淺析以人為本的高校教師人力資源管理

　　[摘要]以人為本的管理理念已滲透到諸多領(lǐng)域，在各類高校教師的人事管理制度逐步轉(zhuǎn)向人力資源管理的今天，對教師進(jìn)行以人為本的管理逐漸受到高校管理者們的重視。從高校教師這一特殊的“知識型員工”群體的特點(diǎn)出發(fā)，分析目前高校教師人力資源管理的特點(diǎn)和存在問題，進(jìn)而提出在高校實(shí)施人本管理的相關(guān)措施。
　　[關(guān)鍵詞]高校教師 人力資源管理 以人為本
　　中圖分類號：G47文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671－7597(2008)0820169－02
　　
　　在科學(xué)技術(shù)迅速騰飛，經(jīng)濟(jì)水平蒸蒸日上的當(dāng)今現(xiàn)代化世界，眾所周知，人才資源是第一戰(zhàn)略資源。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的提高，人類經(jīng)濟(jì)正逐漸從以依賴物質(zhì)資源為主轉(zhuǎn)向以依賴智力和人才資源為主。而高校作為培養(yǎng)人才，尤其是高端人才的搖籃、科學(xué)技術(shù)和先進(jìn)文化的主要生產(chǎn)者和傳遞者，人才資源的數(shù)量和水平成為學(xué)校辦學(xué)水平高低與否和核心競爭力強(qiáng)弱與否的主要因素，同時(shí)也是決定學(xué)校能夠?yàn)樯鐣?huì)做出多大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵因素。近年來，黨和國家領(lǐng)導(dǎo)也越來越關(guān)心教育發(fā)展，早在1994年江澤民就指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師”。黨的十六屆三中全會(huì)提出“堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”論斷�？梢姟耙匀藶楸尽钡睦砟钪饾u被關(guān)注。高校是高級知識分子的聚集地，高校教師有知識、有文化、有頭腦、有思想，承擔(dān)著創(chuàng)新知識、傳播知識、運(yùn)用知識的任務(wù)，因此在高校實(shí)施以人為本的人性化管理即是樹
　　立“以教師為本”的理念。
　　
　　一、高校教師人力資源管理的特點(diǎn)
　　
　　高校教師人力資源管理，就是在科學(xué)發(fā)展觀的統(tǒng)領(lǐng)下，通過不斷獲取高層次的教育人力資源，整合到教學(xué)科研活動(dòng)中去，激勵(lì)教師積極性，開發(fā)他們的潛能，以支持學(xué)校發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的全部活動(dòng)、職能和過程。而高校教師作為一個(gè)被稱為“知識分子”的特殊人力資源群體，正如彼得.德魯克認(rèn)為：“知識工作者不能被有效的管理，除非管理者比組織內(nèi)任何其他人更知道他們的特殊性，否則根本沒用�！� 有如下特點(diǎn)：
　　（一）高校教師屬于知識型員工，其首要特點(diǎn)是他們具有很強(qiáng)的成功欲和明確的職業(yè)價(jià)值觀。比起從事其他行業(yè)的人來他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并且期望得到社會(huì)的認(rèn)可。
　�。ǘ�）知識型員工具有自我調(diào)適性。由于知識的不斷更新，他們能不斷調(diào)試自我以適應(yīng)只是工作的需要。為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們對工作和學(xué)習(xí)具有很強(qiáng)的主動(dòng)性。
　　（三）在知識型員工團(tuán)隊(duì)中，專業(yè)技能的強(qiáng)弱是最受關(guān)注的，因此，行政上的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)界限模糊了，溝通、信任、重視、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等對該組織都是尤為重要的。
　�。ㄋ模┙處熉殬I(yè)是最為穩(wěn)定的職業(yè)之一，因此高校教師的流動(dòng)率較低。
　　（五）高校教師人力資源是由老、中、青三個(gè)年齡段的人組成的特殊群體，因此不同的員工有不同的特點(diǎn)：青年教師，重點(diǎn)是要突出其學(xué)科方向明確性和工作挑戰(zhàn)性；中年教師，重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)工作中的成就感和職業(yè)培訓(xùn)開發(fā)；老年教師，則是主要發(fā)揮傳幫帶的作用。
　　
　　二、當(dāng)前我國高校教師人力資源管理存在的問題
　　
　�。ㄒ唬┰诋�(dāng)今各類高校教師的人事管理制度逐步轉(zhuǎn)向人力資源管理，但是眾多高校在觀念上并沒有將人才看做資源，舊的教育管理體制不承認(rèn)教師“經(jīng)濟(jì)人”特征，排斥人的自利行為，忽視了教師首先是一個(gè)人，脫離不了世俗的人。進(jìn)而忽視了教師首先作為一個(gè)人的各種基本需要。
　�。ǘ�）在知識技術(shù)日新月異的今天，高校在不斷引進(jìn)新的人才的同時(shí)，而沒有意識到“再教育”對知識型員工的重要性，而導(dǎo)致教師壓力重重、人才流失等現(xiàn)象。
　　（三）管理方過于機(jī)械，我國高校師資管理采用的靜態(tài)管理,把教師看作是僅憑經(jīng)驗(yàn)和常識就可以操作管理的機(jī)器,管理方法過于機(jī)械簡單,強(qiáng)調(diào)管理者對被管理者的管束、控制,完全不符合當(dāng)前建立和諧社會(huì)的要求。
　　（四）在狠抓高校管理的今天，人們往往只把重心放在高校教師身上，而忽視了高校管理的主導(dǎo)者高效管理者自身的因素。
　　
　　三、“以人為本”在高教教師人力資源管理的應(yīng)用
　　
　　“以人為本”是現(xiàn)代管理的一個(gè)基本原則和理念，同時(shí)也是現(xiàn)代組織管理工作精髓的體現(xiàn)。它強(qiáng)調(diào)的是人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用，進(jìn)而強(qiáng)調(diào)要圍繞如何充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)。在高校教師管理中就是以“教師為本”，采取靈活多樣的動(dòng)態(tài)管理方式，有效的發(fā)揮人力資源群體效應(yīng)，最大限度的把教師個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，真正做到有效管理。
　　在以人為本的管理時(shí)代,高校管理的境界在于發(fā)現(xiàn)每個(gè)教師的強(qiáng)項(xiàng)和特長各不相同,如果管理者能發(fā)現(xiàn)他們的最大價(jià)值,及時(shí)給予肯定和激勵(lì),在工作上,依靠他們,支持他們,充分授權(quán),使他們覺得自己就是主人翁,在學(xué)習(xí)上,支持他們,使他們獲得再學(xué)習(xí)、再提高的機(jī)會(huì),這樣才能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。那么怎樣在高校教師管理中體現(xiàn)以人為本呢？
　　（一）從需求理論出發(fā)建立有效的有效的激勵(lì)機(jī)制
　　激勵(lì)機(jī)制（Motivation System）是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主題通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，即是指組織激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。需要?jiǎng)t是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的首要因素。高效管理者應(yīng)該充分洞察教師的各種需要，來創(chuàng)建有效的激勵(lì)機(jī)制，以調(diào)動(dòng)教師工作的激情和創(chuàng)造力。
　　美國社會(huì)心理學(xué)家、管理學(xué)家和人本主義心理學(xué)家馬斯洛（Maslow,A）在1943年《人類激勵(lì)理論》一書中提出需要層次論（Theory of Hierarchy of Needs）,廣為流傳。馬斯洛認(rèn)為，人類的基本需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)是需要五種。每個(gè)人都有這五種基本需要，不同的是，不同的人的需要層次高低順序可能有所不同；不同的文化環(huán)境下，基本需要的表現(xiàn)形式也有可能不同。這些需要由低到高，呈梯形逐步上升，當(dāng)?shù)鸵患壍男枰獫M足后，接著高一級的需要就要求滿足。
　　1．生理需要（Physiological needs）：這是人類要求生存最基本的需要，包括食物、飲水、住所、睡眠、氧氣和行為，即通常所說的衣食住行。只有當(dāng)這一最基本的需要得到滿足后人們才可能上升到其他層次的需要。高校教師必須有安定的住所，穩(wěn)定的收入來源，可供開支的子女所必需的教育經(jīng)費(fèi)以及充足的休息時(shí)間才能安下心來投身到工作中去。這就需要高校管理者能夠充分掌握每一個(gè)教師的家庭背景等生活狀況，把教師當(dāng)作生活在高校這個(gè)大家庭里面必不可少的家庭的成員，急教師之所急，想教師之所想，多與教師溝通，解決他們生活上的各種困難。
　　2．安全需要（Safety needs）：具體包括安全、穩(wěn)定、依賴、免受驚嚇、焦躁與混亂的折磨，對體制、法律、秩序、界限的依賴等等。對于高校教師來說，他們的安全需要就是來自于職業(yè)的安全穩(wěn)定與否。一些高校不斷的引進(jìn)人才，建立的用人體制不夠健全，這就導(dǎo)致高校教師沒有足夠的安全感。高校管理者應(yīng)該了解每位教師的所長，做到崗位對位，即不同的崗位應(yīng)該有合適的人選去擔(dān)任，這樣教師才會(huì)心情愉快的在自己喜歡的崗位發(fā)揮能量，這也是有效避免高校人才流失的可行措施。
　　3．歸屬和愛的需要（Belonging and Love Needs）：人們在前兩項(xiàng)需要得到滿足后，對歸屬的需要就成為強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。如人們希望和同事、朋友建立和保持友誼，希望得到別人的安慰和支持、信任和關(guān)愛，希望成為團(tuán)體中的一員，使自己有一種歸屬感。這就需要在高校形成一個(gè)良好的人際交流圈子和校園文化。教師與領(lǐng)導(dǎo)之間，教師與教師之間以及教師與學(xué)生之間能夠建立起充分的信任，互相幫助，那么整個(gè)學(xué)校就能形成一種良好的氛圍，高校管理工作的開展也會(huì)如魚得水。

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