【企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的效度分析】 效度分析

        發(fā)布時(shí)間:2020-03-07 來源: 幽默笑話 點(diǎn)擊:

          [摘要]知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識轉(zhuǎn)移是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),并逐漸成為當(dāng)前知識管理研究領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)問題。文章依據(jù)Nonaka提出的SECI螺旋模型,重點(diǎn)研究企業(yè)環(huán)境中知識轉(zhuǎn)移模式,分析企業(yè)知識轉(zhuǎn)移效果的評價(jià)方法和評價(jià)指標(biāo),最后論述影響企業(yè)知識轉(zhuǎn)移效果的四個(gè)要素,對企業(yè)采用哪些知識轉(zhuǎn)移模式和如何評價(jià)知識轉(zhuǎn)移效度具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
          [關(guān)鍵詞]企業(yè)知識轉(zhuǎn)移模式效度影響因素
          [分類號]F27
          
          1977年Teece提出知識轉(zhuǎn)移的思想,認(rèn)為企業(yè)通過國際性的知識技術(shù)轉(zhuǎn)移,能積累大量跨國界應(yīng)用的知識。之后知識轉(zhuǎn)移逐漸成為知識管理的關(guān)注熱點(diǎn)。Kogut和Zander(1992)認(rèn)為,企業(yè)轉(zhuǎn)移知識的能力是企業(yè)存在的重要因素。企業(yè)進(jìn)行有效的知識轉(zhuǎn)移,對企業(yè)提高競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。目前關(guān)于企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的研究,大都把研究重點(diǎn)放在知識本身特性對知識轉(zhuǎn)移的影響上,認(rèn)為知識的隱性特征或知識的因果模糊性是阻礙知識轉(zhuǎn)移的最重要因素之一(Zander&Kogut,1995等),還有一些學(xué)者研究了諸如吸收能力、激勵(lì)等因素對知識轉(zhuǎn)移的影響(Szulanski,1996等)。本文結(jié)合上述學(xué)者的研究成果,著重以Nona―ka的SECI模型為基礎(chǔ),整合知識特性、轉(zhuǎn)移主體和激勵(lì)因素三方面影響因素,構(gòu)建企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的模式并探求企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的效果。
          
          1 知識轉(zhuǎn)移及知識轉(zhuǎn)移效果
          
          1.1 知識轉(zhuǎn)移的概念
          知識轉(zhuǎn)移是知識從知識擁有者轉(zhuǎn)移到知識接受者的過程,在知識情境中完成知識的傳輸過程和吸收過程,從而盡可能減少知識差的產(chǎn)生。知識轉(zhuǎn)移涉及的主體主要有兩類,即參與知識轉(zhuǎn)移的主體(即知識擁有者與知識接受者)和所轉(zhuǎn)移的知識。
          
          1.2 知識轉(zhuǎn)移效果
          有效的知識轉(zhuǎn)移表現(xiàn)為知識轉(zhuǎn)移的主體范圍和所轉(zhuǎn)移的知識量大小。知識轉(zhuǎn)移的主體都是以人的屬性來表現(xiàn)的,既可以是單獨(dú)的個(gè)人,也可以是組織或聯(lián)盟。轉(zhuǎn)移的知識量取決于知識的兩個(gè)特征――知識的長度(depth)和寬度(breadth)。所謂知識的長度,指的是在某一專業(yè)領(lǐng)域中所含知識的多少,與知識的專業(yè)化程度以及專業(yè)化的工作任務(wù)密切相關(guān),反映了該領(lǐng)域中知識的專業(yè)化程度和集中度;知識的寬度則指的是知識的多樣性。隨著社會的發(fā)展,行業(yè)和技術(shù)分工呈現(xiàn)越來越細(xì)致的特點(diǎn),勞動分工的高度專業(yè)化使得知識轉(zhuǎn)移中知識的長度會很高,而知識的寬度會變窄。
          
          2 企業(yè)知識轉(zhuǎn)移模式及效果評價(jià)方法
          
          Nonaka和Takcuchi(1995)提出了知識轉(zhuǎn)移的螺旋模型,從知識特性的角度指出了知識轉(zhuǎn)移的本質(zhì)。該模型將知識細(xì)化為同化(socialization)、外化(exter-nalization)、結(jié)合(combination)和內(nèi)化(internalization)四個(gè)階段,表達(dá)了隱性知識和顯性知識在個(gè)體和組織之間的轉(zhuǎn)移過程。
          以企業(yè)為單位的知識主體所進(jìn)行的知識轉(zhuǎn)移過程是在企業(yè)情境中實(shí)現(xiàn)的,企業(yè)的知識轉(zhuǎn)移過程包含螺旋模型中提出的隱性知識之間的社會化過程,隱性知識與顯性知識之間的外部化過程,顯性知識之間的組合化過程和最終顯性知識成為新的隱性知識的內(nèi)部化過程。筆者將SECI模型與企業(yè)知識轉(zhuǎn)移相結(jié)合,設(shè)計(jì)了知識特性、轉(zhuǎn)移主體、激勵(lì)模式的組合模型。
          
          2.1 員工-隱性-外部激勵(lì)型
          深藏于人們頭腦、心理和行為之中的高度個(gè)性化的隱性知識,通過員工之間的感知、參與、實(shí)踐等行為而進(jìn)行轉(zhuǎn)移的過程。在這個(gè)過程中,知識僅僅存在于以單個(gè)員工為特征的主體中,企業(yè)大部分員工沒有或無法獲得他們轉(zhuǎn)移的知識,這樣高技術(shù)含量帶來了技術(shù)壁壘和壟斷,如果環(huán)境突變會給企業(yè)帶來不可彌補(bǔ)的重創(chuàng)和損失,對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展可能造成重大隱患。因此,在這個(gè)階段,企業(yè)適宜采用外部動機(jī)激勵(lì)個(gè)人隱性知識擁有者,通過雇傭獨(dú)立的知識擁有者,如高級別的技術(shù)工人、法律顧問、經(jīng)濟(jì)專家等,來獲取企業(yè)所需的隱性知識。同時(shí),只有個(gè)人擁有某一個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)知識,企業(yè)無法衡量組織中隱性的知識量,只能根據(jù)知識轉(zhuǎn)移后的效果給予個(gè)人價(jià)值補(bǔ)償。
          此階段是企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的萌芽時(shí)期,知識源主要依靠雇傭第三方提供的專業(yè)化服務(wù),業(yè)務(wù)流程外包給其他的資源優(yōu)勢方,這時(shí)企業(yè)一般不會建立獨(dú)立的人力資源部門或某種類型的職能機(jī)構(gòu)來評測企業(yè)的知識轉(zhuǎn)移效率和效果,因?yàn)檫@種方法所需的成本較高,而產(chǎn)生的效益卻微不足道,違背企業(yè)利益至上的原則。對于潛在的由隱性知識激發(fā)為顯性知識的過程,企業(yè)適用主觀判斷知識轉(zhuǎn)移效果的主觀量化法。在主觀量化時(shí),要選擇能夠決定知識轉(zhuǎn)移效果性質(zhì)的專業(yè)人員。根據(jù)實(shí)際情況,判斷者要對關(guān)鍵部分進(jìn)行類似于優(yōu)秀、很好、好、良好、一般、較差、很差的等級評估。有必要的話可以將每一個(gè)階段的成績轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù),以利于總體情況的計(jì)算和把握。
          
          2.2 企業(yè)-顯性-內(nèi)部激勵(lì)型
          象限2表示的是運(yùn)用類比、建模和隱喻等辦法,將抽象的、隱含的隱性知識轉(zhuǎn)化為易于交流、表達(dá)和存儲的顯性知識的過程。在這個(gè)過程中,企業(yè)大部分員工明晰了所需的隱性知識,形成以顯性為特點(diǎn)的“編碼知識”,甚至將顯性知識生產(chǎn)成為可以通過語言、文字、圖表、計(jì)算機(jī)語言等介質(zhì)進(jìn)行表達(dá)和存儲的知識產(chǎn)品,以利于企業(yè)規(guī)范知識轉(zhuǎn)移方案,審查知識轉(zhuǎn)移效果,度量知識轉(zhuǎn)移效率。
          這個(gè)階段是知識轉(zhuǎn)移的初期,沒有實(shí)現(xiàn)隱性知識的完全轉(zhuǎn)移,可能只轉(zhuǎn)移成為了部分個(gè)人的顯性知識,有一部分人員因?yàn)榉N種原因沒有完全吸收應(yīng)轉(zhuǎn)移的知識。這時(shí)企業(yè)不能簡單依據(jù)工作結(jié)果來獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì),否則“多勞不一定會多得”。那么,企業(yè)員工個(gè)人要積極激勵(lì)自己,盡量吸收新的知識,完成知識轉(zhuǎn)移。企業(yè)也要多加精神獎(jiǎng)勵(lì),倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)互助、共同進(jìn)步,合理“論功行賞”,創(chuàng)造公平競爭、積極向上的文化氛圍,從總體上提高企業(yè)知識文化水平。
          企業(yè)評估這一階段的知識轉(zhuǎn)移效果可以采取定量的方法,對于已經(jīng)形成的可以定量分析的知識――數(shù)據(jù)、計(jì)算機(jī)語言等,主要采用客觀量化法,其量化內(nèi)容主要有三類:①投資產(chǎn)生知識轉(zhuǎn)移過程的資金,維護(hù)知識轉(zhuǎn)移過程產(chǎn)生的成本和銷售知識產(chǎn)品的收益;②在知識轉(zhuǎn)移過程中消耗的時(shí)間量,比如企業(yè)培訓(xùn)員工的時(shí)間,企業(yè)為改善知識轉(zhuǎn)移環(huán)境而消耗的時(shí)間,企業(yè)和顧客或企業(yè)聯(lián)盟之間溝通交流的時(shí)間,企業(yè)因?yàn)橹R轉(zhuǎn)移不善而浪費(fèi)的時(shí)間等;③數(shù)量單位,比如企業(yè)由于知識轉(zhuǎn)移而增加的客戶,經(jīng)濟(jì)利益共同體類的合作企業(yè),多增加的知識產(chǎn)品數(shù)量、種類、儲備培養(yǎng)的企業(yè)高層干部、吸引的優(yōu)秀人才等。
          
          2.3 員工-顯性-外部激勵(lì)型
          象限3表示的是將個(gè)體分散的顯性知識組合、歸納、系統(tǒng)、完善的過程。在這個(gè)過程中,知識由部分個(gè)人顯性知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)顯性知識,最終形成了企業(yè)員工共同擁有專業(yè)知識的現(xiàn)象。企業(yè)要作為主動方積極促使知識的產(chǎn)業(yè)化和市場化,通過加強(qiáng)策劃、銷售、培 訓(xùn)等傳播形式將蘊(yùn)涵知識的產(chǎn)品、服務(wù)、理念、網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移出去,企業(yè)能夠清楚地計(jì)算知識轉(zhuǎn)移數(shù)量、預(yù)計(jì)知識轉(zhuǎn)移效果和獲得的收益。同時(shí)知識擁有者根據(jù)工作勞動量、績效水平獲得相應(yīng)薪資獎(jiǎng)勵(lì)。
          在此階段,可以用企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的最終結(jié)果來衡量企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的效果。通常我們用兩類指標(biāo)來進(jìn)行反映:一類是投入部分,主要是企業(yè)用于知識轉(zhuǎn)移的投資成本;另一類是產(chǎn)出部分,主要是員工能力的變化和企業(yè)的收益。衡量投入和產(chǎn)出,就可以看出企業(yè)的知識轉(zhuǎn)移是否具有效益性,評價(jià)企業(yè)知識轉(zhuǎn)移效果的成敗。
          2.3.1 投入部分企業(yè)對于知識轉(zhuǎn)移的投入而帶來的成本一般包括三部分:①企業(yè)用于培訓(xùn)員工的成本,包括配備培訓(xùn)硬件設(shè)施、雇傭培訓(xùn)教師、影響生產(chǎn)的機(jī)會成本等;②企業(yè)用于知識轉(zhuǎn)移的物質(zhì)性激勵(lì),包括獎(jiǎng)勵(lì)對知識轉(zhuǎn)移做出貢獻(xiàn)的人員現(xiàn)金或物質(zhì),由于提拔人員而增加的隱性成本;③表示企業(yè)為了營建良好的知識共享環(huán)境進(jìn)行精神性獎(jiǎng)勵(lì)的支出,比如企業(yè)為了活躍員工的精神生活而開設(shè)的閱覽室,活動室,舉行文藝活動的費(fèi)用等。
          綜上所述,用I表示企業(yè)用于知識轉(zhuǎn)移的投資總成本,用E表示企業(yè)用于培訓(xùn)員工的投資,用M表示企業(yè)用于知識轉(zhuǎn)移的物質(zhì)性激勵(lì)支出,用s表示企業(yè)為了營建良好的知識共享環(huán)境進(jìn)行精神性獎(jiǎng)勵(lì)的支出,則:
          I=F(E、M、S)
          其中,I是關(guān)于E、M、s的邏輯表達(dá)式。其中,三個(gè)屬性與總成本I是正向相關(guān),三個(gè)屬性所具有的權(quán)值依情境而定,權(quán)值之和為1。所以不同類型的企業(yè),企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的不同階段,企業(yè)對于培訓(xùn)成本、物質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)的重視程度不同,總投入的成本也相應(yīng)變化,從而影響企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的效果。
          2.3.2 產(chǎn)出部分在知識轉(zhuǎn)移前后,員工的能力會有可以感知的變化,這種能力的提升又會對企業(yè)的績效產(chǎn)生積極的作用。因此,可以通過對員工能力的測試來反映知識轉(zhuǎn)移的效果。例如,技術(shù)工人的技術(shù)等級的變化,專業(yè)人才職位的提升,管理人員管理理念的更新等能力的變化進(jìn)行評價(jià)。對于企業(yè)效益的計(jì)算,我們也可以用績效增長率來衡量知識轉(zhuǎn)移前后的變化。
          用Y表示企業(yè)績效增長率,用P表示企業(yè)知識轉(zhuǎn)移前的效益,用P’表示企業(yè)知識轉(zhuǎn)移后的效益,則:
          Y=(P"-P)/P
          這個(gè)式子也可以衡量員工的能力變化,前提是對員工整體能力的變化作出量化評價(jià)。由此可以看出,企業(yè)績效增長率同企業(yè)效益變化額,與員工能力變化度正向相關(guān)。只要(P"-P)是大于零的,則說明企業(yè)知識轉(zhuǎn)移一直有效。
          
          2.4 企業(yè)-隱性-內(nèi)部激勵(lì)型
          象限4表示企業(yè)在知識轉(zhuǎn)移的末期吸收、整理、分析和總結(jié)上個(gè)階段獲得的顯性知識,經(jīng)過知識的積淀,升華成新層次的隱性知識的過程。在這個(gè)過程中,企業(yè)將顯性知識潛移默化的認(rèn)同為隱性知識。因?yàn)檫@樣的知識是被企業(yè)員工共同所有,逐漸成為企業(yè)的潛規(guī)則,包括企業(yè)的價(jià)值趨向、精神風(fēng)格、企業(yè)文化等每個(gè)企業(yè)都迥異不同卻對企業(yè)有著重要影響的企業(yè)風(fēng)范和社會地位。
          這個(gè)階段企業(yè)需要強(qiáng)烈的內(nèi)部激勵(lì),建立基于研究開發(fā)知識的部門或團(tuán)隊(duì),營造有利于知識生產(chǎn)、流通、消化、吸收的環(huán)境,培育員工之間良好的人際關(guān)系,建立心理契約。企業(yè)可以采取各種措施來加強(qiáng)員工的參與性,鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性、提升員工的主人翁精神,激活團(tuán)隊(duì)精神,促進(jìn)員工開發(fā)自己的隱性知識,努力解決復(fù)雜問題,為企業(yè)的事業(yè)做貢獻(xiàn)。此時(shí)的知識轉(zhuǎn)移評價(jià)根據(jù)需要采用定性說明的方法,這一方法更依賴專業(yè)評價(jià)人員的直覺判斷。根據(jù)評價(jià)人員的身份小同分為4種通用的評價(jià)技術(shù):自我評價(jià)、上級評分、同級評分和外部審計(jì)。自我評價(jià)是每個(gè)員工根據(jù)自己對企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià);上級評分是根據(jù)員工在知識轉(zhuǎn)移前后的客觀依據(jù)而進(jìn)行評價(jià);同級評分是相同層次的員工之間進(jìn)行評價(jià),結(jié)果由評價(jià)人員負(fù)責(zé)整理成為企業(yè)的整體評價(jià)報(bào)告;外部審計(jì)是企業(yè)將審計(jì)過程外包給專門的審計(jì)部門進(jìn)行評價(jià)。
          企業(yè)在這一階段是依靠成熟的企業(yè)文化和規(guī)范的行為準(zhǔn)則,有目標(biāo)有最終價(jià)值取向地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。企業(yè)將更努力地建造有利于知識轉(zhuǎn)移的硬件環(huán)境,培育善于知識轉(zhuǎn)移的人員配備,構(gòu)建和諧的知識轉(zhuǎn)移外部環(huán)境,運(yùn)用科學(xué)的數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法,先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)傳輸平臺,高效高水平的員工將知識轉(zhuǎn)移過程良性循環(huán)往復(fù),維護(hù)知識轉(zhuǎn)移過程,爭取達(dá)到無障礙無界限的知識共享,產(chǎn)生最優(yōu)的企業(yè)社會效益。
          四個(gè)階段的知識轉(zhuǎn)移過程循環(huán)往復(fù)、逐步上升發(fā)展地進(jìn)行,但并不是機(jī)械地逐一完成每一個(gè)階段之后再發(fā)展到下一個(gè)階段,每一個(gè)獨(dú)立的知識轉(zhuǎn)移過程也不可能單一地、純粹地展示在企業(yè)中。通常情況下,多個(gè)過程交叉、融會發(fā)生在企業(yè)的同一時(shí)期。企業(yè)要盡量分清所處的階段和目前最關(guān)鍵的任務(wù),可以同時(shí)采用內(nèi)部激勵(lì)、外部激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)、普遍獎(jiǎng)勵(lì)等各種手段,對所需知識進(jìn)行合理的控制和利用,以達(dá)到最佳的企業(yè)知識轉(zhuǎn)移效果。
          
          3 企業(yè)知識轉(zhuǎn)移影響因素分析
          
          企業(yè)知識轉(zhuǎn)移具有知識擁有者、知識接受者、知識特性和轉(zhuǎn)移情境四個(gè)基本要素。知識本身特性導(dǎo)致知識轉(zhuǎn)移存在障礙;知識擁有者的轉(zhuǎn)移意愿和知識接受者的接收轉(zhuǎn)移能力決定了轉(zhuǎn)移過程是否暢通;知識轉(zhuǎn)移情境將影響知識轉(zhuǎn)移效果的優(yōu)劣程度。因此,有效地知識轉(zhuǎn)移要綜合考慮這四個(gè)要素的作用。
          
          3.1 知識特性導(dǎo)致轉(zhuǎn)移障礙
          野中郁次郎以知識是否具有編碼性為標(biāo)準(zhǔn)將知識區(qū)分為隱性知識與顯性知識,顯性知識可以編碼,隱性知識不可以編碼。在企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的第一階段中,企業(yè)只能將隱性知識轉(zhuǎn)化為可以編碼的顯性知識才能實(shí)現(xiàn)有效的轉(zhuǎn)移,隱性知識的本質(zhì)屬性導(dǎo)致了知識轉(zhuǎn)移中必然存在障礙,而顯性知識通過準(zhǔn)確的標(biāo)記、編碼才能實(shí)現(xiàn)正確的轉(zhuǎn)移。所以,隱性知識和顯性知識在轉(zhuǎn)移中都有難度,只是隱性知識比顯性知識更加難以轉(zhuǎn)移,顯性知識的轉(zhuǎn)移效果通常會比隱性知識的效果好。
          
          3.2 擁有者的意愿和接受者的能力決定了知識轉(zhuǎn)移過程的暢通
          知識擁有者存在向知識接受者轉(zhuǎn)移信息的意愿,知識轉(zhuǎn)移就擁有了動因。知識接受者在感知到知識擁有者的轉(zhuǎn)移意向后,積極做出接收反映,并正確、系統(tǒng)、及時(shí)、有效的接受轉(zhuǎn)移的知識,才能完成從發(fā)到收的知識轉(zhuǎn)移過程,形成一個(gè)知識流。
          實(shí)際上,知識擁有者和知識接受者的知識距離,如對某類事物認(rèn)知結(jié)構(gòu)的差異,對于轉(zhuǎn)移內(nèi)容方面的知識含量差距等,以及知識擁有者選擇轉(zhuǎn)移知識的方法、介質(zhì)、時(shí)機(jī)、技術(shù)不得當(dāng)?shù)惹闆r,都會直接影響知識轉(zhuǎn)移主體雙方在知識轉(zhuǎn)移過程中的表現(xiàn),產(chǎn)生不良的知識轉(zhuǎn)移結(jié)果。
          企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的活動比較頻繁,跨國公司的母公司和子公司之間更甚。如果子公司在整個(gè)集團(tuán)中所處的戰(zhàn)略地位越高,在價(jià)值鏈中地位越高,就越容易獲得母公司轉(zhuǎn)移的知識。母公司會對所有公司轉(zhuǎn)移知識,但不是無限度、無節(jié)制地轉(zhuǎn)移,這樣的轉(zhuǎn)移是沒有安全保障更是不符合成本收益原則。所以母公司的知識轉(zhuǎn)移意愿要慎重考慮,只轉(zhuǎn)移子公司所對應(yīng)的和需要的知識。這樣各個(gè)公司之間的知識轉(zhuǎn)移是分層次的、有序的和可控制的,易于實(shí)現(xiàn)高效的知識轉(zhuǎn)移,達(dá)到滿意的知識轉(zhuǎn)移效果。
          
          3.3 知識轉(zhuǎn)移情境影響知識轉(zhuǎn)移效果的優(yōu)劣程度
          任何知識轉(zhuǎn)移都是在特定的情境中發(fā)生的,轉(zhuǎn)移情境影響知識轉(zhuǎn)移的效果,而且所造成的影響結(jié)果是不容易改善的。企業(yè)文化是企業(yè)知識轉(zhuǎn)移效果最直接的情境影響因素。企業(yè)要存在一個(gè)集體愿景,使企業(yè)成為一個(gè)系統(tǒng),組織成員擁有共同愿景,使個(gè)人利益與企業(yè)集體利益捆綁在一起,創(chuàng)造一個(gè)多元的企業(yè)文化,良性競爭的企業(yè)文化將鼓舞員工依靠善意競爭而謀求發(fā)展,合理的競爭觀念和配套機(jī)制必將促進(jìn)企業(yè)員工公開信息,順暢交流,形成循環(huán)的知識流,這樣又有利于企業(yè)知識環(huán)境建設(shè)。企業(yè)完善各種適合、有效地激勵(lì)制度能夠提高知識從員工向企業(yè)轉(zhuǎn)移的效率。

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