淺析心理測評在人事管理中的應(yīng)用

　　摘要：當(dāng)前，心理測評在國外運(yùn)用較為廣泛，國內(nèi)各用人單位招錄職員時，運(yùn)用心理測試并不普遍，但是，其于我國的發(fā)展前景卻值得期待。但我們不能照搬照抄國外的心理測評方法，必須從我國的基本國情以及國內(nèi)企事業(yè)單位特點等因素出發(fā)，在引進(jìn)先進(jìn)的測評體系的同時，探索有自主特色的心理測評體系，具體問題具體對待，研制出契合國內(nèi)客觀情況的測評系統(tǒng)的同時，謹(jǐn)慎挑選心理測評機(jī)構(gòu)及其從業(yè)者，目的在于，讓我們的測評數(shù)據(jù)更合理、更科學(xué)，從而聘用到更符合國內(nèi)企業(yè)要求的各種人才。
　　關(guān)鍵詞：心理測評；人才聘用；關(guān)系
　　*作者簡介：：李依婷，1988.4，女，籍貫：上海，研究方向：應(yīng)用心理學(xué)（人力資源方向），單位：華東師范大學(xué)。
　　【中圖分類號】R395.1【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1672-8602（2014）07-0361-02
　　一.人事管理的基本原則
　　當(dāng)前，國內(nèi)社會中的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面發(fā)展迅速，各用人單位人才緊缺，在挑選人才時存在著盲目性。對于即將聘用的職員，用人單位不知道怎么去引導(dǎo)、發(fā)掘其特長，無法調(diào)動引進(jìn)人才的積極性與創(chuàng)造力，究其根本而言，是領(lǐng)導(dǎo)效率與管理方面存在梗阻�；疖嚺艿每�，全憑車頭帶。一個謹(jǐn)小慎微的人，或者技術(shù)型人才，是不適宜擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者角色的，如果硬要趕鴨子上架，其后果只能是企業(yè)效率低下，發(fā)展受到制約。作為管理對象，如果他們擁有和其崗位合拍的心理特征，比如在職業(yè)興趣、傾向等方面能與崗位要求同步，無疑會更有效率。這所以這樣說，是想強(qiáng)調(diào)，想要增強(qiáng)人事管理效率，就必須遵循"人盡其材、物盡其用"這一根本的人事原則，而要實現(xiàn)這一說起來簡單的原則，管理者就必須要對擬用人才的職務(wù)、特征等進(jìn)行全面衡量，讓他們與擬任崗位有很好的匹配度。怎么樣才可達(dá)到這個要求呢？運(yùn)用心理測評方法便可以達(dá)到目的。
　　二.心理測評簡述
　　國內(nèi)企業(yè)運(yùn)用心理測評歷史，可以追溯到上世紀(jì)八十年代末。歷經(jīng)三十來年的發(fā)展、探索，目前，心理測評正越來越多地被運(yùn)用到單位聘用新員工活動之中。和既往人才選拔方式比較發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代心理測評技術(shù)對于人才的全面評判更合理，更科學(xué)，不斷發(fā)展的技術(shù)測評手段讓人才選拔誤差日益縮小。這種通過系列方法，把人的心理特點數(shù)字化，進(jìn)而進(jìn)行有效評判、測量員工心理素質(zhì)的方法，按測評目的、要求等，可以劃成多種類別。但無論怎么劃分，其根本目的還在于為用人單位的人才選擇服務(wù)。運(yùn)用這種測評的意義表現(xiàn)在：
　　（一）有效規(guī)避心理異常者進(jìn)入用人單位
　　從應(yīng)聘者的情感、思維、習(xí)慣、人際交往等各方面著手，運(yùn)用測評系統(tǒng)，可以對其心理狀態(tài)作出科學(xué)評價，區(qū)分出哪些人的心理狀態(tài)處于正常范圍內(nèi)，哪里人的心理狀況不理想，或不符合擬聘用人員崗位的心理要求，從而可以實現(xiàn)管理層的選人、用人更有針對性，把不適合特定崗位的心理異常者淘汰掉。
　�。ǘ�）可以全面反映職員發(fā)展趨勢
　　運(yùn)用心理測評體系，能全面獲取一個人的人格特征及其職業(yè)愛好，尤其是可以獲得其人格測驗中的多維度結(jié)果，從而對其未來的職業(yè)走勢做出判斷。通常來說，一個人如果擁有良好的責(zé)任感，其未來的工作績效和發(fā)展空間一定是值得期待的。
　�。ㄈ�）合理匹配崗位與人員之間的契合度
　　通常來講，單位不同，崗位不同，對于人的職業(yè)特點、人格特征也有不同的要求，特定的崗位需要特定的人才去適應(yīng)它，駕馭它，如果契合度較高，則崗因人活，人借崗騰。因此，對應(yīng)聘者進(jìn)行相應(yīng)的心理測試，能夠為既定的崗位帶來最合適的人選，實現(xiàn)人崗科學(xué)匹配，最終保證單位高效管理運(yùn)行，且能使得單位人力資源建設(shè)更加健全、完備。
　　三.國內(nèi)心理測評現(xiàn)狀
　　目前，國內(nèi)各大人才市場、人力資源管理機(jī)構(gòu)均有專門的人才心理測評部門，相關(guān)的心理測評軟件也獲得了進(jìn)一步的開發(fā)，一些大城市已將心理測評作為政府機(jī)構(gòu)、企事業(yè)單位選人用人的重要手段，所獲得的測評指標(biāo)，往往會決定一個人的命運(yùn)。但是，我國的心理測評技術(shù)發(fā)展中，也還存在著不少問題。表現(xiàn)在：
　�。ㄒ唬┎糠譁y評軟件陳舊，參數(shù)依舊是老版本，跟不上時代發(fā)展要求，導(dǎo)致測評獲得的結(jié)果并不準(zhǔn)確；而引進(jìn)的測評系統(tǒng)沒有依據(jù)國內(nèi)實際情況做出修正、改進(jìn)，如果這樣直接引用外國的測評量表，同樣會失之于科學(xué)、合理，因為，文化背景不同，地域不同，人的心理狀況、身理條件都有本質(zhì)差異，由此發(fā)生測量結(jié)果失之公允也就不足為奇了。事實上，人家的測評量表本身并沒有錯，錯就錯在我們生搬硬套了別人的東西，也就是說，是我們使用方面存在問題。
　�。ǘ�）濫用濫編心理測評結(jié)果，損害科技名譽(yù)
　　進(jìn)行心理測評，對于用人單位來說，原本是好事兒，不過，這種測評卻被部分人用于趕時髦。他們不管不顧測評的規(guī)范性與科學(xué)性，凡是屬于測評范疇的心理測評量表，他們都敢拿來就用，絲毫不經(jīng)驗證，不經(jīng)評判是否適用，這樣，獲得的測評結(jié)果只是一堆毫無意義的數(shù)據(jù)，沒有任何的科學(xué)適用價值，最終損害的是用人單位及應(yīng)聘者的利益，也不利于心理測評體系在我國的健康、科學(xué)發(fā)展。
　�。ㄈ�）專業(yè)心理測評技術(shù)人員缺乏
　　沒有科班出身的心理測評專業(yè)技術(shù)人員，即便有一套科學(xué)的測評量表，想要獲得準(zhǔn)確的測試結(jié)果，也無異于癡人說夢。發(fā)達(dá)國家的心理測評專業(yè)技術(shù)人員均要經(jīng)過專門的訓(xùn)練，必須要有一定的學(xué)歷，必須要有心理測評執(zhí)業(yè)資格，方可以上崗執(zhí)業(yè)。反觀國內(nèi)，合格的心理測評專業(yè)技術(shù)人員不足，學(xué)校這方面的專業(yè)設(shè)置也差強(qiáng)人意，導(dǎo)致具有較高專業(yè)水準(zhǔn)的心理測評技術(shù)人才匱乏。這樣的結(jié)果是，測評的單位認(rèn)為測評結(jié)果不準(zhǔn)確，沒有測評的則根本忽略了員工的心理測評，認(rèn)為，反正測與不測沒什么區(qū)別。這樣會影響心理測評科學(xué)在我國的發(fā)展，為我國人群的心理健康產(chǎn)生負(fù)面影響。
　　四.結(jié)論
　　綜上所述，目前，心理測評技術(shù)在發(fā)達(dá)國家發(fā)展的較好，而在我國國內(nèi)，其發(fā)展前景可謂廣闊，其對于我國未來的人才選聘將會發(fā)生深遠(yuǎn)影響。

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