企業(yè)員工培訓(xùn)研究

　企業(yè)員工培訓(xùn)研究 摘要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人才可以促進(jìn)企業(yè)更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，員工培訓(xùn)就是通過(guò)提高員工的工作能力及職業(yè)素質(zhì)來(lái)促進(jìn)其對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。此外，還需要注意減少人才流失是增加企業(yè)凝聚力的有力保障，同樣可以促進(jìn)企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)展。本文從企業(yè)員工培訓(xùn)的概念及其價(jià)值入手，了解企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性和必要性。對(duì)于我國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出其中培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出注重思想價(jià)值觀、進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析、創(chuàng)新培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)內(nèi)容和建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系等對(duì)策。希望本文的研究對(duì)指導(dǎo)企業(yè)員工培訓(xùn)有理論和實(shí)踐的參考價(jià)值。

　關(guān)鍵詞：企業(yè)；培訓(xùn)與開發(fā)；以人為本；對(duì)策

　引言 經(jīng)濟(jì)全球化無(wú)法逆轉(zhuǎn)，這一浪潮下，高素質(zhì)的人力資源來(lái)源于各國(guó)的教育及企業(yè)或組織日后的持續(xù)培訓(xùn)，而后者顯得更為突出。比如相比于歐美部分發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)的基礎(chǔ)教育并不比他們?nèi)酰�但是在職培�?xùn)則要發(fā)達(dá)很多，人員素質(zhì)不斷提升，所以經(jīng)濟(jì)持續(xù)飛速增長(zhǎng)。據(jù)專家分析，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只要在 7—14 歲接受教育以后就足以應(yīng)付今后 40 年工作生活之需。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，年齡段延伸為5—22 歲；而到現(xiàn)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，就要求我們“活到老學(xué)到老”，人人都要堅(jiān)持加強(qiáng)進(jìn)修能力，才可能收獲自己所想要的�？梢赃@么理解，一個(gè)人自進(jìn)入某家單位起，就要參加各種各樣的、接連不斷的培訓(xùn)，使員工了解企業(yè)文化形成歸屬感，以此推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　培訓(xùn)本身除了提高員工的個(gè)人能力，增強(qiáng)員工的歸屬感，并且為企業(yè)帶來(lái)更為長(zhǎng)久有效的收益之外，還能夠促進(jìn)員工和管理層之間的雙向溝通，提升企業(yè)的凝聚力，有利于發(fā)展企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值。同時(shí)，有些培訓(xùn)還真對(duì)于培養(yǎng)企業(yè)的后備力量和后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)班子的培養(yǎng)，使得企業(yè)可以更加適應(yīng)市場(chǎng)變化，具有人才優(yōu)勢(shì)，能提升自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以說(shuō)，員工培訓(xùn)在很大程度上是對(duì)于企業(yè)員工雙贏的必備之物，但是現(xiàn)在有很多企業(yè)在員工培訓(xùn)方面還依舊很落后，比如培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足員工的實(shí)際需求，還有管理者對(duì)員工的培訓(xùn)不夠重視所投資的人力，物力以及財(cái)力等資源較少，還有就是在員工培訓(xùn)方面的相關(guān)規(guī)定比較薄弱，不能

　有效提高員工培訓(xùn)的積極性以及實(shí)際效果，所以在通過(guò)與相關(guān)從業(yè)人員交流過(guò)程中發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題普遍存在于我國(guó)的大多數(shù)的公司，也因此導(dǎo)致了企業(yè)的員工培訓(xùn)流于形式，所以這個(gè)問(wèn)題的研究對(duì)于規(guī)范企業(yè)員工培訓(xùn)有很強(qiáng)的實(shí)踐意義。

　一、員工培訓(xùn)概念和重要性 （一）員工入職培訓(xùn)的概念

　 顧名思義，員工入職培訓(xùn)是指員工在入職時(shí)進(jìn)行對(duì)所任職崗位要求進(jìn)行培訓(xùn)上崗，引導(dǎo)培訓(xùn)和職前培訓(xùn)是其主要內(nèi)容。

　 （二）員工入職培訓(xùn)工作的重要性 根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，我們可以看到員工入職培訓(xùn)工作，對(duì)于員工自身快速適應(yīng)崗位以及企業(yè)能夠從員工身上盡快獲得相關(guān)收益是同樣重要的。

　1.入職培訓(xùn)對(duì)員工的益處 （1）使員工了解企業(yè)的基本情況，業(yè)務(wù)流程以及發(fā)展前景，入職培訓(xùn)能夠縮短熟悉過(guò)程，并且讓員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，避免產(chǎn)生緊張和焦慮等負(fù)面情緒。

�。�2）幫助員工熟悉自己的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)，能夠快速地勝任本職工作。

�。�3）使員工能有效、迅速地融入的企業(yè)文化，增強(qiáng)全體員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

　2.員工入職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的益處：

�。�1）入職培訓(xùn)可以讓員工盡快熟悉企業(yè)的發(fā)展歷史及基本構(gòu)造，以及相關(guān)的業(yè)務(wù)流程和規(guī)章制度，能夠降低企業(yè)的管理成本，避免不必要的資源浪費(fèi)。而在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，員工之間也可以相互熟悉了解，能夠?qū)⒆陨淼膬?yōu)勢(shì)進(jìn)行最大程度的發(fā)揮，并且一定程度上具有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)以及協(xié)作精神，提高工作效率的同時(shí)，組織部門之間的收益實(shí)現(xiàn)最大化，從而促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)方面的優(yōu)勢(shì)。

�。�1）可以使職員快速熟悉自己的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，更快更好地進(jìn)入工作狀態(tài)，為企業(yè)增添收益。

　（2）入職培訓(xùn)還可以快速幫助員工找出自身的缺點(diǎn)，克服缺點(diǎn)發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)從而更好地實(shí)現(xiàn)工作崗位的履職。

�。ㄈ�）員工對(duì)培訓(xùn)的需求 當(dāng)然，目前我國(guó)很多企業(yè)意識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，但是這種認(rèn)可僅限于對(duì)于

　企業(yè)內(nèi)部自身的利益而言，很多企業(yè)并不清楚員工需要的培訓(xùn)需求是什么，所以如何識(shí)別企業(yè)的培訓(xùn)需求，需要培訓(xùn)的人員，培訓(xùn)項(xiàng)目的難度，以及如何設(shè)置培訓(xùn)都是非常棘手的問(wèn)題。為了解決這些問(wèn)題，就需要從以下幾個(gè)角度做好員工培訓(xùn)需求的分析。

　首先是從企業(yè)管理層的角度分析。作為管理者，應(yīng)該對(duì)于員工的工作情況非常了解，同時(shí)，對(duì)于員工個(gè)人的品德素質(zhì)以及職業(yè)修養(yǎng)都有一定程度的熟悉，所以管理者應(yīng)該找到員工工作過(guò)程當(dāng)中存在問(wèn)題的部分或者本身所存在的不足，結(jié)合每個(gè)員工的實(shí)際情況制定出與之相匹配的培訓(xùn)計(jì)劃。

　當(dāng)然，企業(yè)的不同部門不同崗位以及不同職位要求都各不相同，而且每個(gè)員工自身都會(huì)存在不同程度的一些問(wèn)題與缺點(diǎn)，而管理層需要針對(duì)這些問(wèn)題找到積極有效的解決辦法，因?yàn)槊總�(gè)人都是有可塑性的，如果管理層能夠因材施教的展開，培訓(xùn)得到的效益必然是要高于其所投資的培訓(xùn)成本的。

　其次，還需要格外注意組織與個(gè)人之間的平衡點(diǎn)，這一點(diǎn)在平常的實(shí)際工作以及工作標(biāo)準(zhǔn)之間的差距上是體現(xiàn)的非常明顯的。企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)任職資格模型，或者是模范榜樣，使員工能夠?qū)⒆约旱墓ぷ髋c典型標(biāo)準(zhǔn)相比較發(fā)現(xiàn)自身所存在的差距和缺憾，并盡快克服這些問(wèn)題，從而能夠在自己的職業(yè)生涯發(fā)展上有更大的提升。同時(shí)，這也是對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)非常需求的一點(diǎn)。

　綜上所述每個(gè)員工都有自己獨(dú)特的培訓(xùn)需求，而每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及激勵(lì)和需求都各不相同。那么對(duì)于相關(guān)學(xué)科的培訓(xùn)內(nèi)容有會(huì)有不同的要求，無(wú)論一個(gè)企業(yè)規(guī)模，對(duì)其而言最有價(jià)值的并不是硬件設(shè)施，也不是光輝歷史，而是那些勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)的員工。每位員工的工作能力整合在一起，就決定了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展能力與經(jīng)濟(jì)實(shí)力，所以企業(yè)應(yīng)該在有針對(duì)性的情況下，結(jié)合每位員工的培訓(xùn)需求來(lái)實(shí)現(xiàn)。

　二、企業(yè)員工培訓(xùn)目前存在的問(wèn)題 （一）缺乏完善的培訓(xùn)體系、培訓(xùn)方式單一 目前大多數(shù)企業(yè)所使用的方式還是偏于傳統(tǒng)的演示法和傳遞法，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)法和新技術(shù)的運(yùn)用方面非常匱乏。略顯枯燥，機(jī)動(dòng)性不足，很難激起員工的積極性和好奇心，效果也差強(qiáng)人意。目前企業(yè)主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和座談交流的方法來(lái)

　了解員工的培訓(xùn)需求。其中，問(wèn)卷調(diào)查法是通過(guò)問(wèn)卷的形式對(duì)員工最想接受的培訓(xùn)內(nèi)容以及方式方法展開調(diào)查，從而進(jìn)行需求分析，但是這種問(wèn)卷調(diào)查法也有一些很明顯的缺陷，比如調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性無(wú)法保障，分析工作難度較大，往往得出的培訓(xùn)需求分析結(jié)果并不一定能夠滿足員工真正的需求。而座談交流的方法主要是由公司各個(gè)部門或者下屬單位對(duì)員工的需求進(jìn)行面對(duì)面的交流和匯總，之后再進(jìn)行層層上報(bào)給相關(guān)的負(fù)責(zé)部門，企業(yè)再根據(jù)實(shí)際情況通知相關(guān)培訓(xùn)人員安排課程在這樣一個(gè)繁瑣的過(guò)程當(dāng)中，有些需求信息很難保證真實(shí)有效，這就導(dǎo)致了員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)但卻不能產(chǎn)生良好的培訓(xùn)效果。

�。ǘ�）

　培訓(xùn)機(jī)制不合理 培訓(xùn)機(jī)制在企業(yè)員工培訓(xùn)中非常重要，企業(yè)制定的培訓(xùn)方案要有針對(duì)性，否則培訓(xùn)就沒(méi)有意義，而培訓(xùn)內(nèi)容也必然需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況以及員工自身特點(diǎn)相結(jié)合來(lái)制定，并完善培訓(xùn)體制，這樣才能最終達(dá)到良好的培訓(xùn)效果，所以在培訓(xùn)開展之前一定要制定相關(guān)的培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)及方案，然后對(duì)培訓(xùn)需求展開詳細(xì)的分析以及進(jìn)一步的細(xì)化，最終針對(duì)相關(guān)問(wèn)題制定出最合適的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)內(nèi)容需要結(jié)合企業(yè)自身的情況和員工的特點(diǎn)來(lái)制定，完善培訓(xùn)體制，這樣才能達(dá)到培訓(xùn)的效果。在培訓(xùn)計(jì)劃開展之前要先制定培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)，然后對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行詳細(xì)的分析，針對(duì)分析出的問(wèn)題制定最優(yōu)方案。

�。ㄈ�）

　師資力量缺乏薄弱 企業(yè)員工培訓(xùn)多采用課堂 PPT 講解的形式，卻很少采用更受年輕人歡迎的網(wǎng)上培訓(xùn)和更有培訓(xùn)效果的實(shí)地現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)法。公司的大多數(shù)培訓(xùn)師在掌握培訓(xùn)進(jìn)度和設(shè)置培訓(xùn)具體內(nèi)容等具體實(shí)施步驟方面沒(méi)有形成規(guī)范，因此培訓(xùn)師的授課教學(xué)活動(dòng)也需要更加專業(yè)的培訓(xùn)管理人員來(lái)進(jìn)行規(guī)范。

　企業(yè)在選擇培訓(xùn)師時(shí)比較看重講師的經(jīng)驗(yàn)、能力、績(jī)效水平等，也就是說(shuō)，企業(yè)選擇的培訓(xùn)講師大多數(shù)是本公司有資格的員工，而不是外聘的專業(yè)講師，而自己公司的員工需要進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，還要完成自己的工作任務(wù)，同時(shí)在定制員工培訓(xùn)的課程內(nèi)容甚至親自講課，這就會(huì)造成培訓(xùn)工作上的準(zhǔn)備不充分等諸多問(wèn)題。尤其是公司本身能夠身兼數(shù)職的培訓(xùn)講師就非常少，大部分培訓(xùn)管理人員都是缺乏專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的，而且也不太熟悉如何展開培訓(xùn)工作，所以一些培訓(xùn)講師會(huì)專職于授課長(zhǎng)期脫離實(shí)際業(yè)務(wù)，即便具備一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，但也因?yàn)椴荒軠?zhǔn)

　確地掌握新知識(shí)新業(yè)務(wù)核心技能，不了解行業(yè)的最新動(dòng)態(tài)，而導(dǎo)致其理論無(wú)法與實(shí)踐相匹配，這也就很難讓員工學(xué)習(xí)應(yīng)有的培訓(xùn)內(nèi)容。此外很多培訓(xùn)講師的授課能力、教學(xué)方法、講課技巧也需要提升，匯安優(yōu)服公司的教學(xué)方法不夠規(guī)范、科學(xué)。這些問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了公司員工培訓(xùn)體系的完善與發(fā)展。

�。ㄋ模┬聠T工培訓(xùn)缺少反饋機(jī)制 多數(shù)企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行一段時(shí)間的課程培訓(xùn)后，就不再關(guān)注培訓(xùn)的結(jié)果。有的最多是對(duì)員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的考察和測(cè)評(píng)就結(jié)束了全部的培訓(xùn)工作，但是對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果是否能夠運(yùn)用到工作當(dāng)中卻并沒(méi)有真正的了解，更不用說(shuō)對(duì)于員工是否能將所學(xué)的理論知識(shí)與技能提升到自身，是否能夠?qū)τ谧约旱穆殬I(yè)規(guī)劃及工作崗位有更深入的了解。所以當(dāng)公司花費(fèi)一定金額和物資去進(jìn)行培訓(xùn)之后，卻無(wú)法獲得預(yù)期的培訓(xùn)效果，以及之后所能帶來(lái)的對(duì)企業(yè)的收益，所以這不僅會(huì)影響到下一階段的企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)，同時(shí)有會(huì)使員工自身對(duì)于培訓(xùn)產(chǎn)生懈怠情緒。

　三、解決企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題的對(duì)策 （一）

　首先要轉(zhuǎn)變觀念 管理層首先應(yīng)該要重視員工培訓(xùn)，培養(yǎng)自己的人力資源，做到這一點(diǎn)需要有人才競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)觀念，只有當(dāng)思想意識(shí)發(fā)生轉(zhuǎn)變，才會(huì)尋找合適的理論去指導(dǎo)實(shí)踐是。管理人員自身也需要樹立終身學(xué)習(xí)的意識(shí)與觀念，從而更好地引導(dǎo)企業(yè)員工不斷進(jìn)行各類形式的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。這種觀點(diǎn)也有助于企業(yè)傳授給員工所必備的知識(shí)與技能，同時(shí)也是能夠?yàn)橐院蠛髠涔芾砣藛T培養(yǎng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，當(dāng)然企業(yè)相關(guān)的人事管理部門也需要對(duì)此大力支持加以重視。其中，針對(duì)終身學(xué)習(xí)的方面，有時(shí)有些員工或者管理員認(rèn)為自己目前需要的知識(shí)儲(chǔ)備或者所處領(lǐng)域的技能已經(jīng)足夠，而不需要再進(jìn)行更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，這就上升到了職業(yè)生涯高度的概念。就是當(dāng)一個(gè)人在所處的職業(yè)生涯斗中達(dá)到一定的高峰，就很難感覺(jué)到進(jìn)一步晉升的可能性，而這種解決辦法就是努力朝其他方向發(fā)展，或者更進(jìn)一步地對(duì)現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行創(chuàng)新和主動(dòng)開發(fā)。

�。ǘ�）

　注重價(jià)值觀、思想觀的培訓(xùn) 公司的決策者應(yīng)該注重價(jià)值觀以及思想觀的培訓(xùn)，因?yàn)閱T工培訓(xùn)不僅僅是成本的投入，也是長(zhǎng)期的投資和獲得收益的基礎(chǔ)，所以企業(yè)應(yīng)該更深刻的了解到對(duì)

　員工展開培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)之一。一個(gè)企業(yè)的成功不僅僅是管理人員的奮斗成果，還是每個(gè)員工一起奮斗的結(jié)果，所以公司的決策者應(yīng)該及時(shí)調(diào)整自己的觀念，建立新的能源觀，對(duì)員工展開合適科學(xué)的培訓(xùn)并且使得員工培訓(xùn)成為常態(tài)化。而公司的員工們也應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用，積極主動(dòng)的參與的培訓(xùn)當(dāng)中，了解培訓(xùn)的目的，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容，總結(jié)培訓(xùn)的效果，在培訓(xùn)過(guò)程中不斷自我總結(jié)和反思努力，提升自己的技能專業(yè)以及思想高度，從而規(guī)劃出更適合自己的職業(yè)發(fā)展道路，所以企業(yè)的決策者和員工都需要在價(jià)值觀念和思想觀念上有所轉(zhuǎn)變，這樣才能造就員工培訓(xùn)的新形勢(shì)。

�。ㄈ�）進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括：組織需求分析、崗位需求分析、員工個(gè)人需求分析，這些內(nèi)容分析好了對(duì)完善培訓(xùn)體制和制定培訓(xùn)計(jì)劃有著很大的幫助。培訓(xùn)需求分析為：組織、任務(wù)、人員這三個(gè)方面。根據(jù)公司的企業(yè)文化和長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行組織方面的分析，根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境決定是否需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。首先找出績(jī)效差距，然后分析績(jī)效差距產(chǎn)生的原因，最后制定解決方案。

�。ㄋ模�

　建立嚴(yán)格的培訓(xùn)管理制度和政策 企業(yè)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)管理制度和政策，以及有效的，規(guī)范的培訓(xùn)流程，此外還要注重反饋機(jī)制的建立，這一舉措主要目的在于規(guī)避員工的不忠或投機(jī)心理。完善的培訓(xùn)制度和政策主要有下述幾項(xiàng)要點(diǎn)：培訓(xùn)計(jì)劃、上崗制度、賞罰條例、考評(píng)流程、跟蹤及反饋等。

　（五）

　事先進(jìn)行需求分析，準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求

　目前企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)涉及到很多方面，這就要求我們事先進(jìn)行需求分析，設(shè)定清晰的、可操作性的目標(biāo)，準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求。目前企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)認(rèn)為有三個(gè)層次，第一個(gè)層次是知識(shí)培訓(xùn)，繼而是技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。這是一個(gè)由淺入深的程序，具體需要聚焦在哪一層次進(jìn)行培訓(xùn)，需要看企業(yè)的實(shí)際需求以及基本情況，這樣才能夠使得培訓(xùn)工作有條不紊不再隨波逐流，能夠達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)，所以需要在培訓(xùn)前對(duì)于員工本身的素質(zhì)以及專業(yè)技能進(jìn)行分析了解，然后再制定相關(guān)的培訓(xùn)目標(biāo)和定位。

�。�六）

　選擇高水平師資 ，科學(xué)靈活選擇培訓(xùn)方式 這是非常核心的一點(diǎn)——高水平師資，科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方

　式，最好是組成企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，這個(gè)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的成員既可以來(lái)自企業(yè)內(nèi)部資歷較深的員工，也可以與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相結(jié)合，這就要求培訓(xùn)師制定一份全面詳細(xì)有條理的培訓(xùn)方案，使之成為企業(yè)的行動(dòng)指南。培訓(xùn)目標(biāo)要明確客觀并且現(xiàn)實(shí)，培訓(xùn)方式也需要靈活多變，課程編排也需要注意激發(fā)員工參與的積極性，比如在教材選擇和時(shí)間安排課程設(shè)置等方面。還需要結(jié)合受訓(xùn)者現(xiàn)有的專業(yè)技能和知識(shí)儲(chǔ)備充分考慮，時(shí)間安排應(yīng)該符合人體工學(xué)，而最終目的也是為了良好的培訓(xùn)效果的產(chǎn)生。

�。ㄆ撸┘訌�(qiáng)培訓(xùn)的跟蹤反饋和評(píng)估 培訓(xùn)的跟蹤反饋和評(píng)估是為了一方面能夠檢測(cè)培訓(xùn)效果，了解員工在培訓(xùn)之后有何收獲，另一方面也是為了能夠驗(yàn)證培訓(xùn)師或者培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋和評(píng)估，比如讓每位培訓(xùn)人員遞交學(xué)習(xí)報(bào)告，對(duì)于所學(xué)內(nèi)容和授課講師進(jìn)行打分評(píng)估，再比如以實(shí)踐的方式檢測(cè)培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成果，實(shí)際操作能力等。從而為下一次培訓(xùn)做更為完整的補(bǔ)充和改善。

　四、結(jié)論 本文利用所學(xué)的人力資源管理知識(shí)，通過(guò)文獻(xiàn)研究法和資料收集法對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)情況作了一定的調(diào)查與分析，查明企業(yè)在培訓(xùn)中存在的問(wèn)題并對(duì)此提出了相應(yīng)的對(duì)策，這些對(duì)策也表明了：企業(yè)培訓(xùn)刻不容緩領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該重視員工培訓(xùn)，將其視為投資，才能為企業(yè)，獲得更多收益。企業(yè)應(yīng)該深刻意識(shí)到：百年基業(yè)，培訓(xùn)為本。

　參考文獻(xiàn) [1]劉榕.中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及改進(jìn)策略[J]. 才智,2014,(17):337. [2]翟端英.淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理[J]. 中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2014,(05):5. [3]王國(guó)瑞,顧金梅. 新員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策——以 Z 公司為例[J]. 才智,2017,(06)：293-340. [4]劉巧玲.民營(yíng)企業(yè)新員工入職培訓(xùn)中的問(wèn)題及對(duì)此[J].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)2011-11（209）:208-209.

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