幽默年終獎(jiǎng)

幽默年終獎(jiǎng)篇一：年終獎(jiǎng)管理規(guī)定

年終效益獎(jiǎng)管理規(guī)定

第一條 本規(guī)定根據(jù)公司人事績(jī)效考評(píng)管理及經(jīng)營(yíng)責(zé)任指標(biāo)完成情況相結(jié)合而形成的。 第二條 適用范圍

本規(guī)定適用于公司所有在編的正式員工。 第三條 發(fā)放原則

一、發(fā)放依據(jù)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)、部門(mén)年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、個(gè)人年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

第四條 凡在當(dāng)年度獎(jiǎng)金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎(jiǎng)金：

1、辭退或解雇者；

2、請(qǐng)假超過(guò)規(guī)定期限者； 3、其他原因中途離職者； 4、兼職或臨時(shí)工；

5、在該自然年前還是試用期的員工。 第五條 獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間安排

獎(jiǎng)金發(fā)放以公司當(dāng)年業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)指標(biāo)為依據(jù)，以部門(mén)和個(gè)人考核為前提，具體安排如下：

1、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源管理員發(fā)考核表至各部門(mén)，各部門(mén)主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理批示。

2、各部門(mén)主管績(jī)效考核由總經(jīng)理考核批示。

3、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部審核完畢，由人力資源管理人員轉(zhuǎn)發(fā)各部門(mén)、個(gè)人知悉。

4、年度績(jī)效考評(píng)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源管理人員執(zhí)行，各部門(mén)配合。

第六條 年終效益獎(jiǎng)計(jì)算方法

一、年終效益獎(jiǎng)=公司獎(jiǎng)金基數(shù)*部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)*員工績(jī)效考核系數(shù)*員工入司時(shí)間獎(jiǎng)金比例系數(shù)

二、公司獎(jiǎng)金基數(shù)

該參數(shù)由公司財(cái)務(wù)提供的年度目標(biāo)計(jì)劃和目標(biāo)實(shí)際完成情況決定年度獎(jiǎng)金總額，根據(jù)獎(jiǎng)金總額計(jì)算當(dāng)年獎(jiǎng)金基數(shù)，確定：公司獎(jiǎng)金基數(shù)=員工每月工資總額*參數(shù)基數(shù)。

三、各部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)

該參數(shù)由部門(mén)考核成績(jī)所決定。部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和考核系數(shù)關(guān)系表見(jiàn)下表，理論依據(jù)是卡爾馬拉經(jīng)濟(jì)法則。

四、員工個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)

該參數(shù)由員工考核成績(jī)所決定。員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和考核系數(shù)之間的關(guān)系如下表，理論依據(jù)是卡爾馬拉經(jīng)濟(jì)法則。

五、員工入司時(shí)間獎(jiǎng)金比例系數(shù)

該參數(shù)主要針對(duì)當(dāng)年新進(jìn)員工的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)。其數(shù)據(jù)由人力資源管理人員提供。該數(shù)據(jù)計(jì)算方法：?jiǎn)T工入司時(shí)間獎(jiǎng)金比例系數(shù)=（12-入司月份）/12。在這個(gè)參數(shù)里，月份按足月計(jì)算。

其中，試用期、臨時(shí)性員工發(fā)放年終效益獎(jiǎng)。 第七條出勤和年終效益獎(jiǎng)的掛鉤關(guān)系

員工缺勤（不含產(chǎn)假和工傷休假）在80小時(shí)以內(nèi)（含80小時(shí)），不和掛鉤。超過(guò)80小時(shí)按照以下比例扣相應(yīng)的年終效益獎(jiǎng)： 第八條 員工產(chǎn)假休假的獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放。

產(chǎn)假休假三個(gè)月以內(nèi)（含），不扣年終獎(jiǎng)；產(chǎn)假休假三個(gè)月以上，按照超過(guò)時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng)；跨年度產(chǎn)假，則在請(qǐng)假當(dāng)年按照休假三個(gè)月進(jìn)行扣獎(jiǎng)，次年根據(jù)實(shí)際休假進(jìn)行補(bǔ)發(fā)（扣）。計(jì)算方法為：該女職工全額年終效益獎(jiǎng)*（12-休假時(shí)間+3）/12。

零星天數(shù)計(jì)算方法，若零星天數(shù)超過(guò)15天，則按照一個(gè)月時(shí)間計(jì)算，不足15天則不計(jì)入計(jì)算范疇。

注：產(chǎn)假天數(shù)按照自然天數(shù)計(jì)算，包括法定節(jié)假日。

第九條 員工工傷休假期間原則上要根據(jù)缺勤時(shí)間扣除年終效益獎(jiǎng)，

但為保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為行為的，可以在三個(gè)月內(nèi)不扣年終效益獎(jiǎng)，超過(guò)三個(gè)月進(jìn)行扣獎(jiǎng)。計(jì)算方法同產(chǎn)假休假計(jì)算方法。見(jiàn)義勇為行為必須是經(jīng)公司總經(jīng)理批示。 第九條 員工曠工工時(shí)和獎(jiǎng)金掛鉤比例如下：

幽默年終獎(jiǎng)篇二：公司不發(fā)年終獎(jiǎng)算是違法嗎

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http://hao.lawtime.cn 公司不發(fā)年終獎(jiǎng)算是違法嗎核心提示：公司不發(fā)年終獎(jiǎng)算是違法嗎？一般來(lái)說(shuō)年終獎(jiǎng)是屬于公司的發(fā)放的額外福利，也是公司鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)人心的一種手段，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)如果勞動(dòng)合同上沒(méi)寫(xiě)，那么就不是違法。具體內(nèi)容，下面就由法律快車(chē)的編輯為您介紹。

公司不發(fā)年終獎(jiǎng)算是違法嗎？

年終獎(jiǎng)就是到年底老板當(dāng)一項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)給員工的薪水。也是“年終紅包”，作為公司給予員工的一種獎(jiǎng)金和鼓勵(lì)，都是員工一直期待的。

法律對(duì)年終獎(jiǎng)沒(méi)有強(qiáng)制性規(guī)定，如果勞動(dòng)合同上也沒(méi)做約定，單位不發(fā)年終獎(jiǎng)不違法。由于年終獎(jiǎng)是一種獎(jiǎng)勵(lì)形式，目前沒(méi)有一條相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)定單位必須支付年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是否發(fā)放、如何發(fā)放完全取決于企業(yè)與員工的具體約定，或者由企業(yè)薪酬福利政策的規(guī)定來(lái)確定。

但根據(jù)往年勞動(dòng)者的投訴熱點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)把年終獎(jiǎng)變成了加班工資的代名詞。對(duì)此，勞動(dòng)部門(mén)提醒，加班工資與“年終紅包”的性質(zhì)完全不同，不能相互抵充。相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)加班工資的計(jì)發(fā)方法有明確規(guī)定，而“年終紅包”的發(fā)放與否及金額多少，完全由單位自主決定。

有法律問(wèn)題，上法律快車(chē)http:///

幽默年終獎(jiǎng)篇三：如何發(fā)年終獎(jiǎng)

如何發(fā)年終獎(jiǎng)

有施散的，卻更增添；有吝惜過(guò)度的，反致窮乏。

--舊約.箴言11:24

你們要給人，就必有給你們的。

－－路加福音6：38

可以毫不夸張地說(shuō)，一個(gè)大企業(yè)就像一個(gè)大家庭，每一個(gè)員工都是家庭的一分子。就憑他們對(duì)整個(gè)家庭的巨大貢獻(xiàn)，他們也實(shí)在應(yīng)該取其所得，反過(guò)來(lái)說(shuō)，是員工養(yǎng)活了整個(gè)公司，公司應(yīng)該多謝他們才對(duì)。

---李嘉誠(chéng)

如何發(fā)年終獎(jiǎng)是讓老板破費(fèi)思量的問(wèn)題，其實(shí)在年終獎(jiǎng)的背后蘊(yùn)藏著豐富的智慧。讓我們先看看財(cái)富的創(chuàng)造過(guò)程：古典經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書(shū)告訴我們，土地是財(cái)富之父，勞動(dòng)為財(cái)富之母，就是說(shuō)財(cái)富是我們?cè)谶@塊土地上靠著辛勤勞動(dòng)創(chuàng)造的。但是很不幸，今天資本對(duì)財(cái)富具有絕對(duì)支配權(quán)的觀念又來(lái)到我們身邊，和員工一起分享企業(yè)發(fā)展的成果對(duì)企業(yè)主是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。對(duì)于企業(yè)而言，老板是法律上的最終所有者，理論上說(shuō)，交足稅款，發(fā)完薪水，所有的財(cái)務(wù)收益都是屬于投資者的。但是從更高的價(jià)值觀來(lái)衡量，事情并沒(méi)有那么簡(jiǎn)單，按照圣經(jīng)所講述的天上的委托代理關(guān)系，企業(yè)的一切所有均是那最高委托者的，老板僅僅是最高委托者的管家，既然如此，按照委托者的心意分配這些錢(qián)就是合宜的。而最高的委托者不僅僅愛(ài)老板，也愛(ài)企業(yè)中所有的員工，所以員工也應(yīng)該參與企業(yè)利潤(rùn)的分享。年終獎(jiǎng)的發(fā)放是老板對(duì)員工關(guān)愛(ài)的體現(xiàn)，是老板作為上帝管家應(yīng)盡的職分。

如果說(shuō)崗位工資由崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)決定，績(jī)效工資由績(jī)效考核的結(jié)果而定，福利補(bǔ)貼由國(guó)家的法律和公司的政策而決定，那么年終獎(jiǎng)的發(fā)放則以老板的心而決定。

年終獎(jiǎng)具有豐富的內(nèi)涵，它是企業(yè)所有者對(duì)員工一年辛苦工作的感恩和酬謝，

是老板對(duì)員工激勵(lì)的物質(zhì)表現(xiàn)形式，是提升員工工作積極性的源泉，也是現(xiàn)代企業(yè)核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，即員工應(yīng)該參與分享企業(yè)發(fā)展的成果。

年終獎(jiǎng)在管理上還具有另外兩重含義，一方面它是企業(yè)的直接激勵(lì)措施，運(yùn)用得當(dāng)可對(duì)員工產(chǎn)生極大的激勵(lì)果效，我們相信每一分獎(jiǎng)金都會(huì)實(shí)際產(chǎn)生內(nèi)在的激勵(lì)效果，在企業(yè)效益蒸蒸日上，而且準(zhǔn)備來(lái)年大展宏圖的時(shí)候，年終獎(jiǎng)是激勵(lì)的重要一環(huán)。另一方面，年終獎(jiǎng)更是一種人力資源投資，不是一般意義上的成本。如果僅僅因?yàn)橛霉せ亩�留住員工，那年終獎(jiǎng)體現(xiàn)的意義就太小了，僅僅留住員工不是公司要達(dá)到的人力資源管理目標(biāo)，讓員工滿意并且快樂(lè)地工作才是人力資源管理的目標(biāo)。

年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度需要仔細(xì)思量，一般說(shuō)來(lái)企業(yè)在交完稅收、提取法定公積金、盈余公積金之后，老板可以拿出企業(yè)凈收益的一定百分比和公司員工一起分享，顯然這個(gè)百分比不能太低，當(dāng)然也不可能太高，如10%、15%、20%甚至更高一點(diǎn)都是可以的，具體額度企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)核心價(jià)值觀酌情確定。在總數(shù)確定之后，具體分配到某個(gè)人應(yīng)該和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果及相關(guān)因素掛鉤。

怎樣發(fā)年終獎(jiǎng)

（1） 年終獎(jiǎng)發(fā)放需要考慮各種因素，通�？紤]以下幾個(gè)因素：職位、業(yè)

績(jī)、崗位的重要性、入職年限、發(fā)展?jié)摿�、工作態(tài)度。其中崗位重要性包括：崗位對(duì)公司影響力、對(duì)經(jīng)驗(yàn)技能的要求、專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求等。

（2） 年終獎(jiǎng)的制度化管理。正常情況下，年終獎(jiǎng)應(yīng)該從年初的制定目標(biāo)、

設(shè)定規(guī)則開(kāi)始，年初時(shí)就明確界定員工年終獎(jiǎng)發(fā)放的前提條件、發(fā)放依據(jù)、預(yù)計(jì)額度等，這種“事先約定”的方式，既為員工指明了努力的方向，也體現(xiàn)了能力與業(yè)績(jī)導(dǎo)向的分配原則，使員工感到透明、客觀、公正，年終發(fā)放的時(shí)候只是兌現(xiàn)承諾。

（3） 年底普遍雙薪制度具有一定的合理性，除非企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況出現(xiàn)了

很大問(wèn)題才停止。根據(jù)美國(guó)人力資源管理公司美世咨詢的調(diào)研，即使在金融危機(jī)的2008年底，也只有4％的公司表示不發(fā)。

（4） 年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金是年終獎(jiǎng)的另外一部分，與公司業(yè)績(jī)直接掛鉤，根據(jù)

公司的經(jīng)營(yíng)情況而定。也根據(jù)員工的業(yè)績(jī)考核的情況而定。

（5） 年終獎(jiǎng)是發(fā)放激勵(lì)并留住員工的重要措施。發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候，要懷

著對(duì)員工感恩的心去發(fā)，不要懷著等候?qū)Ψ礁卸鞯男娜グl(fā)。

（6） 要光明正大地發(fā)，將年終獎(jiǎng)納入到公司財(cái)務(wù)核算當(dāng)中。獎(jiǎng)金也不應(yīng)

該要求員工以實(shí)際上并未發(fā)生的票據(jù)來(lái)報(bào)銷(xiāo)，以逃避稅收，因?yàn)檫@種做法既違反了國(guó)家的法律，也使員工感覺(jué)沒(méi)有受到尊重，因?yàn)檫@是他應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)。

年終獎(jiǎng)發(fā)放的具體建議

（1） 對(duì)規(guī)模不是很大的公司，老板在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)應(yīng)召集主管以上員工

個(gè)別談話，對(duì)過(guò)去一年里員工對(duì)公司的付出，表示感恩，并對(duì)未來(lái)一年提出勉勵(lì)，指出努力的方向。

（2） 應(yīng)遵循普遍發(fā)放原則。入職三個(gè)月至半年以上的員工都有年終獎(jiǎng)，

而不是只有骨干員工才有。

（3） 年終獎(jiǎng)分為兩部分。一部分獎(jiǎng)金由人力資源部門(mén)根據(jù)各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)

人提供的獎(jiǎng)勵(lì)建議，按照老板的要求，編制年終獎(jiǎng)方案，通過(guò)正規(guī)薪酬渠道發(fā)放；另一部分為老板單獨(dú)發(fā)放的“紅包”，其比例一般不超過(guò)總獎(jiǎng)金的50%。

（4） 除了獎(jiǎng)金以為，還應(yīng)有個(gè)性化的激勵(lì)方案，對(duì)某些員工獎(jiǎng)勵(lì)外出旅

游（包含出國(guó)旅游），家屬聚餐，支付回家交通費(fèi)等形式，老板可以按照實(shí)際情況決定。

（5） 凡是入職不到一年的員工和管理人員，根據(jù)入職的時(shí)間，其額度可

以相應(yīng)降低。其獎(jiǎng)金為：入職月數(shù)/12*年度應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金。

（6） 主管以上管理人員的獎(jiǎng)金額度由最高管理者計(jì)算核發(fā)。

（7） 各級(jí)管理人員的獎(jiǎng)金

，最高管理者認(rèn)為某管理者在績(jī)效、能力以及

其他因素有較多欠缺者，可以適當(dāng)減少。

（8） 年終獎(jiǎng)應(yīng)和入職時(shí)間掛鉤，入職時(shí)間越長(zhǎng)的應(yīng)按照系數(shù)適當(dāng)增加。

（9） 主管以下職位的員工，來(lái)公司滿一年，基礎(chǔ)額度可以為一個(gè)月（或

多個(gè)月）工資的年終獎(jiǎng)。入職每滿1年增加一個(gè)年終獎(jiǎng)系數(shù)（如0.1-0.5之間），對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀員工，可適當(dāng)增加。

（10） 主管、車(chē)間主任、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理管理人員入職滿一年以上的，

核發(fā)的獎(jiǎng)金應(yīng)超過(guò)普通員工的額度，入職不足一年的相應(yīng)扣減。

（11） 核心崗位人員年終獎(jiǎng)最高管理者認(rèn)為有些崗位的員工對(duì)于公司

至為關(guān)鍵，可以發(fā)放特別年終獎(jiǎng)，不受職位和入職年數(shù)限制。

（本文摘自 王路加著 《企業(yè)五重再造》一書(shū)）

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