【影響圖書館隱性知識轉(zhuǎn)移的因素及分析】 隱性知識的例子

　　[摘要]介紹圖書館隱性知識及圖書館個體隱性知識和集體隱性知識的涵義，并論述圖書館個體隱性知識和集體隱性知識的積累、轉(zhuǎn)移過程。運(yùn)用現(xiàn)代博弈論來理解館員不可能自覺地進(jìn)行隱性知識轉(zhuǎn)移的行為。通過分析參與轉(zhuǎn)移的館員素質(zhì)及館員對隱性知識轉(zhuǎn)移的認(rèn)識和圖書館運(yùn)作的體制和機(jī)制等方面，探討影響圖書館隱性知識積累與轉(zhuǎn)移的主要因素。
　　[關(guān)鍵詞]圖書館隱性知識　個體隱性知識　集體隱性知識　轉(zhuǎn)移過程　影響因素
　　[分類號]G251
　　
　　1、引　言
　　
　　圖書館工作是一項(xiàng)專業(yè)性和實(shí)踐性都很強(qiáng)的工作，館員們在長期的日常工作中積累了豐富的隱性知識。這是圖書館的一筆巨大知識財富。正如中國社會科學(xué)院信息化研究中心秘書長姜奇平認(rèn)為：個人知識經(jīng)濟(jì)由知識(knowledge)和識知(knowing)組成。知識是顯性知識，識知是隱性知識。它們在個人知識經(jīng)濟(jì)整體中所占的比重大約為2:8，而價值比重在現(xiàn)階段正好相反，可能是8:2。由此得知隱性知識的價值比重是顯性知識的價值比重的四倍，對于知識的創(chuàng)新和價值的創(chuàng)造發(fā)揮著重要的作用。并且許多實(shí)際的圖書館工作中的“成功表現(xiàn)”都是以隱性知識為基礎(chǔ)的。但現(xiàn)實(shí)情況是單個館員長期專有其崗位，擁有其大量的隱性知識，致使不同崗位上館員的隱性知識因時間的推移、館員的調(diào)離、或離退休而流失，即大量的隱性知識沒有進(jìn)行有效轉(zhuǎn)移，對圖書館事業(yè)的發(fā)展是莫大的損失。如何進(jìn)行隱性知識轉(zhuǎn)移，如何將館員的隱性知識變成圖書館工作的價值。本文從探討圖書館隱性知識及圖書館隱性知識積累與轉(zhuǎn)移的過程人手。通過分析影響隱性知識轉(zhuǎn)移的非合作博弈論、參與轉(zhuǎn)移的館員素質(zhì)及館員對隱性知識轉(zhuǎn)移的認(rèn)識和圖書館運(yùn)作的體制和機(jī)制等方面來探討影響圖書館隱性知識積累、轉(zhuǎn)移的主要因素。
　　
　　2、圖書館隱性知識的含義
　　
　　隱性知識的概念是英國物理化學(xué)家波蘭尼(Mi-chael Planyi)首先提出來的。不同學(xué)科對隱性知識的“解釋”不同，管理學(xué)領(lǐng)域研究認(rèn)為隱性知識主要包括個體層面的隱性知識和組織層面的隱性知識。圖書館隱性知識是指存在于館員個體和集體(部門或整個圖書館組織)難以規(guī)范化、難以言明和模仿、不易交流和共享、也不易復(fù)制或竊取、尚未編碼和顯性化的各種內(nèi)隱性知識。館員隱性知識主要指館員在信息服務(wù)工作中積累的技能、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)道德、接受知識的能力等個人特質(zhì)，與館員個人的知識水平、人生價值觀等因素密切相關(guān)，具有高度內(nèi)隱性、個人化等特性；圖書館集體隱性知識包括部門或圖書館整體組織的隱性知識，它們是圖書館全體員工長期以來在共同工作中所形成的默契與共識，如各部門或整個圖書館的集體凝聚力、文化氛圍、工作氛圍、學(xué)習(xí)氛圍、價值觀等。集體隱性知識一方面以館員個人隱性知識為基礎(chǔ)，同時也受圖書館組織的自身結(jié)構(gòu)、管理制度等因素的影響，這些隱性知識都具有附著性等特點(diǎn)。
　　
　　3、圖書館隱性知識積累與轉(zhuǎn)移過程
　　
　　從主體論維度看，知識可分為隱性知識和顯性知識。知識作為經(jīng)濟(jì)源和資本源，其價值的實(shí)現(xiàn)在于流動。1977年Teece首次提出知識轉(zhuǎn)移思想，認(rèn)為通過技術(shù)的國際轉(zhuǎn)移能夠幫助組織積累有價值的知識并促進(jìn)技術(shù)擴(kuò)散，從而縮小地區(qū)之間的技術(shù)差距。Daven-port和Prusark認(rèn)為知識轉(zhuǎn)移是把知識從知識源轉(zhuǎn)移到組織其他人或部門的過程。Vito A1bino等研究人員于1998年歸納出知識轉(zhuǎn)移的四個框架：轉(zhuǎn)移主體(actors)、轉(zhuǎn)移意境(context)、轉(zhuǎn)移內(nèi)容(content)和轉(zhuǎn)移媒體(media)。知識的轉(zhuǎn)移是通過組織的地域維度、業(yè)務(wù)維度及職能維度來降低組織風(fēng)險的不確定性，破除一些節(jié)點(diǎn)問題和壁壘枷鎖。用這種知識轉(zhuǎn)移的思想來指導(dǎo)圖書館隱性知識轉(zhuǎn)移的具體實(shí)踐活動，并結(jié)合圖書館的實(shí)際館情，具體表現(xiàn)為：一是圖書館員個體將在工作中積累的技能、智慧轉(zhuǎn)移給館內(nèi)中的他人，他人接收了這些新知識后，直接將其運(yùn)用到實(shí)際工作中，并創(chuàng)造出新的隱性知識，又繼續(xù)轉(zhuǎn)移給他人在另一種情景下得到應(yīng)用；二是圖書館業(yè)務(wù)骨干將儲存于工作場所的結(jié)構(gòu)中、組織的業(yè)務(wù)流程和實(shí)踐中、組織的結(jié)構(gòu)和規(guī)則中、組織的文化中的隱性知識或顯性知識以及外出參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)所得知識，搜集并整合，用專業(yè)語言描述，在部門或全館推廣。這樣個人知識就上升成了組織知識，并快速、便捷地為更多圖書館人共享和創(chuàng)造組織價值。圖書館隱性知識的轉(zhuǎn)移途徑主要包括館員到館員、館員到集體(圖書館整體組織或部門)再到館員.館員是圖書館隱性知識初始知識源與最終知識接收者，是圖書館隱性知識的實(shí)踐者，也是圖書館隱性知識轉(zhuǎn)移的核心；圖書館組織則為中轉(zhuǎn)或環(huán)境部分，也兼具隱性知識中間接收者和中間知識源的角色。知識轉(zhuǎn)移的瓶頸在于突破傳統(tǒng)的知識儲備思想，為知識主體與客體搭建一個合作平臺(collaborative platform)，于是隱性知識的轉(zhuǎn)移進(jìn)入一個內(nèi)循環(huán)良性狀態(tài)。
　　
　　4、影響圖書館隱形知識轉(zhuǎn)移的因素分析
　　
　　圖書館隱性知識轉(zhuǎn)移受所轉(zhuǎn)移的知識難易程度、抽象具體性，隱性知識本身的內(nèi)隱性、不確定性等客觀因素的影響，而參與隱性知識轉(zhuǎn)移的館員、圖書館組織及圖書館運(yùn)作的體制和機(jī)制等主觀因素是決定知識轉(zhuǎn)移效率和效果的決定性因素。因此，隱性知識能否成功轉(zhuǎn)移主要取決于這些參與轉(zhuǎn)移的重要因素，本文具體剖析它們怎樣影響隱性知識轉(zhuǎn)移的。
　　4.1　隱性知識轉(zhuǎn)移的博弈論剖析
　　當(dāng)前，圖書館管理者為了優(yōu)化人力資源配置，提升圖書館的信息服務(wù)水平，進(jìn)行了定編、聘崗、雙向選擇及崗位與職稱適當(dāng)脫節(jié)等一系列改革。在這樣的聘任環(huán)境下，館員為了競聘上合適的崗位，自覺或不自覺地保留自己在實(shí)際工作中積累的經(jīng)驗(yàn)或技巧，已凸顯出了若干個“知識孤島”的雛形。這種現(xiàn)象可以用現(xiàn)代博弈論來分析和理解，現(xiàn)代博弈論主要研究博弈方在具有充分或有限理性的前提下，如何進(jìn)行策略選擇，使得自身利益最大化。一個博弈可以抽象成4個基本的組成部分：博弈方(Players)、各博弈方的策略(Strate-gies)、博弈次序(Orders)和各博弈方的得益(Payoffs)。博弈方分別為館員(A，B)，他們的個人隱性知識轉(zhuǎn)移行為可以抽象概括為(保留，保留)、(保留，轉(zhuǎn)移)、(轉(zhuǎn)移，保留)、(轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移)4個基本要素，如圖1所示：
　　從圖1可以看出，他們可以有兩種選擇：即知識保留和知識轉(zhuǎn)移。假如兩人在完全信息靜態(tài)中博弈，選擇的策略不同，得益也不一樣。
　　假設(shè)A和B已經(jīng)擁有的知識的基本價值都為J(忽略A、B知識價值的差異)。隨著知識的轉(zhuǎn)移，館員最大的成本是失去知識的專有權(quán)，在崗位中所能體現(xiàn)的專有價值逐漸地削弱，另外上業(yè)務(wù)課、作學(xué)術(shù)報告、開展各種信息咨詢等知識轉(zhuǎn)移的傳遞形式都是需要成本的。設(shè)知識轉(zhuǎn)移的所有成本為c。轉(zhuǎn)移知識的收益不僅包括館員從對方獲取知識的基本價值，還包括雙方知識匯合后產(chǎn)生的增值，又設(shè)館員A和B的基本知 識轉(zhuǎn)移后產(chǎn)生的增值為z。當(dāng)館員(A，B)選擇知識轉(zhuǎn)移行為分別為(保留，保留)、(保留，轉(zhuǎn)移)、(轉(zhuǎn)移，保留)、(轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移)時，雙方的得益對應(yīng)為(J，J)、(2J＋z，J－c)、(J－c，2J＋z)、(2J＋z－c，2J＋z－c)。――般情況下，我們認(rèn)為J>c。如果館員A和B都選擇隱性知識轉(zhuǎn)移，就可以獲取更多的知識價值。在現(xiàn)實(shí)工作中，館員A和B各自為了在崗位聘任中居于有利地位，他們都從個人的最佳利益角度考慮，這種單次的“囚徒困境”迫使雙方選擇納什均衡，各自保守地選擇(保留，保留)，雙方的得益均為(J，J)。館員之間體會不到知識轉(zhuǎn)移的個人實(shí)際價值，由此可知，他們不可能自覺地把個人擁有的知識貢獻(xiàn)出來或自發(fā)地進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移。這樣，館員A、B各自把隱性知識隱藏在大腦中，意味著大量的隱性知識未被顯性化。而圖書館工作是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，隱性知識比顯性知識的價值比重大得多，因此，“囚徒困境”反映的是單個館員的工作理念與整個圖書館的服務(wù)理念之間的矛盾。博弈一方的最優(yōu)選擇取決于對方的選擇，如果每一方都從自己的最佳利益角度考慮，然后進(jìn)行決策。這樣，圖書館信息服務(wù)的總效率反而是最低的，圖書館知識資源被利用的總價值是最少的。
　　4.2　隱性知識轉(zhuǎn)移的認(rèn)識分析
　　由于圖書館管理者對知識共享，特別是對隱性知識的共享不夠重視，沒有制定相應(yīng)的激勵知識共享的制度。而大部分館員對知識共享行為表現(xiàn)為明哲保身，事不關(guān)己的中庸態(tài)度。另外，一方面圖書館只重視強(qiáng)調(diào)顯性知識的傳遞、學(xué)習(xí)，而忽略了隱性知識的積累、挖掘及傳遞；另一方面圖書館只注重充分利用各種信息技術(shù)為讀者創(chuàng)建多種信息服務(wù)、信息交流的渠道，千方百計想辦法為讀者提供一系列的人性化服務(wù)舉措，而忽視了為館員建立一些工作、學(xué)習(xí)和心理交流的方便平臺。因此，館員對隱性知識轉(zhuǎn)移的認(rèn)識不足，又缺少隱性知識轉(zhuǎn)移的方便平臺，隱性知識難以順利進(jìn)行轉(zhuǎn)移，圖書館整體工作效率和信息服務(wù)水平在一段時間里很難提高。
　　4.3　館員素質(zhì)分析
　　由于隱性知識的積累是通過長期不斷學(xué)習(xí)、不斷實(shí)踐、不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)而獲得的，因此，圖書館隱性知識的轉(zhuǎn)移不僅需要館員擁有智慧與服務(wù)的職業(yè)精神，也更需要館員全身心地投入到平凡的服務(wù)崗位；然而圖書館工作沒有人文、數(shù)理科學(xué)那么容易出成就，加之館員的切身利益(如崗位的聘任、職稱的評定等)基本上跟知識是否轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)移后的價值沒有直接的聯(lián)系。沒有壓力和激勵，館員積累隱性知識的熱情不高，轉(zhuǎn)移隱性知識的動力不足，有些館員有意識地選擇隱瞞、避免表達(dá)隱性知識。另外，隱性知識轉(zhuǎn)移是從知識勢能高的館員(傳授知識的主體)傳遞給知識勢能低的館員(接受知識的主體)并為其所吸收的過程。知識受體與知識授體之間的知識層次的差異、專業(yè)差異、特別是心智模式和領(lǐng)悟能力的差異等是影響隱性知識的交流與傳播的重要因素。一般來說，兩者差異越大，隱性知識的轉(zhuǎn)移越困難，共享率越小。
　　4.4　業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)的約束分析
　　圖書館隱性知識的共享受圖書館組織流程的制約，傳統(tǒng)的圖書館機(jī)構(gòu)是按文獻(xiàn)信息的整理過程設(shè)置的，個人只是信息加工、貯存及利用流程中的一個小環(huán)節(jié)。館員長期被定格在一個部門的一個崗位上，年復(fù)一年，日復(fù)一日地機(jī)械化運(yùn)作，其老套的工作方法、工作能力和固定的思維模式被定格在一個小范圍。其工作的單調(diào)和身心的疲憊纏繞著館員，嚴(yán)重壓抑館員的工作激情和學(xué)習(xí)熱情，館員失去了積累隱性知識的動機(jī)和動力。館員中已經(jīng)存在著應(yīng)付完成日常管理工作的現(xiàn)象。
　　在日常工作中，圖書館各部門平時忙于各自崗位的業(yè)務(wù)工作，館員之間基本上沒有業(yè)務(wù)以外的碰面，很難騰出時間進(jìn)行個體之間的工作交流和溝通。而隱性知識依附在單個館員的身上，一旦有館員換崗，誰都希望獲得一定的隱性知識，在較短時間內(nèi)較快、較順利地完成新的崗位的業(yè)務(wù)工作，但客觀事實(shí)是館員之間競聘上崗，館員的隱性知識是個人長期摸索、總結(jié)得來的，硬性規(guī)定館員把隱性知識轉(zhuǎn)移出來，顯然不妥。大部分館員為了部門和組織的工作正常開展而自覺進(jìn)行工作協(xié)作與溝通，但這種溝通局限在一般的、必要的信息交流上。實(shí)際上隱性知識轉(zhuǎn)移停留在初級階段或低層次階段，很難深入到隱性知識轉(zhuǎn)移的實(shí)質(zhì)中去。新接替崗位的館員必須從頭學(xué)起，從最基本的業(yè)務(wù)工作人手，需要用較長的時間去學(xué)習(xí)、摸索崗位流程。這樣，一方面花費(fèi)換崗館員的大量時間和精力；另一方面也不同程度影響著知識資源的利用。
　　圖書館各部門中知識分布不均衡，一般高職稱、高學(xué)歷的館員集中在參考咨詢、采編等部門。業(yè)務(wù)工作被各業(yè)務(wù)部門所分隔，而各部門館員之間有明確的職能分工，人為地形成了業(yè)務(wù)流程的“斷層”和信息服務(wù)的“孤島”，在這一信息服務(wù)流程中，不利于不在同一部門的館員在業(yè)務(wù)工作中的全面地、系統(tǒng)地熟悉業(yè)務(wù)工作流程和知識的共享，客觀上存在了隱性知識轉(zhuǎn)移的門檻。難以提升圖書館整體的信息服務(wù)水平。
　　4.5　圖書館管理模式的影響分析
　　圖書館館長辦公室，一般下設(shè)參考咨詢部、采編部、技術(shù)部以及閱覽流通等五個部門，屬層級型管理模式，館辦與部門主任集中決策，制定一系列規(guī)則制度，規(guī)范館員的業(yè)務(wù)流程，因此，館員個人在業(yè)務(wù)工作中失去了一定的獨(dú)立性，館員的創(chuàng)造性思維處于休眠狀態(tài)，不利于調(diào)動館員個人學(xué)習(xí)的積極性和主動性。組織結(jié)構(gòu)垂直鏈接，部門主任是館內(nèi)信息傳遞和溝通的紐帶，館員之間有知識和業(yè)務(wù)工作上的距離感，客觀上影響了隱性知識的傳遞。另外，隱性知識的有用與否，有時不是根據(jù)實(shí)際情況，而是帶有強(qiáng)烈的權(quán)威色彩，迫使館員限制或克服它在日常工作的應(yīng)用，館員個體的隱性知識由于形式的不嚴(yán)格和內(nèi)容的不確定，受體館員可能懷疑它的價值并不樂意接受。則隱性知識也就很難推廣應(yīng)用。館員在各部門的工作相對固定，工作較難量化，更難定性比較，特別是難以建立客觀的評價體系考核館員。館員對年終的考核多有微詞，覺得付出與得到不對等。這種情況可用心理契約論來解釋，Kot-ter認(rèn)為“心理契約是個人與組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議，協(xié)議中的內(nèi)容包括在彼此關(guān)系中一方希望給對方付出什么，同時又得到什么”。假如組織關(guān)系(EmployeeOrganizstion Relationship)是大圓圈，館員是大圓圈中的小圓圈，心理契約就是大圓心，它是聯(lián)系館員與組織之間的心理紐帶，如果心理契約不能滿足廣大館員的心理需要和利益需求，它將影響?zhàn)^員的工作滿意感、對組織的情感投入及工作績效，并最終影響組織目標(biāo)的完成。也不會無意識地搭建組織的隱性知識轉(zhuǎn)移和共享的“隱性平臺”。隱性知識轉(zhuǎn)移舉步維艱。
　　本文通過對圖書館隱性知識的內(nèi)涵，圖書館隱性知識積累、轉(zhuǎn)移的過程及影響圖書館隱性知識轉(zhuǎn)移的因素進(jìn)行分析，可得出以下結(jié)論：一是館員是隱性知識轉(zhuǎn)移中最能動、最活躍的主體；二是館員的素質(zhì)參差不齊，館員對隱性知識的認(rèn)識不足，圖書館管理模式和業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)的約束等多種因素，嚴(yán)重影響并阻礙著隱性知識的轉(zhuǎn)移。如何激勵館員將隱性知識轉(zhuǎn)移、共享，充分實(shí)現(xiàn)知識的價值，全面提高圖書館整體的服務(wù)水平。是下一階段研究的目標(biāo)。

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