人力資源管理模式：工作生活管理的革命

　　人力資源管理模式的提出是人類管理工作生活的一次革命。重要的人力資源管理模式有哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式。人力資源管理模式重視組織文化的建設和發(fā)揮直線經理的作用，重視個人成長和團隊建設。實行人力資源管理模式需要比較苛刻的條件，企業(yè)可以從多種人力資源管理戰(zhàn)略中根據(jù)自己的情況選擇合適的模式。人力資源管理模式值得充分肯定，但其實質是一種剝削理論。它所表現(xiàn)的美國化傾向也是值得注意的。我國勞動力的供給態(tài)勢，勞動立法和執(zhí)法狀況以及許多企業(yè)的微觀條件都不適合廣泛地推行真正意義的人力資源管理模式。不過，我國的高新技術企業(yè)和外商投資企業(yè)是進行人力資源管理的良好土壤，在這些企業(yè)中進行的人力資源管理實踐將為我國實現(xiàn)人力資源管理模式的中國化積累寶貴的經驗。
　　關鍵詞　人力資源管理　人力資源戰(zhàn)略　理論模式
　　
　　作者謝晉宇，1962年生，經濟學博士，南開大學國際商學院人力資源管理系教授。
　　
　　人力資源管理模式的提出對改變人類在工作地的生活具有劃時代的意義。人類生活可以分為家庭生活和工作生活兩大部分。開始于20世紀初的婚姻革命徹底改變了人類的家庭生活，使人本主義確立了在家庭生活中的地位，但在工作生活領域，人本主義確立自己的地位就晚得多。勞資關系長期對立，雇員處于被超常剝削的地位，勞動者和資本家的沖突長期困擾著人類的工作生活，勞動者的人性受到極大的壓抑。由于勞動者長期以來爭取在工作地權利的運動、工會的大規(guī)模發(fā)展和人際關系管理學派等呼吁人性化管理學說的出現(xiàn)，促進了產業(yè)民主，一些開明和進步的雇主開始實踐人性化的管理。所有這些都為人力資源管理模式的出現(xiàn)打下了基礎。人力資源管理模式的出現(xiàn)使人類從社會生活最重要的單位--企業(yè)的角度弘揚人性，使人本主義在工作生活中確立了自己的地位。
　　研究人力資源管理理論模型有重要的意義：第一，國內人力資源管理界對理論研究重視不足，大多數(shù)著作介紹的主要是國外人力資源管理的實踐，即招聘、篩選、培訓開發(fā)、績效評估、薪酬管理等，這與傳統(tǒng)的人事管理并無太大的區(qū)別。而實際上人力資源管理模式作為一種新的理論，為我們提供了看待人力資源管理的新視角，因此有必要討論規(guī)范的人力資源管理模式提供的新思想；第二，國內目前對人力資源管理模式的局限、其政治實質、理想化傾向還缺乏充分的認識。因此，有必要對其客觀性進行評價，對其在中國的適用性問題作出判斷。
　　
　　人力資源管理的重要理論模式
　　
　　人力資源管理模式的出現(xiàn)是下列力量共同作用的結果：（1）從雇傭關系管理中所產生的矛盾和壓力。過去的人事管理在很大程度上是對勞資沖突的管理。這種管理使雇員一方的許多訴求漸漸地被雇主或管理者接受，勞動者一方的力量漸漸成長，他們從一種等同于機器的資源變成了真正的活的資源； （2） 由于工作組織規(guī)模的擴大而帶來的與勞動相關的管理越來越專業(yè)化；（3）利用人際關系等學說來進行雇員管理，使管理人的理論越來越科學化；（4）人力資源管理的實踐工作者和理論研究者的苦心經營；（5）近30年來發(fā)達國家與就業(yè)相關的法律法規(guī)體系的系統(tǒng)化(Boxall,1992; Brad and Gold, 1994; Poole and Warner, 1998)。
　　20世紀80年代以來，西方不斷有研究者提出人力資源管理模式，其中影響比較大的有哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式等。
　　
　　(一)哈佛模式
　　哈佛模式是20世紀80年代早期由美國哈佛商學院首先開創(chuàng)人力資源管理課程的幾位學者提出來的。由于該模式提出得比較早，對后來的研究有很大的影響和指導作用。該模式包括六個基本組成部分：（1）情景因素；（2）相關者利益；（3）人力資源管理政策選擇；（4）人力資源效果；（5）長期影響；（6）反饋圈（通過這一反饋圈，人力資源管理產生的效果直接導向組織和股東）(Beer, et al, 1984)。該模式如圖1所示。這一模式是一種市場經濟與社會文化因素相結合的產物。人力資源管理理論界和實踐工作者對該模式所包含的變量評價較高，認為該模式反映了雇傭關系中所涉及的商業(yè)利益，也反映了雇傭關系應該實現(xiàn)的社會責任（Brad and Gold,1994）。
　　
　　模式中相關者利益的提出，顯示了在人力資源管理中所有者和雇員（由其組織--工會代表）之間利益協(xié)調的重要性。盡管該模式仍然被許多人看成是一元主義的（unitarism），但是它比后來出現(xiàn)的其他模式有更強的多元主義（pluralism）[注解：一元主義和多元主義是指人力資源管理中對勞動關系的主體數(shù)量的認識。一元主義認為不存在對立的勞動關系雙方，雇員和雇主（現(xiàn)在由管理者代表）是利益共同體。多元主義認為勞動關系存在多個主體，既有勞動者（有時是由他們的組織--工會代表），也有雇主（有時是由他們的組織--雇主協(xié)會代表），還有第三方--政府。]色彩。
　　人力資源效果指的是雇員對組織目標的高度忠誠和個人的工作績效，這樣的忠誠和績效能給企業(yè)帶來高效益的產品和服務。該模式認為組織應該按照麥克格里哥的Y理論來設計。因為雇員總是具有很高才能的，他們也很希望通過工作來獲得成就感。但是他們的才能很少在工作中得到充分地發(fā)揮，人力資源管理恰恰應該，也能夠幫助他們。
　　哈佛模式的優(yōu)點很明顯。它提供了一個分析人力資源管理的很有價值的分析框架。這一模式既包括了分析性的內容，如對情景因素、對股東、對戰(zhàn)略不同層次的分析，也包括了描述性的對策性內容，如提高忠誠度和競爭力等。該模式的重要特點是它從社會的層次來看待人力資源管理的結果和問題。這為比較人力資源管理研究提供了一個很好的基礎。
　　
　　(二)蓋斯特模式
　　由英國學者蓋斯特構建的人力資源管理模式，主要側重于顯示人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。蓋斯特在討論該模式之前首先討論了人事管理與人力資源管理的不同假設和成型觀念(Guest, 1987 )（見表1）。
　　人力資源管理將人力資源整合到戰(zhàn)略管理中，它尋求雇員對組織目標的忠誠，其視角的聚點是個人，因此帶有一元化色彩。蓋斯特認為，人力資源管理并不適合所有類型的組織。它最適合于那些具備系統(tǒng)性結構，強調積極和充分利用人力資源的組織。這一分析模式有四個主要構件：（1）一系列的人力資源管理結果；（2）一系列的人力資源管理政策；（3）一系列的組織結果；（4）整個系統(tǒng)的整合（參見表2）。
　　蓋斯特強調人力資源管理政策的一攬子性，認為這些政策中的每一個政策對于幫助出現(xiàn)模式右側的組織結果都很重要，或者說通過這些系列政策的同時作用，才能保證出現(xiàn)模式所希望的結果。
　　盡管人力資源管理與人事管理相比在管理理念上已經發(fā)生了相當大的變化，但是要達到人力資源管理的政策目標，在所使用的手段上仍然要依靠傳統(tǒng)的人事管理方法。這些管理手段或人力資源管理的功能列在模式的左側。當然對這些傳統(tǒng)的人事管理手段的運用方式是與過去不一樣的。根據(jù)蓋斯特的觀點，人力資源管理政策關心的不僅僅是好的招聘或培訓，這些手段將被用來達到人力資源管理的目標，而不是人事管理的目標。因此，在確定招聘的標準的時候，應該考慮到將建立忠誠和高品質產品和服務的思想體現(xiàn)進去，同樣在人力資源管理中的培訓也與人事管理時代不同，人力資源管理所強調的培訓是能夠幫助受訓者提高靈活性、適應能力的培訓，是能夠樹立忠誠和高品質觀念的培訓。
　　模式的第四個構件是系統(tǒng)的整合，顯示在表2的下方，是由領導、文化和戰(zhàn)略構成的。系統(tǒng)的整合來自于高層的支持性領導并體現(xiàn)在表現(xiàn)組織精神的組織文化中。這種整合是通過具體可見的人力資源戰(zhàn)略來實現(xiàn)的。
　　蓋斯特人力資源模式所隱含的價值觀是雇員導向的（employee-oriented）和一元化的。它比哈佛模式更注重描述性，而且將人力資源管理定義為追求戰(zhàn)略整合、忠誠、靈活性和品質的管理活動。因此，蓋斯特模式比哈佛模式表達得更清楚，在理論構建上也更仔細。但是，該模式也有許多缺點，其現(xiàn)實性比較差，它只是給西方企業(yè)提供了一個理想的發(fā)展方向和目標，因此，這一模式中的許多假設是不現(xiàn)實的。
　　
　　(三)斯托瑞模式
　　斯托瑞模式所要表達的是理想的人力資源管理范式。該模式與蓋斯特模式一樣，也是通過對比人力資源管理與人事管理來體現(xiàn)的。斯托瑞模式由四個部分構成：（1）信念和假設；（2）戰(zhàn)略方面；（3）直線管理；（4）關鍵杠桿（Storey,1989,1992）（見表3）。
　　人力資源管理最盛行的信念和假設是一元主義的。在斯托瑞模式中，人力資源管理通過增加雇員的信任和忠誠來達到所謂的"超越合同"的目標。該模式中的戰(zhàn)略方面顯示了人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略計劃的中心，戰(zhàn)略管理賦予了人力資源管理者在組織中一種領導變革的角色。同時，許多企業(yè)的經驗表明，在幾乎所有的人力資源管理問題上，無論是總經理還是直線經理都開始扮演關鍵角色。斯托瑞發(fā)現(xiàn)，在不同的企業(yè)，這些關鍵角色的分配有很大的差異。斯托瑞模式的優(yōu)點在于它比較注重實踐，也正是由于這一優(yōu)點，它后來被廣泛運用。
　　
　　(四) 人力資源管理模式的特點
　　綜合上述三大模式，可以將人力資源管理模式的特點概述如下：
　　第一， 人力資源管理所假設的是一種無工會或一元性的分析結構，因此，沒有給那些破壞公司基本目標和威脅組織生存的人留有位置。在這里，工會顯然是被當成威脅企業(yè)生存的組織的。
　　第二， 人力資源管理在理論上是整合到戰(zhàn)略計劃中的。它所尋求的是雇員對組織目標的忠誠，強調的是對個體的重視。
　　第三， 人力資源管理很重視企業(yè)文化的作用。上層管理者被賦予了文化領導的色彩，其目的是使雇員忠誠于其信仰和價值觀。近年來，人們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的文化色彩越來越濃厚。
　　第四， 直線經理被賦予了更多的人力資源管理任務。直線經理需要更多地進行協(xié)調和指揮，以產生更多的忠誠和促進創(chuàng)新。人力資源管理對公司的成功太重要了，以至于僅僅依靠人力資源管理專家是不夠的。在以前，直線經理僅僅具有一般管理者的職能，人力資源管理模式發(fā)現(xiàn)了直線經理也應該具有人力資源管理者的功能。
　　第五， 人力資源管理在理論上更加重視個人的成長和團隊管理。因此，人力資源開發(fā)現(xiàn)在越來越成為人力資源管理中最重要的部分。雇員的職業(yè)生涯開發(fā)和組織開發(fā)等新的開發(fā)手段不斷出現(xiàn)。

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