新形勢下優(yōu)化獨立學(xué)院人事管理體制機制的研究

　　摘要：在國家出臺文件要求獨立學(xué)院規(guī)范辦學(xué)和人才全球化競爭加劇的新形勢下，獨立學(xué)院優(yōu)化人事管理體制機制已迫在眉睫。本文闡述了獨立學(xué)院面臨的新形勢，指出獨立學(xué)院人事管理存在的問題，提出優(yōu)化人事管理體制機制的幾點思考和建議。
　　關(guān)鍵詞：新形勢；獨立學(xué)院；優(yōu)化；人事管理
　　基金項目：浙江農(nóng)林大學(xué)暨陽學(xué)院2015年科研發(fā)展基金資助項目（課題名稱：新形勢下優(yōu)化獨立學(xué)院人事管理體制機制的研究；項目編號：JYMS1507）
　　獨立學(xué)院作為高等教育的重要組成部分，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、服務(wù)社會和文化傳承與創(chuàng)新的職能，是培養(yǎng)社會主義合格建設(shè)者的高地。近幾年，獨立學(xué)院面臨國家要求規(guī)范辦學(xué)、人才競爭加劇的新形勢。這預(yù)示著未來獨立學(xué)院之間的競爭歸根到底還是人才的競爭。
　　一、獨立學(xué)院人事管理工作面臨的新形勢
　　1.獨立學(xué)院必須限期完成規(guī)范驗收工作。2008年教育部發(fā)布了《獨立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》，要求獨立學(xué)院在規(guī)定時間內(nèi)完成規(guī)范驗收。迫使獨立學(xué)院脫離母體，直接面對其他獨立學(xué)院和高校的競爭和挑戰(zhàn)。這使得獨立學(xué)院更加需要優(yōu)化人事管理體制機制，吸引更多的人才，提高自身的核心競爭力。
　　2.獨立學(xué)院雖是民辦院校屬性，但由于歷史原因，很多教職工都是母體給予的，擁有事業(yè)編制，而且占了獨立學(xué)院總?cè)藬?shù)的絕大多數(shù)。2015年國務(wù)院發(fā)布文件要求實行社保體系并軌制，為獨立學(xué)院淡化編制、實行真正的聘用制提供了外部條件。
　　3.人才全球化競爭。市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟時代，知識與人才的地位進(jìn)一步提升，人才全球化競爭加劇。誰能更快更好地適應(yīng)新形勢的發(fā)展，誰就占據(jù)了發(fā)展壯大的制高點和主動權(quán)。優(yōu)化人事管理體制機制是獨立學(xué)院適應(yīng)時代發(fā)展、提高辦學(xué)效益的迫切需要。
　　二、獨立學(xué)院人事管理現(xiàn)狀與存在的問題
　　教育部對獨立學(xué)院作了限期規(guī)范驗收要求，迫使獨立學(xué)院脫離母體而獨立發(fā)展，這就將獨立學(xué)院隱形存在的問題完全暴露了出來。
　　1.獨立學(xué)院人事管理制度不規(guī)范、不完善。有的獨立學(xué)院在脫離母體之前各個方面都依附于母體，甚至沒有獨立的人事部門，只在學(xué)院辦公室設(shè)有一個對接母體人事處的工作人員，相當(dāng)于完全參照母體的二級學(xué)院管理模式。當(dāng)其從母體脫離出來時，不僅沒有獨立的人事部門，更沒有獨立的人事管理制度。有的獨立學(xué)院即使有人事管理制度，也非常不規(guī)范、不完善，缺乏一整套自有的人才引進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)、考核、收入分配、激勵、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位聘任、晉升的制度政策，導(dǎo)致人事管理工作人員無章可循，工作程序流程不規(guī)范，隨意性較大，存在一定的制度漏洞。
　　2.獨立學(xué)院自有師資少。在脫離母體之前，獨立學(xué)院辦學(xué)可以最大限度地依托母體師資，既可以降低辦學(xué)成本，還可以利用優(yōu)質(zhì)的師資力量。規(guī)范驗收要求獨立學(xué)院有一定數(shù)量的自有師資，而剛從母體脫離時還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到；而且規(guī)范驗收對獨立學(xué)院土地、規(guī)模等的要求使得不少獨立學(xué)院遷址辦學(xué)，遠(yuǎn)離了母體，地理條件不允許長期依賴母體師資，所以出現(xiàn)了在脫離后3年內(nèi)大量招聘人才的現(xiàn)象，這種引進(jìn)人才帶有一定的盲目性和無規(guī)劃性，重數(shù)量和速度、輕質(zhì)量和效益，缺乏科學(xué)性和長遠(yuǎn)的考慮。
　　3.獨立學(xué)院對人力資源管理的重視程度低。大多仍處于人事管理階段，人事工作以招聘、考核、薪酬管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘等事務(wù)性工作為主；人事管理信息化程度低；人事部門工作人員少，忙于應(yīng)對事務(wù)性工作，沒有時間和精力思考人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、優(yōu)化薪酬分配和激勵機制等。
　　4.人員流動不暢。作為民辦性質(zhì)的高校，獨立學(xué)院本應(yīng)更容易人員流動，但辦學(xué)初期母體給予了獨立學(xué)院相當(dāng)一部分有事業(yè)編制的師資。這些人中有的是從母體中淘汰出來的，素質(zhì)并不高；有的學(xué)科師資過多，不符合學(xué)院發(fā)展需要，但只要他們不犯大錯誤，學(xué)院就難以解聘，學(xué)院急需的人才又進(jìn)不來，導(dǎo)致人員“進(jìn)不來、出不去、流不動”。
　　5.引進(jìn)人才難，留住人才更難。首先，相對于其他高校，獨立學(xué)院辦學(xué)歷史短，底子薄，學(xué)科層次低，碩士博士點少，學(xué)科建設(shè)、實驗室建設(shè)落后，科研團隊少，科研配套設(shè)備缺乏。新形勢下的人才不再只是看重薪酬，更注重學(xué)院能給他提供的平臺層次和職業(yè)發(fā)展機會。獨立學(xué)院平臺層次、教學(xué)科研環(huán)境氛圍等軟實力的欠缺嚴(yán)重影響了高層次高素質(zhì)人才引進(jìn)，有些高薪引進(jìn)的人才也在引進(jìn)后快速流失，甚至有學(xué)院自己培養(yǎng)的高層次人才在取得成績和榮譽后離開前往更高的平臺。其次，考核方法單一，存在因考核角度、方法、考核者水平、公正性等原因?qū)е驴己私Y(jié)果不客觀，參考價值低。再者，沒有建立有效的競爭激勵機制和分配制度，收入分配重職稱資歷、輕成果貢獻(xiàn)，嚴(yán)重挫傷了中青年教師的工作積極性，青年教師隊伍不穩(wěn)定，不利于學(xué)校后備力量的培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展。
　　三、新形勢下獨立學(xué)院優(yōu)化人事管理體制機制的思考
　　1.建立起一整套科學(xué)合理的適合學(xué)院發(fā)展的人力資源管理制度。獨立學(xué)院在脫離母體后，應(yīng)逐步建立一整套涉及招聘、培訓(xùn)、考核、收入分配、激勵、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位聘任、晉升等各方面的自己的政策制度，使管理工作有章可循、有序開展。不能完全照搬母體的政策制度，但可以重點參考。像專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘政策不宜變化過大且不宜頻繁改動，應(yīng)保持政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性。在師資隊伍匱乏的情況下更應(yīng)做好科學(xué)合理的人才引進(jìn)規(guī)劃，防止盲目引進(jìn)、重量輕質(zhì)，為學(xué)院后續(xù)管理和發(fā)展帶來不利的影響。
　　2.轉(zhuǎn)變管理理念，重視人力資源管理。未來獨立學(xué)院間的競爭就是人才的競爭，只有將人才放在重要位置才能有長足的發(fā)展。首先，沒有人事部門的應(yīng)設(shè)立人力資源部，而不是人事部，配備足夠數(shù)量的具有人力資源專業(yè)知識和實踐技能的人力資源工作者。其次，將人力資源部分為人力資源業(yè)務(wù)團隊和戰(zhàn)略與運營團隊。業(yè)務(wù)團隊負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘等事務(wù)性工作；人力資源戰(zhàn)略與運營團隊負(fù)責(zé)高層次人才引進(jìn)，完善政策制度方法，研究人力資源開發(fā)，推動變革。最后，對新時代知識分子最有效、最持久長效的激勵莫過于個人職業(yè)發(fā)展和不斷地成長。關(guān)注每位教職工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，提供培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、基層鍛煉，提高個人專業(yè)水平和創(chuàng)新能力，提升師資隊伍整體素質(zhì)。

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