舉改革創(chuàng)新之綱,,張人事管理之目

　　摘  要：黑龍江職業(yè)學院成立于1948年， 2002年升格為高職院校，2010年被教育部、財政部確定為“國家骨干高職院校立項建設單位”。自此，學校開展了干部人事制度改革和創(chuàng)新管理工作，取得顯著成效。學校校長曾在教育部召開的全國職業(yè)院校管理經(jīng)驗交流會上介紹經(jīng)驗，得到了魯昕副部長的充分肯定和高度評價，她說：“黑龍江職業(yè)學院大規(guī)模改革和強力度管理，成效是十分明顯的”。會議后，省內(nèi)外許多家高職院校到該�？疾�、學習并交流工作體會。學校的管理工作取得的成果和經(jīng)驗，是全體教職工努力奮斗的結果，是“龍職人”的驕傲和榮光。
　　關鍵詞：改革;創(chuàng)新;管理;
　　文章編號：1674-3520（2015）-11-00-02
　　一、干部人事制度改革的歷史背景
　　黑龍江職業(yè)學院與黑龍江省經(jīng)濟管理干部學院，是一所學校、兩塊牌子，一個領導班子。該校主要從事高素質(zhì)高級技能型專門人才培養(yǎng)、經(jīng)濟管理干部培訓和成人高等學歷教育。目前，學校在職教職工1100人，高等職業(yè)教育在校生15000人、成人學歷教育在校生4000人，每年完成數(shù)千人次的高層次經(jīng)濟管理干部培訓任務，還承擔著黑龍江省委組織部、省國資委和省工信委干部調(diào)訓任務。建校67年來，學校培養(yǎng)了大批經(jīng)濟管理和高級技能人才，為黑龍江省經(jīng)濟社會發(fā)展做出了重要貢獻。
　　學校在半個多世紀的發(fā)展建設中，先后由五所院校整合而成，經(jīng)歷了多元化的歷史沿革和人員組合。因此，導致學校行政和工勤人員比重過大，機構臃腫、重疊，人浮于事。2010年8月，學校被教育部、財政部確定為“國家骨干高職院校立項建設單位”。隨著形勢和任務的發(fā)展變化，管理體制和用人機制方面存在的弊端也逐漸凸顯出來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
　　一是管理體制落后。在校系兩級管理體制下，管理權力過于集中，各系（部）自主性和積極性不足;對各黨群行政后勤部門仍以過程管理為主，不便于激勵、考核和監(jiān)督，導致“干多干少一個樣、干與不干一個樣”。二是機構設置過多。學校的內(nèi)設機構過多、過雜，部門職能交叉、機構重疊。三是中層干部過多。處、科級干部人員過多，超職數(shù)配備比較嚴重。四是教職比例失調(diào)。人員結構不合理，教學人員比重偏小，黨群行政后勤人員比重偏大。部分部門人員過多、人浮于事狀況嚴重。五是用人機制滯后。人員管理仍以身份管理為主，能進不能出，能上不能下，極大影響了教職工的創(chuàng)新和競爭意識，挫傷了廣大教職工的積極性。同時，少數(shù)干部觀念陳舊、素質(zhì)偏低、作風漂浮、工作懈怠，學習力和執(zhí)行力較差。
　　這些弊端和問題的存在，嚴重地影響和制約著學校各項工作的開展，難以適應國家骨干高職院校建設的需要。在深入分析外部形勢和自身實際的基礎上，2010年12月，根據(jù)黨中央、國務院關于事業(yè)單位改革精神，按照《黑龍江省事業(yè)單位改革總體方案》的要求，學校新一屆領導班子決心進行全面徹底的管理體制和干部人事制度改革。
　　二、干部人事制度改革
　�。ㄒ唬�機構改革與干部競聘
　　為實現(xiàn)骨干院校建設目標和學校的長遠發(fā)展，新一屆領導班子頂住壓力，銳意改革，實行了“全體起立，全員競聘”的干部人事制度改革。全體中層干部經(jīng)過筆試、述職、民主測評等環(huán)節(jié)，重新競聘上崗。
　　學校干部人事制度改革以創(chuàng)新管理體制和改革干部選拔管理機制為突破口，內(nèi)容涉及機構、干部選拔任用和管理體制等方面。通過改革，學校精簡了內(nèi)設機構和人員，解決了機構臃腫、干部能上不能下的問題;縮減了處級機構，減少了中層干部。改革擴大了二級學院（部）職責職權，逐步實行二級管理;解決了教師向行政崗位逆向流動的問題，有十多名行政崗位人員充實到教學一線工作，實現(xiàn)了“身份管理”向“崗位管理”的轉變。改革增強了學校的生機與活力，促進了學校內(nèi)涵發(fā)展，為實現(xiàn)以“優(yōu)秀”檔次躋身于國家骨干高職院校行列邁出了關鍵一步。
　　這次改革得到了黑龍江省委、省政府的支持，并有三位省委領導作出批示，給予了充分肯定。改革后，省內(nèi)幾十家新聞媒體爭相宣傳報導改革過程和成果，成為省內(nèi)外高職院校學習調(diào)研的經(jīng)驗典范。
　　（二）調(diào)整人員結構 強化教學實力
　　2012年6月，國家骨干高職院校建設進入關鍵階段，為進一步深化學院干部人事制度改革，解決2010年底干部人事制度改革的遺留問題：一方面是行政機構臃腫，人員相對過剩;另一方面是教學一線人員嚴重不足，教師教學任務過重，教學質(zhì)量難以保證。學校決定建立人員由行政向教學的正向流動機制，調(diào)動機關人員尤其是年輕同志到一線接受鍛煉，提高教育教學能力。在這樣的背景下，學校進行了人員結構調(diào)整。
　　人員結構調(diào)整工作按照學校整體要求，行政部門人員積極響應、踴躍報名到一線工作。教職工自主流動，雙向選擇。
　　該次調(diào)整是以深化人事制度改革為途徑，以優(yōu)化結構、充實一線、提高效能為目標，整合人力資源，調(diào)整分布結構，提高工作質(zhì)量及工作效率。調(diào)整后，學校樹立了一線教師的主體地位，秉承了向服務一線傾斜的人文關懷導向。
　　學校通過人員結構調(diào)整，凝聚了力量，增強了干勁，為建設國家高職教育名校、打造繼續(xù)教育強校奠定了堅實基礎。
　　三、管理創(chuàng)新改革
　�。ㄒ唬�實行目標管理 推進量化考核
　　為提升整體管理水平，提高工作效率與質(zhì)量，自2011年起，學校開始實行目標管理與考核�？己藘�(nèi)容確定于每年年初，學校各部門把各自常規(guī)工作和應開展的重點突破工作，分別賦予一定的分值。目標考核以部門為單位，以年度主要工作為內(nèi)容，年初確定各部門工作目標，年終檢查工作目標落實情況，年底考核完成情況，考核結果與部門獎懲掛鉤。
　　目標管理與考核工作開展以來，各部門的工作效率和積極性得到提高，日常工作的過程管理得到加強，在學校內(nèi)營造了干工作精益求精、趕超先進、爭當標桿的良好氛圍。
　�。ǘ�）規(guī)范內(nèi)部管理 創(chuàng)新運行機制
　　1、嚴格考勤紀律

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