況進行考核，按時按質(zhì)按量完成任務的得滿分;超額完成任務的酌情加分;未完成任務的按扣分標準減分。

　 (二)擴面目標每年初下達每個工作人員的擴面目標，按實際完成情況兌現(xiàn)。

　 (三)綜合目標綜合目標分共性目標、爭先創(chuàng)優(yōu)目標和追加目標三項。

　共性目標滿分 100 分，爭先創(chuàng)優(yōu)目標和追加目標不設基本分，采用加分辦法。

　 1、共性目標：主要指按照上級政府、部門要求完成各項中心工作任務情況;考勤情況;積極參與社會治安綜合治理，維護社會大局穩(wěn)定;執(zhí)行計劃生育政策情況;以及在日常生活中必須共同執(zhí)行的行為規(guī)范，包括政治思想品德、遵守黨紀政紀、執(zhí)行規(guī)章制度、服務態(tài)度、環(huán)境衛(wèi)生等方面的要求。

　 2、爭先創(chuàng)優(yōu)目標：主要對工作人員在圍繞中心工作任務爭先創(chuàng)優(yōu)等方面制定的目標。

　 3、追加目標：主要考核科室或個人在主要職責范圍外，完成領(lǐng)導交辦的階段性、突擊性的工作任務。

　 六、考核標準(一)崗位目標考核處考核小組對各科室崗位目標的考核，采取分項積分辦法進行。

　 (1)科室工作協(xié)調(diào)，按各科室職責分工，對因工作失職影響其他科室工作的，每項扣 1-3 分;(2)科室工作目標，每項目標每減一個百分點扣 0.5-1 分，超額完成目標的酌情加分;(3)來信處理和來訪接待，因工作失職造成社會影響的，扣當事人 5-10 分。

　 (二)擴面目標考核處考核小組對各科室工作人員擴面目標完成情況按科室實行分階段考核，全年統(tǒng)算分值，按各科室實際完成擴面目標任務的百分比計算。

　 (三)綜合目標考核 1、共性目標采取違例扣分法。

　 由處考核小組進行考核，滿分 100 分。

　 (1)制度考核：對違反本單位制定的《規(guī)章制度》及上級有關(guān)規(guī)定的，每發(fā)現(xiàn)一例扣減當事人 1-5 分。

　 (2)考勤考核：當月遲到、早退 10 分鐘五次以下的，每次扣減當事人 5 分;當月曠工一天以下的或中途擅自離崗一次半小時以下的，扣減當事人 10 分;當月曠工兩天以下或中途擅自離崗一次半小時以上的，扣減當事人 20 分;當月曠工三天(含三天)以上或遲到、早退 10 分鐘五次(含

　五次)以上以及中途擅自離崗兩次半小時以上的，按照本單位制定的《東臺市社會保險業(yè)務結(jié)算大廳規(guī)章制度》規(guī)定執(zhí)行，予以待崗，待崗時間視情節(jié)輕重而定，一般為 1-6 個月，待崗期間不發(fā)績效工資。

　 2、爭先創(chuàng)優(yōu)目標采取加分法。

　 科室和個人某項工作受到或市政府、鹽城市、省、國家級表彰的，分別按 5、10、15、20分加分，列入綜合目標考核得分。

　 3、追加目標采取達標加分法。

　 對完成處領(lǐng)導交辦的突擊性工作及涉及全處面上工作的目標任務，處辦公室及時記載，年終匯總，報處考核小組審核確認，酌情加分，列入綜合目標考核得分。

　 七、組織領(lǐng)導 1、成立處績效工資分配工作小組，由×××、×××、×××、×××等四名同志組成，×××任組長。

　 2、建立處考核小組，組長×××，副組長×××，成員由×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××等同志組成。

　 3、各科室和個人考核表格、資料等由辦公室負責制發(fā)、收集、考核、匯總。

　 工資分配制度改革方案篇 3 根據(jù) XX 縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX 縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，提出以下實施方案。

　 一、指導思想以科學發(fā)展觀為指導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。

　 二、基本原則(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;(二)堅持向“技術(shù)含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重的一線崗位傾斜的原則。

　 (三)堅持“績效考核掛鉤的原則。

　(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。

　 三、實施范圍縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。

　 四、績效量化考核(一)績效考核辦法績效量化考核實行百分考核辦法。

　 由縣服務中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。

　 (二)確定考核結(jié)果考核領(lǐng)導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據(jù)。

　 干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

　 (三)考核結(jié)果使用績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。

　 五、績效工資的分配(一)績效工資構(gòu)成基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護士 10%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。

　 實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

　 自 20xx 年 10 月份起執(zhí)行。

　 (二)核定績效工資總額績效工資總額按各單位干部職工上年度 12 月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。

　 績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

　 其中基礎性績效工資占 70%。

　主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占 30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

　 (三)基礎性績效工資考核分配基礎性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。

　 (四)獎勵性績效工資考核分配獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻。

　 縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均獎勵性績效工資的 130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留。

　 績效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。

　 具體計算辦法如下：干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。

　 (績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)(五)績效工資發(fā)放各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣 XX 局、人社局。

　 經(jīng)縣 XX 局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。

　 六、考核規(guī)定 1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。

　 (2)績效考核結(jié)果為不稱職。

　 (3)本年無故曠工累計達 5 個工作日以上(含)的、事假累計超過 30 個工作日(含)以上的;(4)被解除聘用合同的;(5)因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。

　 2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

　3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　 4、因工作需要，縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

　 5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　 6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;七、考核工作的組織領(lǐng)導與監(jiān)督(一)縣服務中心要成立績效考核領(lǐng)導小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理。

　 縣服務中心考核小組由單位領(lǐng)導和職工代表 5 人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于 1/2。

　 考核小組平時要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

　 (二)縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則。

　 考評細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。

　 考評細則報縣局審查，XX 局認為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。

　 (三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內(nèi)容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。

　 縣局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。

　 (四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。

　 對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。

　 在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

　凡違反有關(guān)紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關(guān)人員的黨紀政紀責任。

　 八、相關(guān)要求(一)提高認識，加強領(lǐng)導。

　 績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。

　 (二)明確任務，認真實施。

　 縣鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。

　 (三)嚴肅紀律，公平公正。

　 縣鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制。

　 考核結(jié)果及時公布，自覺接受群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。

　 績效工資實施后，縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。

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