科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬　有效激勵(lì)員工（二） 銷售勵(lì)志小故事

　　企事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容之一，就是分配制度的改革。分配制度改革的重要內(nèi)容之一，就是建立崗位工資制，以崗定薪，崗變薪變。因此，如何設(shè)計(jì)崗位工資，是目前企事業(yè)單位人事部門極為關(guān)心的一個(gè)問題。
　　
　　一、薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的基本問題
　　
　　（一） 制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式
　　所謂薪酬戰(zhàn)略，就是薪酬設(shè)計(jì)如何支撐一個(gè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬分配模式是為組織發(fā)展服務(wù)的，薪酬設(shè)計(jì)不能脫離這個(gè)基本點(diǎn)。如果一個(gè)企業(yè)強(qiáng)調(diào)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則薪酬分配必須強(qiáng)調(diào)內(nèi)部經(jīng)營管理效率的提高。如果一個(gè)企業(yè)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則薪酬分配必須鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為。
　　在組織的不同發(fā)展階段，應(yīng)該采取不同的薪酬模式，薪酬模式要同組織所處的發(fā)展階段相關(guān)聯(lián)。不同的行業(yè)，不同的組織規(guī)模，會(huì)有不同的發(fā)展階段，也會(huì)有不同的特點(diǎn)，組織的發(fā)展要根據(jù)自身情況，來確定自己的薪酬策略。
　　薪酬政策需要與組織的競爭戰(zhàn)略相結(jié)合，因?yàn)榻M織總是處于一個(gè)競爭的環(huán)境中。員工作為組織的人力資源，也是組織之間爭奪的一種資源。組織需要根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇自己到底需要什么樣的人力資源與競爭對(duì)手競爭。根據(jù)市場薪酬水平，組織可以選擇市場領(lǐng)先策略，高于市場上平均的薪酬水平，也可以選擇低于市場水平的策略薪酬，還可以選擇緊跟典型市場工資水平的策略。但是究竟采取哪種具體的策略，或者說哪些崗位采用什么樣的策略，還要依據(jù)本組織的經(jīng)營策略，因?yàn)閼?zhàn)略不同，公司需要的人才就不同，相應(yīng)地，組織就應(yīng)采取不同的薪酬策略。薪酬策略需要與組織的競爭戰(zhàn)略相互結(jié)合。
　�。ǘ�）薪酬體系要有利于組織穩(wěn)定與發(fā)展
　　薪酬體系有利于組織穩(wěn)定與發(fā)展。主要考慮以下幾個(gè)方面：
　　1.老員工與新員工的矛盾
　　2.個(gè)體與團(tuán)體的矛盾
　　3.現(xiàn)在與將來的矛盾
　　(三）正確把握激勵(lì)的內(nèi)涵
　　簡單的高薪并不一定有激勵(lì)作用。具有激勵(lì)作用的薪酬應(yīng)當(dāng)是一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制；一個(gè)能讓組織績效在員工努力之下變得欣欣向榮的機(jī)制；一個(gè)努力得越多，回報(bào)就越多的機(jī)制；一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒有回報(bào)的機(jī)制；一個(gè)按“勞動(dòng)能力”和“勞動(dòng)績效”分配而不是按“勞動(dòng)時(shí)間”分配的機(jī)制。
　�。ㄋ模┒唐诳冃�與長期績效平衡
　　對(duì)績效的獎(jiǎng)酬，需要考慮當(dāng)前的業(yè)績，也要考慮到未來的績效，從而避免短期行為。
　　（五）短期薪酬與長期薪酬平衡
　　薪酬設(shè)計(jì)，既要考慮到現(xiàn)在的薪酬支付能力，也要考慮到未來的薪酬支付能力。
　�。�六）確定薪酬構(gòu)成
　　目前，多數(shù)單位采取的薪酬構(gòu)成是結(jié)構(gòu)式工資制，即薪酬由崗位工資、知識(shí)工資（能力工資、職務(wù)等級(jí)工資）、績效工資、漲幅工資、工齡工資、加班工資、福利津貼等構(gòu)成。
　�。ㄆ撸┬匠曛贫葍�(nèi)部公平問題
　　所謂內(nèi)部公平，就是說組織內(nèi)部各個(gè)成員，按照什么樣的比例進(jìn)行分配。這個(gè)問題，在企業(yè)、事業(yè)單位都存在。一個(gè)單位是由不同的部門、不同的崗位組成的，雖說有些部門和崗位直接創(chuàng)造價(jià)值，但是缺少了其他部門或崗位的協(xié)調(diào)配合，也是無法實(shí)現(xiàn)價(jià)值的。在薪酬分配中，如果不能很好地解決這個(gè)問題，就會(huì)導(dǎo)致“自己的收入比同事少”這樣的心態(tài)，問題嚴(yán)重時(shí)，會(huì)使一個(gè)組織的效率大大降低。
　　薪酬制度內(nèi)部公平的重要方面之一，就是崗位工資的公平，即準(zhǔn)確評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值。
　�。ò耍┬匠曛贫葘�(duì)外競爭力問題
　　通過薪酬調(diào)查，結(jié)合薪酬戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵崗位薪酬，解決外部公平性問題，使薪酬對(duì)外具有競爭力。
　　所謂外部公平，就是和本單位以外的人進(jìn)行比較。企事業(yè)單位生存于各個(gè)行業(yè)、各地區(qū)中，員工不但會(huì)和本單位的人比較付出與收入，而且會(huì)和同行業(yè)、同地區(qū)、不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或事業(yè)單位員工的收入進(jìn)行比較。比較的結(jié)果是認(rèn)為自己在別的單位能夠獲得更高的收入與產(chǎn)出比例，那么就有可能跳槽，離開本單位。
　　解決薪酬外部公平的基本思路是薪酬調(diào)查。通過了解外面單位是怎樣做的、薪酬水平如何，在此基礎(chǔ)上，來設(shè)計(jì)或調(diào)整本單位的薪酬水平，使本單位薪酬制度在外部具有競爭力。
　　
　　二、崗位工資設(shè)計(jì)方法與步驟
　　
　　崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的工作職責(zé)、工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作強(qiáng)度、工作條件、任職資格等要求來確定工資多少的。因此，確定崗位工資的前提是進(jìn)行工作分析，在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，通過崗位評(píng)價(jià)確定每個(gè)崗位的層級(jí)關(guān)系、層級(jí)系數(shù)以及各崗位的工資。
　　崗位等級(jí)類型
　　崗位工資的等級(jí)可分為兩種類型：一崗一薪和一崗數(shù)薪。
　　1.一崗一薪制
　　一崗一薪制，指的是一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在統(tǒng)一崗位上的員工都執(zhí)行統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由低級(jí)到高級(jí)順序排列，組成一個(gè)統(tǒng)一的崗位標(biāo)準(zhǔn)體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內(nèi)部的工資差別。
　　實(shí)行一崗一薪，崗內(nèi)不升級(jí)。新員工上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，期滿經(jīng)考核合格后可正式上崗，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
　　一崗一薪制適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)，工作技術(shù)比較單一，工作物等級(jí)比較固定的工種。
　　一崗一薪制的缺點(diǎn)是：不便于體現(xiàn)同崗員工之間，由于經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)熟練程度不同，而產(chǎn)生的勞動(dòng)差別以及新老員工之間的差別，崗位不變，工資就不能改變，因此同樣職務(wù)、崗位或工種內(nèi)部缺乏激勵(lì)。
　　2.一崗數(shù)薪制
　　一崗數(shù)薪制，指的是在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資等級(jí)，以反映同崗位不同等級(jí)的差別。崗內(nèi)等級(jí)同崗位之間的級(jí)別一樣，也是根據(jù)崗位不同工作的技術(shù)復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任大小等因素確定的。
　　實(shí)行一崗數(shù)薪，員工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級(jí)，直到達(dá)到本崗位最高工資標(biāo)準(zhǔn)。
　　由于一崗數(shù)薪融合了技術(shù)等級(jí)工資制和崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)，適應(yīng)了技術(shù)熟練程度、任職年限的差異。
　　
　　三、崗位工資設(shè)計(jì)步驟
　　
　　實(shí)行崗位工資制，其設(shè)計(jì)步驟如下：
　　1.組成臨時(shí)小組，實(shí)施培訓(xùn)
　　由人事部門或勞資部門牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時(shí)小組，負(fù)責(zé)并從事崗位工資的具體設(shè)計(jì)工作。在此項(xiàng)工作開展之前，要對(duì)臨時(shí)小組工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，使每個(gè)工作人員都掌握工作分析、崗位評(píng)價(jià)、崗位等級(jí)、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)技術(shù)。這一點(diǎn)非常重要，不能省略。否則，崗位工資設(shè)計(jì)，有可能難以實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。
　　2.工作分析，為崗位評(píng)價(jià)提供信息
　　工作分析，即對(duì)各種工作的職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、強(qiáng)度、任職資格等進(jìn)行科學(xué)分析和系統(tǒng)的描述，最后做出規(guī)范化記錄，制成工作說明書，為崗位評(píng)價(jià)提供必要的信息。
　　3.進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，確定崗位價(jià)值
　　進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，即在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各崗位以統(tǒng)一的尺度，進(jìn)行定量測定，對(duì)工作進(jìn)行分類和分級(jí)，從而確定各工作崗位的價(jià)值，決定每個(gè)崗位的等級(jí)。
　　4.根據(jù)工資總額，確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)
　　根據(jù)崗位工資總額和所有崗位評(píng)價(jià)出的分?jǐn)?shù)，確定分值，計(jì)算崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)算出數(shù)據(jù)后，要進(jìn)行綜合分析和修訂。
　　5.與市場工資率平衡
　　崗位工資標(biāo)準(zhǔn)測算后，還要與市場或社會(huì)同類崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較和分析，并測算評(píng)價(jià)工資率對(duì)工資成本的影響，必要時(shí)進(jìn)行修訂。
　　6.制訂實(shí)施細(xì)則
　　制訂崗位工資制的實(shí)施細(xì)則，內(nèi)容包括：新工資標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用、工作評(píng)價(jià)的日常維護(hù)和定期檢查等。
　　
　　四、崗位等級(jí)評(píng)價(jià)方法
　　
　　崗位等級(jí)的確定需要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)方法很多，比較科學(xué)的、能夠量化的評(píng)價(jià)方法是崗位評(píng)分法。
　　1．崗位評(píng)分法定義
　　崗位評(píng)分法也稱要素記點(diǎn)法，是目前廣泛應(yīng)用的一種量化評(píng)價(jià)方法。所謂要素記點(diǎn)法，就是選擇若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱為“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的等級(jí)和薪酬水平。
　　2．要素記點(diǎn)法操作步驟
　�。�1）進(jìn)行工作分析，編制工作說明書
　�。�2）成立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)
　�。�3）選定崗位評(píng)價(jià)主要因素
　�。�4）確定崗位評(píng)價(jià)項(xiàng)目
　　（5）確定評(píng)價(jià)等級(jí)
　�。�6）設(shè)定各等級(jí)的點(diǎn)數(shù)
　　（7）根據(jù)各項(xiàng)目在總體中的重要性，
　　分別給定權(quán)重系數(shù)
　�。�8）崗位評(píng)價(jià)模擬
　　以上步驟完成后，要選定有代表性的崗位，對(duì)以上評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)項(xiàng)目的設(shè)定，以及對(duì)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和權(quán)重系數(shù)選定進(jìn)行模擬，檢驗(yàn)評(píng)價(jià)結(jié)果是否正確、合理，如發(fā)現(xiàn)問題，重新調(diào)整有關(guān)評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)項(xiàng)目、點(diǎn)數(shù)值和權(quán)重系數(shù)。
　　（9）對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)
　�。�10）確定崗位等級(jí)
　　
　　作者系中國人事科學(xué)研究院考核評(píng)價(jià)技術(shù)研究室主任、研究員，職業(yè)生涯規(guī)劃專家、工作分析專家、績效量化考評(píng)專家
　　(以上兩篇文章根據(jù)中國國家人事人才培訓(xùn)網(wǎng)衛(wèi)星遠(yuǎn)程培訓(xùn)學(xué)院直播課程整理)

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