高校人事管理工作的改進(jìn)與創(chuàng)新路徑選擇

　　摘要：高校人事管理工作辦法，有些已經(jīng)落后了，缺乏主動(dòng)性，有些已經(jīng)不適應(yīng)高校管理的需要，缺乏創(chuàng)新性，甚至起到了反作用。由此可見，高校人事管理工作亟待改進(jìn)與創(chuàng)新。本文論述了現(xiàn)階段我國(guó)高校人事管理工作的不足，提出改進(jìn)與創(chuàng)新的幾種新的路徑。
　　關(guān)鍵詞：高校人事管理；創(chuàng)新
　　doi：10.16083/j.cnki.1671-1580.2018.4.020
　　中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-1580（2018）4-0074-03
　　高校是人才匯集的地方，是培養(yǎng)造就人才的熔爐。而教師是高校的重中之重，他們的素質(zhì)與能力，關(guān)系到人才的培養(yǎng)，民族的興衰與未來(lái)。因此可見高校人事管理工作的重要性。人事管理是一種藝術(shù)，也是一門科學(xué)，是確保整個(gè)學(xué)校順利高效運(yùn)作的動(dòng)力之源和重要保障。
　　一、高校人事管理的主要內(nèi)容和意義
　　高校的人事工作總體來(lái)看大概可以概括劃分為具體兩點(diǎn)：一是管理，二是服務(wù)。服務(wù)的主體就是教師，教師是整個(gè)高校的主體。它具體牽涉到教職員工的招聘與錄用、人員的調(diào)配使用、新老教師的培訓(xùn)進(jìn)修，以及日�？己霜�(jiǎng)懲，教師的職務(wù)提拔、職稱晉級(jí)等等。人事工作就是要做到千方百計(jì)地為教師隊(duì)伍排憂解難，真正地從實(shí)處為教師服務(wù)，通過(guò)人事工作的各個(gè)方面去影響廣大教師，增強(qiáng)廣大教師對(duì)學(xué)校的凝聚力和向心力，真正做到讓教師們都對(duì)學(xué)校具有深切的情感，無(wú)怨無(wú)悔全心全意發(fā)揮自身所長(zhǎng)，將全部熱情投入到工作當(dāng)中。只有這樣，才是實(shí)現(xiàn)人事管理工作的最終意義。即謀求高校人事管理中“人”與“事”的完美配合，建立人與人、人與事的高度的協(xié)調(diào)統(tǒng)一關(guān)系，以此來(lái)提高教師的實(shí)際工作效率，這項(xiàng)工作的質(zhì)量完成度如何，將會(huì)直接關(guān)系到其他工作的協(xié)同開展和進(jìn)行。這就要求管理者制定管理規(guī)章制度的前提是，把科學(xué)發(fā)展觀貫穿于始終，做到服務(wù)與管理兩手抓，這樣才能真正達(dá)到和諧發(fā)展和科學(xué)管理。
　　二、現(xiàn)階段高校人事管理存在的問(wèn)題
　�。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)的高校人事管理工作在主動(dòng)性與創(chuàng)造性上比較缺乏新意
　　工作內(nèi)容也是主要集中在建檔、統(tǒng)計(jì)、組織等服務(wù)層面，幾乎很少有促進(jìn)或者激勵(lì)教職員工努力進(jìn)取的具體管理獎(jiǎng)懲制度。為了能適應(yīng)時(shí)代高速發(fā)展，與國(guó)際接軌，高校人事管理工作必須逐步改進(jìn)，努力創(chuàng)新，由被動(dòng)型轉(zhuǎn)化為主動(dòng)型，由保守型改為科學(xué)型，將單純服務(wù)型過(guò)渡到服務(wù)與于管理兩手抓，不斷開拓思路，創(chuàng)新方法。
　�。ǘ�）實(shí)踐證明，當(dāng)今社會(huì)，高校也不完全是一塊凈土
　　玩弄權(quán)術(shù)，貪污腐化近年來(lái)在高校校園內(nèi)，也時(shí)有發(fā)生。這直接與高校的人事管理掛鉤，說(shuō)明我們的管理還存在著諸多弊端與漏洞，思想教育沒(méi)有定期開展，或者開展得不夠完善，才能給少部分思想不夠進(jìn)步的同事犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)原副校長(zhǎng)劉代寧被實(shí)名指控受賄一百六十多萬(wàn)；同濟(jì)大學(xué)原副校長(zhǎng)吳世明被判受賄罪獲刑十年；武漢理工大學(xué)原副校長(zhǎng)李海嬰因貪污1400余萬(wàn)元被判無(wú)期；湖北大學(xué)原副校長(zhǎng)李金學(xué)因腐敗被判入獄；浙江理工大學(xué)原黨委書記、省政協(xié)委員白同平與該校副校長(zhǎng)一起因受賄而下臺(tái)。這樣的案例不勝枚舉，不由得不讓我們重視起來(lái)，警鐘長(zhǎng)鳴，作為高校這一培養(yǎng)國(guó)家高知人才的凈土，應(yīng)全力杜絕此種事件的繼續(xù)發(fā)生。
　　（三）近年來(lái)高校教師課外辦補(bǔ)習(xí)班的事件也屢禁不止
　　作為高校培養(yǎng)的師資力量應(yīng)把全部精力投入到在校期間的工作當(dāng)中，而不應(yīng)該將國(guó)家與學(xué)校培養(yǎng)所得知識(shí)用于自身謀利。這就說(shuō)明在高校人事管理中，我們的思想教育還不夠，部分教師的認(rèn)知程度還需要充分提升，作為園丁的奉獻(xiàn)精神還需要大力推揚(yáng)。也間接說(shuō)明了，做為管理者沒(méi)有及時(shí)把握員工的思想動(dòng)向，對(duì)其生活情況關(guān)心不夠。
　　三、重視培育和踐行社會(huì)主義核心價(jià)值對(duì)高校人事管理的意義
　　黨的十八大以來(lái)，中共中央高度重視培育社會(huì)主義核心價(jià)值觀。堅(jiān)持“以人為本”，堅(jiān)持以理想信念為核心，構(gòu)建中國(guó)人民的正確“世界觀”“人生觀”“價(jià)值觀”，著力人們的思想和精神支柱建設(shè)；堅(jiān)持聯(lián)系實(shí)際，區(qū)分對(duì)待各層次人員。
　　從上述論述中可以得知，踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀對(duì)于人事管理有著密不可分的關(guān)系，是人事管理的指導(dǎo)思想。
　�。ㄒ唬﹫�(jiān)持“以人為本”
　　從人事的角度來(lái)看，就是關(guān)注高校職工的基本利益和自我實(shí)現(xiàn)。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵(lì)理論》中提出了人類需求分為五種，為金字塔結(jié)構(gòu)排列，這種理論和“以人為本”不謀而合。
　　高校職工的利益訴求可以分為幾個(gè)方面。一是職工待遇方面。每個(gè)職工來(lái)高校上班，首先是為了溫飽。在陳舊的人事管理中，這種管理模式通常是以做班費(fèi)和講課費(fèi)相掛鉤的，但是由于當(dāng)今社會(huì)新形勢(shì)下，絕大部分老師可以選擇在高校掛職或是保證出勤不上課去外面講課的形式賺外快，而普通高校每節(jié)課的講課費(fèi)并沒(méi)有外面的講課費(fèi)多導(dǎo)致了人員的大量流失。綜上所述，陳舊的管理模式已經(jīng)不能“鎖住人心”，因?yàn)檫@種管理模式只能給職工帶來(lái)“生理需求”和“安全需求”并不能滿足其他的需求，比如“社交需求”“尊重需求”。堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)職工基本利益是保障高校職工人員不流失的重要舉措，比如可以提高員工福利待遇；經(jīng)常組織召開拓展訓(xùn)練等舉措滿足員工的其他需求。
　　高校人事管理的另外一個(gè)方面是價(jià)值愿望。這在以往的人事管理中往往被忽視。而結(jié)合當(dāng)今社會(huì)的現(xiàn)狀，一個(gè)人的價(jià)值愿望已經(jīng)成為了高校這個(gè)團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)不可或缺的一部分，精神凝聚力越強(qiáng)，高校的發(fā)展才能更好。在其中包含兩個(gè)含義，一是樹立職工本身的人生價(jià)值。經(jīng)常組織開展崗位練兵、評(píng)比優(yōu)秀教師等系列活動(dòng)，能提高職工對(duì)待自己的人生價(jià)值。二是確定高校自身的“精神”。復(fù)旦大學(xué)的靈魂是“自由而無(wú)用的靈魂”，它詮釋了復(fù)旦對(duì)自身氣質(zhì)的總結(jié)，也精彩含蓄地解釋了復(fù)旦職工的氣質(zhì)。任何職工的人生價(jià)值存在和發(fā)展必須要通過(guò)自身高校這樣一個(gè)載體去實(shí)現(xiàn)，所以確立自身高校精神是人事管理的另外一個(gè)方面。
　�。ǘ�）堅(jiān)持樹立職工的自身理想信念

相關(guān)熱詞搜索：路徑 管理工作 改進(jìn) 人事 高校