國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的反思與重構(gòu)

　　摘要：我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制存在諸多缺陷，諸如總體收入低，但差距大；薪酬激勵(lì)方式過(guò)分單一：缺乏科學(xué)的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制等。問(wèn)題的關(guān)鍵是國(guó)有企業(yè)比重過(guò)大，市場(chǎng)化程度低，行政化色彩和股票等市場(chǎng)機(jī)制不成熟等。國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)轉(zhuǎn)型是我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建前提。我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建思路是“分類(lèi)設(shè)計(jì)薪酬制度”。在此基礎(chǔ)上，分析了“分類(lèi)設(shè)計(jì)薪酬制度”的具體類(lèi)型，并提出具體對(duì)策。
　　關(guān)鍵詞：國(guó)企經(jīng)營(yíng)者；薪酬；激勵(lì)機(jī)制；分類(lèi)設(shè)計(jì)薪酬制度
　　中圖分類(lèi)號(hào)：F047
　　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1003-1502(2010)05-0066-05
　　
　　長(zhǎng)期以來(lái)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)比重過(guò)高，國(guó)有企業(yè)數(shù)量龐大，在經(jīng)營(yíng)管理上存在諸多弊端。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，國(guó)有企業(yè)的比重逐步降低，并且在管理體制上進(jìn)行了一系列改革。
　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，所謂的國(guó)有企業(yè)是指由國(guó)家全部出資的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)(未進(jìn)行公司化改制的國(guó)有企業(yè))、國(guó)有獨(dú)資公司，以及國(guó)家控股的國(guó)有控股公司等。關(guān)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的界定，有不同的觀點(diǎn)。有的認(rèn)為，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者僅限于企業(yè)的法人代表，比如上海、無(wú)錫等地曾經(jīng)采取的做法；有的認(rèn)為國(guó)企經(jīng)營(yíng)者包括企業(yè)集團(tuán)的全體成員，比如南通市曾經(jīng)采取的做法；有的認(rèn)為，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者包括企業(yè)中的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和黨組書(shū)記，比如深圳市曾經(jīng)采取的做法等。我們認(rèn)為，根據(jù)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》所界定的范圍。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具體包括在國(guó)有企業(yè)擔(dān)任實(shí)職的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理(總裁)、廠長(zhǎng)以及列入國(guó)資委黨委管理的副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師等。筆者在此分析國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制，也限定于此。
　　
　　一、我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度的缺陷及其原因分析
　　
　　隨著我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)制度經(jīng)歷了承包責(zé)任制、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、租賃制和年薪制等一系列改革實(shí)踐。其中，影響比較大的是1987年至1992年期間我國(guó)推行的承包制和1994年開(kāi)始試點(diǎn)的年薪制。
　　從承包制來(lái)看，當(dāng)初之所以考慮承包制，主要是基于我國(guó)國(guó)企改革中的“放權(quán)讓利”與“承擔(dān)的責(zé)任”不對(duì)稱(chēng)關(guān)系所存在的問(wèn)題而設(shè)計(jì)的。承包制的主要內(nèi)容包括：上繳利潤(rùn)或減虧數(shù)額，國(guó)家指令性供應(yīng)計(jì)劃和產(chǎn)品生產(chǎn)計(jì)劃，產(chǎn)品質(zhì)量及其他主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，技術(shù)改造任務(wù)和國(guó)家資產(chǎn)維護(hù)與增值，留利使用，貸款歸還，承包前的債權(quán)債務(wù)處理等目標(biāo)責(zé)任。
　　從歷史來(lái)看，相對(duì)而言，承包制無(wú)疑是我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的一次改革和進(jìn)步。但承包制仍是過(guò)渡做法，不能根本解決國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題。承包制最大的缺陷就在于經(jīng)營(yíng)者的行為短期化，不能形成長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，最終會(huì)損害國(guó)家利益，也容易導(dǎo)致國(guó)有財(cái)產(chǎn)變相地流失。
　　從年薪制來(lái)看，上海從1992年開(kāi)始在國(guó)有企業(yè)中試行年薪制。1994年，深圳也開(kāi)始在國(guó)有企業(yè)中試行年薪制。隨后，逐步在全國(guó)推廣。我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪制分為基本收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分�；臼杖霝楸镜貐^(qū)職工平均工資與本企業(yè)職工平均工資的平均數(shù)再乘以實(shí)現(xiàn)稅利及資產(chǎn)規(guī)模調(diào)整系數(shù)；風(fēng)險(xiǎn)收入由企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況確定。為了實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利三者相統(tǒng)一，有些地方在實(shí)行年薪制的同時(shí)，也附帶實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度，以此承擔(dān)經(jīng)營(yíng)可能造成的損失。
　　年薪制相對(duì)于承包制而言，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的又一創(chuàng)新，而且更加接近現(xiàn)代企業(yè)制度。它不僅加大了經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)的力度，而且還強(qiáng)化了對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)行為的約束，同時(shí)對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)收入又加以適當(dāng)限制。但總體而言，由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)自身尚未徹底完成市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型，以及企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境等因素的制約，從而導(dǎo)致年薪制引入中國(guó)時(shí)，就如同公司治理等制度一樣，或多或少地發(fā)生變異，不能有效地解決我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)難題。比如：薪酬分配主要依靠行政手段，市場(chǎng)性較弱，對(duì)管理者的激勵(lì)性不足；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系不完善，致使年薪制得不到有效的實(shí)施；我國(guó)大多數(shù)國(guó)企在實(shí)行年薪制中，固定部分比例高，而變動(dòng)收入少，不利于創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)性不足等。
　　鑒于此，從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，我國(guó)開(kāi)始在包括國(guó)企在內(nèi)的許多企業(yè)當(dāng)中試行經(jīng)理股票期權(quán)等薪酬激勵(lì)制度，并形成了上海模式、杭州模式、深圳模式、北京模式等。相對(duì)于年薪制而言，又與國(guó)際慣例接近了一步。股票期權(quán)制是激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者采取長(zhǎng)期行為的有效激勵(lì)方式，由于經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期利益最大化與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展及其效益緊密相連，因此，避免了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期經(jīng)營(yíng)行為。但由于股票期權(quán)制是建立在完善成熟的股票市場(chǎng)基礎(chǔ)上的，然而在我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，由于國(guó)家所有權(quán)自身的缺陷以及外部社會(huì)環(huán)境等因素，決定了我國(guó)股票市場(chǎng)遠(yuǎn)非完善和成熟，市場(chǎng)波動(dòng)性大，隨機(jī)性強(qiáng)，不能真實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。因此，在我國(guó)目前實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)制仍然存在諸多困難。
　　綜上所述，目前我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度主要存在如下缺陷：
　　(1)一方面，總體報(bào)酬水平較低；另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工之間的收入差距進(jìn)一步拉大�？傮w而言，由于國(guó)有企業(yè)的固有缺陷，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)普遍效益低下，再加以國(guó)企經(jīng)營(yíng)者未完全按市場(chǎng)化、職業(yè)化機(jī)制運(yùn)作。從財(cái)務(wù)正常水平來(lái)看，我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者與私有企業(yè)、三資企業(yè)以及國(guó)外同類(lèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者相比較，賬面收入水平很低。但由于體制因素，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者行政化因素導(dǎo)致的權(quán)力缺乏制約，“官商通謀”，以及法治環(huán)境的不完善，我國(guó)許多國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的非正常收入或“隱形收入”卻很高，并難以控制。從而在許多國(guó)企中，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者與普通職工的差距愈來(lái)愈大，并成為社會(huì)不穩(wěn)定的隱患。
　　(2)部分行業(yè)與其他行業(yè)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者之間的收入差距愈來(lái)愈大，部分行業(yè)與其他行業(yè)職工之間的收入差距也愈來(lái)愈大。國(guó)有企業(yè)的特性決定了國(guó)有企業(yè)與行政權(quán)力密不可分，歷史上所謂的國(guó)企“政企分開(kāi)”更多的是一種神話，國(guó)有企業(yè)存在著行政壟斷的天然傾向。并且，我國(guó)部分行業(yè)國(guó)企壟斷現(xiàn)象非常嚴(yán)重，由于壟斷利潤(rùn)的存在，導(dǎo)致部分國(guó)企經(jīng)營(yíng)者和職工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者和職工收入。比如電信、電力、石油等。這不是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理差距，而是蠶食納稅人利益、與民爭(zhēng)利的結(jié)果。
　　(3)我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)方式過(guò)分單一。目前主要仍以工資和獎(jiǎng)金為主。至于股票期權(quán)制度也多是試點(diǎn)，主要在國(guó)有控股公司中試行，實(shí)施難度大，尚未制度化。對(duì)于國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和國(guó)有獨(dú)資公司則無(wú)法實(shí)施。之所以如此，這與我國(guó)國(guó)有企業(yè)比重依然過(guò)高、國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化程度低、股票市場(chǎng)不成熟以及政府主管部門(mén)的思維模式等因素有關(guān)。
　　(4)缺乏科學(xué)的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。與經(jīng)營(yíng)者薪酬制度關(guān)系密切的主要是資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)、資產(chǎn)保值增值等財(cái)務(wù)指標(biāo)，而這些指標(biāo)很容易受到經(jīng)營(yíng)者的控制。作為國(guó)企出資人由于國(guó)企的政企不分、信息

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