基于勝任力的云南少數(shù)民族基層干部人事管理創(chuàng)新

　　〔摘要〕云南少數(shù)民族干部占到全省干部數(shù)量的三分之一，年輕干部事關(guān)黨的事業(yè)薪火相傳，事關(guān)民族地區(qū)的穩(wěn)定繁榮。干部庸懶不作為的實(shí)質(zhì)是勝任力不足的表現(xiàn)，引入管理者勝任力理論，通過問卷調(diào)查、會(huì)議研討、行為事件訪談，以鄉(xiāng)科級(jí)少數(shù)民族年輕干部為主要研究對(duì)象，從工作能力、知識(shí)素質(zhì)、心理品質(zhì)三個(gè)角度，提出基層民族干部的核心勝任力要素，構(gòu)建基層民族年輕干部的通用勝任力模型。結(jié)合當(dāng)前云南少數(shù)民族干部人事管理的現(xiàn)狀，從干部選拔、培訓(xùn)、績效考評(píng)三個(gè)方面提出基于勝任力的少數(shù)民族年輕干部人事管理的創(chuàng)新構(gòu)想。
　　〔關(guān)鍵詞〕勝任力;少數(shù)民族;干部;人事管理
　　〔中圖分類號(hào)〕D630.3〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A〔文章編號(hào)〕2095-8048-（2015）03-0024-04
　　一、引言
　　云南省地處邊陲，是我國少數(shù)民族最多的省份，少數(shù)民族干部占到全省干部數(shù)量的三分之一。少數(shù)年輕民族干部作為公共管理者，代表政府行使公共管理的責(zé)任，是稀缺的人力資源。公共管理的多元性、政治性、公共性的特點(diǎn)，決定了公共管理者扮演著與一般管理者不同的角色。目前以智能知識(shí)測試為主體的干部選聘制度、以知識(shí)建構(gòu)為導(dǎo)向的傳統(tǒng)培訓(xùn)制度，制約著少數(shù)民族年輕干部的勝任能力提升，影響其在公共事務(wù)管理中展現(xiàn)出高績效水平。
　　為什么有的干部會(huì)履職不稱職？為什么有的干部為官不作為？為什么有的干部業(yè)績平庸、作風(fēng)懶散？這些干部問題清單背后揭示的是一個(gè)共性主題——?jiǎng)偃瘟Σ蛔悖”疚囊�入管理者勝任力模型，以鄉(xiāng)科級(jí)少數(shù)民族年輕干部為主要研究對(duì)象，探索云南少數(shù)民族基層干部人事管理的創(chuàng)新，對(duì)研究民族地區(qū)干部執(zhí)政能力的提升具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
　　二、勝任力的內(nèi)涵與發(fā)展
　　勝任力概念起源于20世紀(jì)初，泰勒（Taylor）所倡導(dǎo)的“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)”，直到1970年，由被稱為“勝任特征之父”的美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David.C.McClelland）于1973年發(fā)表了《測驗(yàn)勝任特征而非測驗(yàn)智力》，“勝任特征”的概念被正式提出。國內(nèi)學(xué)者一般把“勝任力”與“勝任特征”兩個(gè)概念混用，不再具體區(qū)別，本文統(tǒng)稱勝任力。按照Spencer（1993）的觀點(diǎn)，“勝任力是能將某一項(xiàng)工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的、深層特征，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征”。勝任力作為一種新興的素質(zhì)觀或能力論，是強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力、自我概念、價(jià)值觀和特質(zhì)的綜合。
　　基于勝任力的人力資源管理模式，自上世紀(jì)90年代進(jìn)入中國，最初應(yīng)用于營利性組織，并開發(fā)出不同職能、層級(jí)的管理者勝任特征模型，并據(jù)此成為企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理的依據(jù)。近年勝任力研究對(duì)象逐漸由營利性組織向非營利性組織中公務(wù)員、專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)移。目前，英國、美國、澳大利亞、法國、荷蘭、日本等國都各自制定了適合自己國情的公務(wù)員勝任力模型。國家行政學(xué)院胡月星等人結(jié)合中國實(shí)際，開發(fā)了國家公務(wù)員勝任特征及模型的相關(guān)研究。
　　三、調(diào)查研究的主要內(nèi)容
　　項(xiàng)目組于2014年4月8日、2014年10月20日，分兩批次對(duì)云南農(nóng)村干部學(xué)院和云南民族大學(xué)干部學(xué)院舉辦的少數(shù)民族年輕干部培訓(xùn)班學(xué)員進(jìn)行了調(diào)研，采取問卷調(diào)查、會(huì)議研討方式收集117名受訓(xùn)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)管理工作的評(píng)價(jià)及建議，通過與16名學(xué)員采用一對(duì)一行為事件訪談，結(jié)合專家意見收集少數(shù)民族年輕干部的勝任特征的數(shù)據(jù)資料，為構(gòu)建以勝任力為導(dǎo)向的干部培訓(xùn)創(chuàng)新提供基礎(chǔ)。
　�。ㄒ唬┱{(diào)研資料設(shè)計(jì)
　　1.收集少數(shù)民族年輕干部勝任特征要素
　　少數(shù)民族年輕干部勝任力是鑒別干部在任職中績效優(yōu)劣的品質(zhì)、能力、知識(shí)要素的綜合，也是改變傳統(tǒng)干部甄選、培訓(xùn)的重要依據(jù)。圍繞少數(shù)民族干部的勝任力調(diào)研，項(xiàng)目組采用勝任力模型構(gòu)建的典型方法：問卷調(diào)查、行為事件訪談法（BEI）和專家意見法三種方法。根據(jù)調(diào)研對(duì)象，探索以正科級(jí)為主體的基層少數(shù)民族干部勝任力特征要素。
　　項(xiàng)目組以國家人事部于 2003年頒布的《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架》中提出公務(wù)員的9項(xiàng)通用能力：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力為基礎(chǔ)，結(jié)合國內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究成果，編制了《云南農(nóng)村干部學(xué)院少數(shù)民族年輕干部勝任力培訓(xùn)調(diào)查表》。該調(diào)查問卷由三個(gè)部分組成：第一部分調(diào)查樣本的基本情況，采取選擇題型設(shè)計(jì)了8個(gè)問題，包括性別、年齡、工作年限、教育程度、職位類型、職位類別、工作性質(zhì)、任職地區(qū);第二部分是少數(shù)民族年輕干部勝任力構(gòu)成要素的重要程度測評(píng)，采用李克特七級(jí)量表（Likert scale）形式測試年輕干部對(duì)勝任力要素的重要程度認(rèn)知，測試題目由工作能力、知識(shí)素質(zhì)心理品質(zhì)三個(gè)模塊共計(jì)32個(gè)題目組成;最后一部分設(shè)計(jì)了3道半開放性問題，驗(yàn)證少數(shù)民族干部勝任力要素的構(gòu)成及補(bǔ)充。
　　2. 評(píng)價(jià)受訓(xùn)干部的核心勝任力
　　項(xiàng)目組采用構(gòu)建勝任特征模型的典型方法行為事件訪談法，編制《云南農(nóng)村干部學(xué)院少數(shù)民族年輕干部的行為事件訪談提綱》，以一種行為回顧式探測技術(shù)，收集16名受訓(xùn)學(xué)員任職中的正負(fù)面關(guān)鍵事件，再對(duì)其勝任力作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。
　　（二）調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)分析
　　項(xiàng)目組對(duì)回收的115份有效問卷，應(yīng)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS19.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)處理，生成云南農(nóng)村干部勝任力要素調(diào)查.sav文件。
　　1. 調(diào)查問卷的信度分析
　　項(xiàng)目組所收集的《云南農(nóng)村干部學(xué)院少數(shù)民族年輕干部勝任力培訓(xùn)調(diào)查表》，對(duì)試卷分維度進(jìn)行可靠性Cronbach"s Alpha系數(shù)檢測，克隆巴赫系數(shù)在0.728-0.936之間，說明本問卷的信度良好。
　　2. 少數(shù)民族年輕干部調(diào)查樣本的頻數(shù)統(tǒng)計(jì)

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