新形勢(shì)下的我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

　　摘要：在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施之后，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理問(wèn)題越發(fā)凸顯，健全與完善事業(yè)單位的人力資源管理成為當(dāng)前討論的熱點(diǎn)問(wèn)題。
　　關(guān)鍵詞：新形勢(shì) 事業(yè)單位 人力資源管理
　　從2014年7月1日之后，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施�！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中的核心內(nèi)容，就是事業(yè)單位與職工的關(guān)系確定為“合同關(guān)系”，打破了終身制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位職能的“能進(jìn)能出”，并且事業(yè)單位以后將依法參加社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老保險(xiǎn)“并軌”。在這一新形勢(shì)下，以往“人一旦進(jìn)入事業(yè)單位就如同進(jìn)入保險(xiǎn)箱，人員能進(jìn)不能出”的問(wèn)題得到了根本性的解決。
　　一、新形勢(shì)下我國(guó)事業(yè)單位人力資源存在的顯著問(wèn)題
　�。ㄒ唬┦聵I(yè)單位人力資源管理觀念落后
　　在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施之后，我國(guó)事業(yè)單位原有的人力資源管理觀念落后的問(wèn)題越發(fā)明顯。在新形勢(shì)下，以往錯(cuò)誤的思想可能會(huì)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成更大的影響。由此可以看出，很多事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理的理解是不到位的，并沒(méi)有將其與事業(yè)單位未來(lái)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施之后，事業(yè)單位受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，如何在新形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性將會(huì)成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理實(shí)施中的熱點(diǎn)問(wèn)題。
　�。ǘ�）事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制不完善
　　事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制問(wèn)題本來(lái)就是我國(guó)事業(yè)單位運(yùn)行的傳統(tǒng)問(wèn)題，事業(yè)單位存在的各種問(wèn)題歸根結(jié)底都可以追溯到人力資源考核機(jī)制不完善方面來(lái)。在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施之后，事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制將成為《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》實(shí)施的關(guān)鍵。如果事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制存在的問(wèn)題不能得到很好的解決，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施效果將會(huì)大打折扣。新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源考核的機(jī)制應(yīng)該圍繞《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》進(jìn)行完善，將引導(dǎo)員工認(rèn)真完成相關(guān)任務(wù)，激勵(lì)員工積極進(jìn)取，從而促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展作為實(shí)施人力資源考核的目標(biāo)。本文認(rèn)為人力資源考核的核心目的應(yīng)該將激勵(lì)員工充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，使其積極主動(dòng)地完成工作目標(biāo)，從而幫助所在單位取得更大的效益。以往的很多事業(yè)單位人力資源考核的目標(biāo)確立是在臨近考核拼湊出一套考核班子，將人力資源考核作為政治任務(wù)而勉強(qiáng)敷衍完成。在這種情況下，失去了人力資源考核的作用。事業(yè)單位人力資源考核的配套機(jī)制不完善也影響考核機(jī)制作用的效果。很多事業(yè)單位在考核的執(zhí)行力度上有所偏頗，導(dǎo)致事業(yè)單位員工工作效率低下，嚴(yán)重的制約了事業(yè)單位人力資源考核的高效進(jìn)行。
　　（三）事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制不合理
　　事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心組成成分。特別在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施之后，人力資源激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工工作積極性與主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)具有關(guān)鍵性的影響。目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制不合理主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
　　缺乏足夠的事業(yè)單位激勵(lì)辦法。與民營(yíng)企業(yè)相比，事業(yè)單位在股權(quán)激勵(lì)與超額獎(jiǎng)金方面受相關(guān)制度的約束，靈活度較低。而且事業(yè)單位在職務(wù)與級(jí)別方面也受各類條件限制。
　　事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的科學(xué)性問(wèn)題。目前我國(guó)的部分事業(yè)單位中依然存在員工薪酬確定的級(jí)別不明顯的問(wèn)題。在這一問(wèn)題的影響下，很難實(shí)施按勞分配的原則。并且使得事業(yè)單位目前的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果極為有限。這種同工不同酬的現(xiàn)象將會(huì)對(duì)于《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施造成負(fù)面影響。
　　二、新形勢(shì)下我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策
　�。ㄒ唬└倪M(jìn)事業(yè)單位人力資源管理觀念
　　在新形勢(shì)下，事業(yè)單位的人力資源管理觀念應(yīng)該將認(rèn)真落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，加強(qiáng)“以人為本”的人力資源管理理念，將人力資源作為事業(yè)單位最重要的資源。
　　（二）加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的法制建設(shè)
　　在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》之后，事業(yè)單位人力資源管理的法制建設(shè)更加急迫。我國(guó)事業(yè)單位存在數(shù)量巨大，涉及人員眾多，牽扯利益錯(cuò)綜復(fù)雜，為了保證法制建設(shè)的順利要制定詳細(xì)細(xì)致的立法規(guī)劃與工作計(jì)劃。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的行政法規(guī)、行業(yè)性法規(guī)以及地方性法規(guī)建設(shè)。只有建立起涵蓋事業(yè)單位人力資源管理的各個(gè)方面的法制體系，才能保證人力資源管理的全部環(huán)節(jié)有法可依；在新形勢(shì)下，需要加強(qiáng)市人力資源管理內(nèi)部規(guī)章制度的建設(shè)。將提高人力資源管理的效率作為建設(shè)內(nèi)部規(guī)章制度的核心。
　　（三）完善事業(yè)單位人力資源考核制度與激勵(lì)制度
　　本文認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：第一，將事業(yè)單位人力資源考核工作放在事業(yè)單位自身建設(shè)的議事日程中去建設(shè)；第二，根據(jù)事業(yè)單位自身情況，制定科學(xué)合理的人力資源考核的指標(biāo)體系，從而能夠?qū)�員工進(jìn)行全面、綜合的評(píng)價(jià)。第三，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源考核的執(zhí)行與監(jiān)督。
　　在新形勢(shì)下，只有建立起科學(xué)的人力資源激勵(lì)制度才能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位效益的提升。人力資源激勵(lì)制度應(yīng)該圍繞以下幾個(gè)方面進(jìn)行：第一，堅(jiān)持以員工為人力資源激勵(lì)制度建立核心的理念。第二，堅(jiān)持多種激勵(lì)方式合理使用的原則。第三，建立事業(yè)單位科學(xué)合理的薪酬制度。第四，將員工需求作為激勵(lì)機(jī)制建立的中心。
　　綜上所述，我們要充分認(rèn)識(shí)到我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理方面的不足，從而改變傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理問(wèn)題的研究，建立健全科學(xué)的事業(yè)單位人力資源管理體制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)和管理的規(guī)范化、制度化，有效的促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

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